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【文章摘要】
雇主品牌是产品品牌和企业形象品牌的一个新型品牌。中小企业近些年成为推动国民生产总值的生力军，据相关数据表明我国企业总数中有97.9%都是中小企业，全国有75%的员工在这些企业中工作。面对复杂国际形势，经济全球化及经济危机让我国许多中小企业纷纷倒闭，为了寻找一条让中小企业持久稳定发展的道路，中小企业就需要有自己的雇主品牌。
【关键词】
雇主；雇员；核心雇员；雇主品牌
全球性的经济危机后，国际经济中心的转移，中国成为了世界瞩目的地方，我国政府也更加关注和关心中小企业的发展，与此同时我国的中小企业有了很快的发展，在我国国民经济收入中占了相当重要的部分，我国中小企业要取得长久的发展就必须重视人力资源，把人力看成一种资源，建立一个吸引外部人才和提高内部员工的忠诚度的机制，保持在人力资源市场上竞争的优势，既雇主品牌。
1 寻求有效的招聘方式，吸引优秀人才的加入
招聘是企业向目标人才集中展示其雇主品牌的重要途径，也是企业与目标人才签订心理契约的过程。中小企业在招聘前期过程中的宣传会让求职者对企业的的企业文化以及人才观等有所了解，在潜在员工树立一个良好的形象。
虽然招聘是企业招才引智、建立一个优秀的雇主品牌不可或缺的条件之一，但并不是每一个管理者都能利用好这个机会。通常人力资源管理者在招聘过程中想吸引更多的人才而夸大企业的规模和员工福利待遇，向潜在员工承诺一些公司无法提供条件，人力资源工作者提供这些条件，但不是潜在员工的未来的直接管理者，所以很多员工来到企业却得不到承诺的条件。在招人工作中，招聘者要考虑所招人才是否与公司企业文化相符，清楚潜在员工对企业环境和薪酬等的需求，制订吸引人才的有效招聘措施，使其体会到企业的核心价值观和企业的用人理念及对员工的关心，为企业树立良好的雇主品牌形象。
2 帮助员工成长，充分发挥自己的才能
中小企业为员工提供继续教育、培训、以及组织活动开发其他方面才能等机会的机会对员工有着十分积极的影响，提高他们的自信心，这样员工对待自己的工作也更加充满希望，满足员工的发展的需求，协助员工取得优异成绩可以提高员工对企业的满意度与忠诚度，一样也影响员工对外宣传企业的高美誉度来吸引外部优秀人才的加入，这就要求企业不要把培训看成一种成本性支出，而是一种战略性投资。一方面，有利于内部员工的各方面素质的提高，为企业创造更多价值；另一方面，有利于更多优秀人才的加入并留住人才。这对于建设内部雇主品牌有着重要的作用。
3 制定科学的薪酬绩效制度
根据马斯洛需求层次理论中可以看出，人类最基本的需要是生理上和安全上得需要，只有稳定合理的薪酬才能满足最基本的生理需要，一个在优秀的人才每天不断为自己的衣食住行奔波，他也没有更多精力为公司创下业绩，这样就只能用科学的薪酬去驱动员工来获得自己的基本需求，这样同时也带动了企业的绩效。但并不是所有的管理者都会灵活应用薪酬制度带动员工提高绩效，一些管理者提高一些绩效目标，但是不具有可行性，员工心理十分明白那个目标怎么努力也达不到，不过薪资多么丰厚，他们也不会努力。同样许多管理者更不知道如何成留住企业的优秀人才。合理的薪酬体系能提供雇主品牌建设的战略支持，是构建中小企业雇主品牌的一个十分重要的条件。这就要求企业人力资源部门及管理者建立一个科学薪酬制度，采取绩效管理评价方法，对所有个员工用公平、公正、统一的的薪酬绩效制度体系，用绩效成绩的高低来决定薪酬的多少，明确企业的价值标准，从而更好的获得企业的发展，对员工具有高度的价值导向作用。科学的薪酬绩效管理并不会和企业的其他管理方式发生冲突，因为科学的薪酬绩效管理制度可以使员工以优异的成绩获得满意的薪酬，满足基本的需要。因此，科学的薪酬绩效制度不仅可以提高员工对目前工作的满意度，而且有利于企业留住高效率人才，提高员工综合素质，提升企业的雇主品牌凝聚力。
4 实施人性化的员工关系管理
公司的政策在看待优秀人才和管理员工是一致的，中小企业应在员工中树立良好形象，提高内部员工的忠诚度。管理人员在实施权利对下层员工进行管理中的很多方面会影响现有员工对管理者和目前工作有意见和想法，甚至会对整个企业产生怀疑和降低忠诚度。
