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摘要：众所周知，信息和知识是组织前进的推动力，而培训则是提供知识和技能的重要途径，也是保证组织持续发展的重要手段之一。员工通过高质量的培训，提高岗位技能，充分发挥自身潜能，也能有效防止组织弱化。因此，如何通过培训管理，提高培训质量，将培训系统的开发、实施、保持、改进做得更好，真正满足各类组织的要求，为组织带来更大的收益，是培训管理永恒的主题。本文作者结合自己实际工作经验，针对目前培训管理工作中常见的问题进行了详细分析，并提出了相应的对策，可为今后更好的做好培训管理工作提供理论支持。
关键词：培训管理现状；问题质量；对策分析
中图分类号：C93文献标识码： A
一、前言
每一个组织或单位都希望能够寻找到合适的员工，并且让他们努力工作，但事实上，我们通常很难直接寻找到最适合的员工。作为一种替代方案，我们可能会接受有潜力的人进入，并为他们提供必要的培训，以使他们能够与工作更好地进行匹配；或者，也有可能由于时间的推移和技术的进步，原来适应于组织的员工需要接受继续教育或再培训才能胜任工作。无论怎样，培训与开发员工的能力，在强调“人本管理”的今天已经成为各类组织人力资源管理部门应该考虑的一个重要问题。目前，我国企业在员工培训方面的工作有很大提高，归因于一方面企业在教育培训方面的投资较以前有很大提高；另一方面一些大企业，如海尔、联想的员工的培训更是达到相当高的水平，无论是投资力度还是培训体制的完善与创新都足以体现这一点。虽然这方面工作取得了一些成绩，但多数企业仍然存在很多的问题。
二、当前员工培训管理的新特点随着科学技术的发展，教育培训在组织发展中的重要性不断显着，人们的观念逐渐发生了变化，员工的培训出现了新特点。
1、员工教育培训的高科技化现代的培训工具则最大程度地把高科技产品应用于培训工作中，如录像机、投影机、计算机。现代的互联网上的远程教育还可以把异地的员工招集在一起，打破了时空的限制节省了员工的异地培训的差旅费用、时间，大大地减低了培训成本。
2、员工教育培训模式专业化
各部委、事业单位和企业一般都设有自己的专业培训机构。常见的形式有培训中心、人力资源开发中心、公司大学等，这些机构都有自己的独立的教学培训设施，员工可以在其中接受培训，食宿也十分方便。同时，组织也可以通过委托代培或联合培训，即在培训方面进行虚拟管理。
3、员工教育培训内容多样化、层次深入化在现在乃至未来的员工教育培训中，不仅要求员工掌握其工作中所需的知识和技能，同时还要求员工掌握沟通技巧、团队工作技巧等诸多方面的技巧，以适应协作性社会的需要，寻求合作在竞争才能达到利益的最大化。
三、培训管理常见的问题
3.1培训需求分析机制不完善
各企业或单位在考虑年度培训课程安排时，易忽略将组织战略目标和职工个人发展目标相结合，培训课程设置缺乏系统性，培训方法简单，培训过程不连续，培训内容临时性、突发性、随意性特征明显。常规的岗位培训和补救式教育占主体，缺少具前瞻性的研讨型学习交流，单行灌输的培训方式未能为优秀职工提供更广阔的资源交流和潜能開发平台，不利于新技术、新工艺、好经验的推广和普及。职工学习目标不明确导致对课程知识被动接受或敷衍以对，培训效果不理想。
3.2培训体系不健全，模式单调僵硬据权威机构对中国企业的培训一份调查报告显示，92%的企业没有完善的培训体系。在企业的培训管理机构方面，仅42%的企业有自己的培训部门；在培训指导方面，64%的企业声称有自己的培训制度，但经座谈和深访发现，几乎所有的企业承认自己的培训制度流于形式；在培训需求方面，没有几家企业进行过规范的培训需求分析。很多企业一提到培训，就是来场讲座，外派学习一周等清一色的“单调品牌”，从来或者说很少考虑自身需要，更多的是流于形式，为培训而培训。其他类型的单位也存在不同程度类似的问题。
3.3培训短视效应并缺乏学习竞争氛围培训设置缺乏对组织要达到的中长期目标及早进行预培训，员工岗位偏重业务培训，一般管理人员的培训以岗位基础培训为主，忽视了潜力开发型的发展培训，同时，在各类单位中也普遍存在一线员工工作繁琐、压力大、学习热情低，管理人员工作量繁重和培训配套的不完善等情况，一定程度上也抑制了员工的学习能动性，整体学习气氛有待提高。
3.4培训实践效果差
培训实践是指培训后将所学用于现实实践中。既然有了一种能力，就该做到“人尽其才，物尽其用”，而不是培训后，原来该怎么干现在还怎么干，仿佛培训的那段日子只是组织好心施舍的一个特殊“福利”。有关资料显示，栽培系的成果转化方面，大多数单位或企业的培训仅产生 10%-20%的转化率，即80%-90%的培训资源被浪费了。