随着时代的进步，许多中小企业致力于产品品牌和公司形象品牌建设，也收获了很多品牌建设的一些研究结论和经验，但在建设工雇主品牌时却缺乏实战经验，走了不少的弯路，没有找到建设雇主品牌的捷径，在很多细小的方面屡次失败。中小企业在考虑中企业利益与员工个人利益时要重视一些问题，如何正确处理安排离职员工并办理离职手续等。如果公司的整体利益与员工的个人利益发生冲突，企业形象及雇主品牌形象在现有员工心中产生不良印象，降低员工对企业的忠诚度和满意度，也不利于吸引外部潜在优秀员工。尤其是在解决员工辞职的手续问题，管理者不重视对待离职员工的态度和语言语气的方式，都会给离职员工产生不良印象，从而影响到企业的雇主品牌形象，不利于吸潜在优秀员工的进入。
5 中小企业雇主品牌推广与保护
在中小企业进行雇主品牌推广的过程中一般采用公关营销的形式，古语说：“酒香不怕巷子深”，但是当今社会是信息社会，只有传播才能把雇主品牌做到更好，在品牌推广时国有企业宣传公司丰厚的薪酬福利待遇，外企宣传自己健全的管理制度，这些大型公司已经为雇主品牌奠定基础，这样即使他们不做雇主品牌的推广也会受到优秀人才的青睐。然而，很多中小企业欠缺这些条件，所以，在雇主品牌推广过程中他们充分运用这一条件，采取公关营销的方法对潜在员工宣传企业的核心价值观，宣扬企业的优势，对员工许下承诺。
积极参加各大机构组织的雇主品牌评选，提高雇主品牌的知名度。许多中小企业在雇主品牌推广中积极参加雇主品牌的评价和排名活动，以取得权威的“最佳雇主”名称，获得吸引人才的途径，提高雇主品牌的知名度。
【参考文献】
[1]黄静.品牌管理.武汉：武汉大学出版社，2005
[2]丁雪峰.中国雇主品牌蓝皮书[M].北京：中国文联出版社，2007.
[3]杨加陆等.中小企业管理[M].复旦大学出版社，2005
[4]孟跃.第三种品牌。雇主品牌[M].清华大学出版社，2007
【作者简介】
吴小伟（1979-），男，重庆江津人，讲师，硕士，研究方向：人力资源管理、劳动关系、绩效考核管理。
雇主品牌是产品品牌和企业形象品牌的一个新型品牌。中小企业近些年成为推动国民生产总值的生力军，据相关数据表明我国企业总数中有97.9%都是中小企业，全国有75%的员工在这些企业中工作。面对复杂国际形势，经济全球化及经济危机让我国许多中小企业纷纷倒闭，为了寻找一条让中小企业持久稳定发展的道路，中小企业就需要有自己的雇主品牌。
【关键词】
雇主；雇员；核心雇员；雇主品牌
全球性的经济危机后，国际经济中心的转移，中国成为了世界瞩目的地方，我国政府也更加关注和关心中小企业的发展，与此同时我国的中小企业有了很快的发展，在我国国民经济收入中占了相当重要的部分，我国中小企业要取得长久的发展就必须重视人力资源，把人力看成一种资源，建立一个吸引外部人才和提高内部员工的忠诚度的机制，保持在人力资源市场上竞争的优势，既雇主品牌。
1 寻求有效的招聘方式，吸引优秀人才的加入
招聘是企业向目标人才集中展示其雇主品牌的重要途径，也是企业与目标人才签订心理契约的过程。中小企业在招聘前期过程中的宣传会让求职者对企业的的企业文化以及人才观等有所了解，在潜在员工树立一个良好的形象。
虽然招聘是企业招才引智、建立一个优秀的雇主品牌不可或缺的条件之一，但并不是每一个管理者都能利用好这个机会。通常人力资源管理者在招聘过程中想吸引更多的人才而夸大企业的规模和员工福利待遇，向潜在员工承诺一些公司无法提供条件，人力资源工作者提供这些条件，但不是潜在员工的未来的直接管理者，所以很多员工来到企业却得不到承诺的条件。在招人工作中，招聘者要考虑所招人才是否与公司企业文化相符，清楚潜在员工对企业环境和薪酬等的需求，制订吸引人才的有效招聘措施，使其体会到企业的核心价值观和企业的用人理念及对员工的关心，为企业树立良好的雇主品牌形象。
2 帮助员工成长，充分发挥自己的才能