四、培训管理常见问题分析
为什么在培训管理重要的呼声一浪高过一浪的今天，培训管理仍存在诸多不尽如人意的地方。本人认为，首先因为培训投资的风险性，企业或其他组织一方面担心员工被培训后离开单位，则其就损失了人力资本投资，而且经过培训的员工若进入竞争对手单位，反而可能给本单位形成威胁；另一方面，企业或其他组织又想尽最大力度来避免因离职而导致的培训损失，于是就易产生“培训回避症”，致使人力资本投资出现困难，培训投资严重不足。其次是思想上的徘徊与迷茫。许多企业和组织感觉培训理论的发展超前性太强，实践追不上理论发展的步伐，企业茫然“望天”，感到“距离”太远，无从下手。最后过于趋于形式。很多单位，尤其是国企，迫于外界培训高涨的压力，采取了一种“绣花枕头”策略，这种名“负”其实的培训其意义只在于浪费了时间，浪费了金钱，更浪费了人力，可以这么说，于人于己均无益。
五、提升培训管理质量的对策
5.1注重培训需求分析、为每项培训确定合适的培训目标
教培前应加强培训调研工作，通过实地观察、访谈等方法进行培训需求分析，了解员工对培训活动的相关信息，发现岗位工作的目标和对人员知识、技能的要求，分析现有人员的主要差距及造成差距的根本原因。经过多方面、多渠道的了解再结合组织各部门申报的具体内容来确定合适的培训目标，制定培训计划，计划中的每一项培训定出适合于特定的需求或发展目标，只有每次培训目标明确、合适，才能取得理想的效果，在有限的培训投资中得到大的收益。多给培训教师提供一些下基层调研的机会，在不影响教学任务的前提下有组织、有计划的安排一些教师深入一线，了解培训需求。
5.2改变观念，创新员工培训机制在培训过程中，要树立教育培训投入是具有经济效益和社会综合效益投入的观念，拿出精力、人力、物力、财力切实抓好教育培训，明确培训目的，营造一种“学习是创新的源头，是组织与个人发展的有效途径”的氛围，本着缺什么、补什么、学什么、强什么的原则，进行有针对性、实用性、有效性的培训。培训要从单一型向复合型转变，培训内容要涉及面广，注重与各大院校、科研机构联合办学，充分利用高等院校的科技优势，解决企业或组织中的实际问题。针对不同的岗位、不同的类型、不同的阶段的人员采取不同的培训内容和方法，以满足各层次的培训要求。注重解决特殊群体的人力资源培训发展的问题，从而改变这些领域人力资源的匮乏和质量低下等问题。
5.3各级各类人员的培训内容的选择应有一个合理的比例培训从大类上来讲培训分为二大类：第一类是组织文化培训；第二类是专业知识和技能培训。一个组织要生存和发展，员工的专业知识和组织文化素质二者相辅相成，缺一不可。目前，各级各类人员的培训在内容的选择上完全是自由的，这样带来的弊端是绝大多数人员在组织文化培训和专业技能知识培训方面产生偏废。对一个组织来说，文化素质和员工的专业知识和技能都是保证其正常运行的有力支撑。因此，要改变此现状，培训中心应与组织协商，今后各级各类人员的培训在选择专业知识还是组织文化，应该有一个硬性的指标，各占一定的比例，避免出现一边倒的现象。
5.4建立多层次的培训体系，挖掘利用内部培训资源组织应针对不同的培训对象，根据不同的培训要求和目的，选择相应的培训形式，同时应尽可能利用各种方式在内部挖掘培训资源，做到人尽其才。组织应充分发掘在某一方面有专长的员工，使其经过适当训练后，成为这一领域的培训师，为相关人员进行培训。这样的培训师因为对组织和工作非常了解，讲课内容针对性和实用性都很强，这样既可以降低培训成本，又可以挖掘出员工的潜能和一些潜在的人才。建立总结制度和交流会制度，让员工定期对自己工作中的得失成败进行经验总结，并与其他员工进行交流，起到互相启发和学习的作用。对于好的经验和建议，组织要能给予表彰和奖励，并及时采纳和推广。
5.5培训中心应与组织进行良好沟通
目前，许多培训还是不脱产培训，利用员工的业余休息时间上课，学员工作压力大、学习时精力不集中、出勤率低，培训效果较差。针对此现象，培训中心应该应与组织协调沟通好，在确保工作任务的前提下，利用淡季、实行半脱产的形式，对其员工实施培训，一来可调动员工的积极性；二来有充分的时间将培训进行到底。
六、结语
随着知识更新速度的加快和市场竞争的加剧，高素质的人才队伍成为各类组织生存的核心竞争力，这就使得培训管理工作在人力资源管理中的重要性进一步提升。培训管理是提升员工能力、获取高素质人力资源、增强机体竞争力、提高综合效益、调动广大员工工作积极性、稳定员工队伍的有效手段，对组织的发展有着重要的作用。主体方要在激烈的市场竞争中处于不败地位，就必须不断的提高认识，完善培训管理机制，改进培训方式，使教育培训工作落到实处，提高培训质量，只有这样才能使其的实力不断壮大。