中小企业为员工提供继续教育、培训、以及组织活动开发其他方面才能等机会的机会对员工有着十分积极的影响，提高他们的自信心，这样员工对待自己的工作也更加充满希望，满足员工的发展的需求，协助员工取得优异成绩可以提高员工对企业的满意度与忠诚度，一样也影响员工对外宣传企业的高美誉度来吸引外部优秀人才的加入，这就要求企业不要把培训看成一种成本性支出，而是一种战略性投资。一方面，有利于内部员工的各方面素质的提高，为企业创造更多价值；另一方面，有利于更多优秀人才的加入并留住人才。这对于建设内部雇主品牌有着重要的作用。
3 制定科学的薪酬绩效制度
根据马斯洛需求层次理论中可以看出，人类最基本的需要是生理上和安全上得需要，只有稳定合理的薪酬才能满足最基本的生理需要，一个在优秀的人才每天不断为自己的衣食住行奔波，他也没有更多精力为公司创下业绩，这样就只能用科学的薪酬去驱动员工来获得自己的基本需求，这样同时也带动了企业的绩效。但并不是所有的管理者都会灵活应用薪酬制度带动员工提高绩效，一些管理者提高一些绩效目标，但是不具有可行性，员工心理十分明白那个目标怎么努力也达不到，不过薪资多么丰厚，他们也不会努力。同样许多管理者更不知道如何成留住企业的优秀人才。合理的薪酬体系能提供雇主品牌建设的战略支持，是构建中小企业雇主品牌的一个十分重要的条件。这就要求企业人力资源部门及管理者建立一个科学薪酬制度，采取绩效管理评价方法，对所有个员工用公平、公正、统一的的薪酬绩效制度体系，用绩效成绩的高低来决定薪酬的多少，明确企业的价值标准，从而更好的获得企业的发展，对员工具有高度的价值导向作用。科学的薪酬绩效管理并不会和企业的其他管理方式发生冲突，因为科学的薪酬绩效管理制度可以使员工以优异的成绩获得满意的薪酬，满足基本的需要。因此，科学的薪酬绩效制度不仅可以提高员工对目前工作的满意度，而且有利于企业留住高效率人才，提高员工综合素质，提升企业的雇主品牌凝聚力。
4 实施人性化的员工关系管理
公司的政策在看待优秀人才和管理员工是一致的，中小企业应在员工中树立良好形象，提高内部员工的忠诚度。管理人员在实施权利对下层员工进行管理中的很多方面会影响现有员工对管理者和目前工作有意见和想法，甚至会对整个企业产生怀疑和降低忠诚度。
随着时代的进步，许多中小企业致力于产品品牌和公司形象品牌建设，也收获了很多品牌建设的一些研究结论和经验，但在建设工雇主品牌时却缺乏实战经验，走了不少的弯路，没有找到建设雇主品牌的捷径，在很多细小的方面屡次失败。中小企业在考虑中企业利益与员工个人利益时要重视一些问题，如何正确处理安排离职员工并办理离职手续等。如果公司的整体利益与员工的个人利益发生冲突，企业形象及雇主品牌形象在现有员工心中产生不良印象，降低员工对企业的忠诚度和满意度，也不利于吸引外部潜在优秀员工。尤其是在解决员工辞职的手续问题，管理者不重视对待离职员工的态度和语言语气的方式，都会给离职员工产生不良印象，从而影响到企业的雇主品牌形象，不利于吸潜在优秀员工的进入。
5 中小企业雇主品牌推广与保护
在中小企业进行雇主品牌推广的过程中一般采用公关营销的形式，古语说：“酒香不怕巷子深”，但是当今社会是信息社会，只有传播才能把雇主品牌做到更好，在品牌推广时国有企业宣传公司丰厚的薪酬福利待遇，外企宣传自己健全的管理制度，这些大型公司已经为雇主品牌奠定基础，这样即使他们不做雇主品牌的推广也会受到优秀人才的青睐。然而，很多中小企业欠缺这些条件，所以，在雇主品牌推广过程中他们充分运用这一条件，采取公关营销的方法对潜在员工宣传企业的核心价值观，宣扬企业的优势，对员工许下承诺。
积极参加各大机构组织的雇主品牌评选，提高雇主品牌的知名度。许多中小企业在雇主品牌推广中积极参加雇主品牌的评价和排名活动，以取得权威的“最佳雇主”名称，获得吸引人才的途径，提高雇主品牌的知名度。
【参考文献】
[1]黄静.品牌管理.武汉：武汉大学出版社，2005
[2]丁雪峰.中国雇主品牌蓝皮书[M].北京：中国文联出版社，2007.
[3]杨加陆等.中小企业管理[M].复旦大学出版社，2005
[4]孟跃.第三种品牌。雇主品牌[M].清华大学出版社，2007
【作者简介】
吴小伟（1979-），男，重庆江津人，讲师，硕士，研究方向：人力资源管理、劳动关系、绩效考核管理。