【参考文献】：
[1] 《培训管理实务》王燕等，中国物资出版社
[2] 《培训管理制度》王瑞水等，人民邮电出版社
[3] 《员工培训与开发》陈国海等，清华大学出版社
[4] 《新员工培训管理实务手册》权锡哲等，人民邮电出版社[5] 《培训管理工具大全》邹晓春等，人民邮电出版社
关键词：培训管理现状；问题质量；对策分析
中图分类号：C93文献标识码： A
一、前言
每一个组织或单位都希望能够寻找到合适的员工，并且让他们努力工作，但事实上，我们通常很难直接寻找到最适合的员工。作为一种替代方案，我们可能会接受有潜力的人进入，并为他们提供必要的培训，以使他们能够与工作更好地进行匹配；或者，也有可能由于时间的推移和技术的进步，原来适应于组织的员工需要接受继续教育或再培训才能胜任工作。无论怎样，培训与开发员工的能力，在强调“人本管理”的今天已经成为各类组织人力资源管理部门应该考虑的一个重要问题。目前，我国企业在员工培训方面的工作有很大提高，归因于一方面企业在教育培训方面的投资较以前有很大提高；另一方面一些大企业，如海尔、联想的员工的培训更是达到相当高的水平，无论是投资力度还是培训体制的完善与创新都足以体现这一点。虽然这方面工作取得了一些成绩，但多数企业仍然存在很多的问题。
二、当前员工培训管理的新特点随着科学技术的发展，教育培训在组织发展中的重要性不断显着，人们的观念逐渐发生了变化，员工的培训出现了新特点。
1、员工教育培训的高科技化现代的培训工具则最大程度地把高科技产品应用于培训工作中，如录像机、投影机、计算机。现代的互联网上的远程教育还可以把异地的员工招集在一起，打破了时空的限制节省了员工的异地培训的差旅费用、时间，大大地减低了培训成本。
2、员工教育培训模式专业化
各部委、事业单位和企业一般都设有自己的专业培训机构。常见的形式有培训中心、人力资源开发中心、公司大学等，这些机构都有自己的独立的教学培训设施，员工可以在其中接受培训，食宿也十分方便。同时，组织也可以通过委托代培或联合培训，即在培训方面进行虚拟管理。
3、员工教育培训内容多样化、层次深入化在现在乃至未来的员工教育培训中，不仅要求员工掌握其工作中所需的知识和技能，同时还要求员工掌握沟通技巧、团队工作技巧等诸多方面的技巧，以适应协作性社会的需要，寻求合作在竞争才能达到利益的最大化。
三、培训管理常见的问题
3.1培训需求分析机制不完善
各企业或单位在考虑年度培训课程安排时，易忽略将组织战略目标和职工个人发展目标相结合，培训课程设置缺乏系统性，培训方法简单，培训过程不连续，培训内容临时性、突发性、随意性特征明显。常规的岗位培训和补救式教育占主体，缺少具前瞻性的研讨型学习交流，单行灌输的培训方式未能为优秀职工提供更广阔的资源交流和潜能開发平台，不利于新技术、新工艺、好经验的推广和普及。职工学习目标不明确导致对课程知识被动接受或敷衍以对，培训效果不理想。
3.2培训体系不健全，模式单调僵硬据权威机构对中国企业的培训一份调查报告显示，92%的企业没有完善的培训体系。在企业的培训管理机构方面，仅42%的企业有自己的培训部门；在培训指导方面，64%的企业声称有自己的培训制度，但经座谈和深访发现，几乎所有的企业承认自己的培训制度流于形式；在培训需求方面，没有几家企业进行过规范的培训需求分析。很多企业一提到培训，就是来场讲座，外派学习一周等清一色的“单调品牌”，从来或者说很少考虑自身需要，更多的是流于形式，为培训而培训。其他类型的单位也存在不同程度类似的问题。
3.3培训短视效应并缺乏学习竞争氛围培训设置缺乏对组织要达到的中长期目标及早进行预培训，员工岗位偏重业务培训，一般管理人员的培训以岗位基础培训为主，忽视了潜力开发型的发展培训，同时，在各类单位中也普遍存在一线员工工作繁琐、压力大、学习热情低，管理人员工作量繁重和培训配套的不完善等情况，一定程度上也抑制了员工的学习能动性，整体学习气氛有待提高。
3.4培训实践效果差
培训实践是指培训后将所学用于现实实践中。既然有了一种能力，就该做到“人尽其才，物尽其用”，而不是培训后，原来该怎么干现在还怎么干，仿佛培训的那段日子只是组织好心施舍的一个特殊“福利”。有关资料显示，栽培系的成果转化方面，大多数单位或企业的培训仅产生 10%-20%的转化率，即80%-90%的培训资源被浪费了。
四、培训管理常见问题分析
为什么在培训管理重要的呼声一浪高过一浪的今天，培训管理仍存在诸多不尽如人意的地方。本人认为，首先因为培训投资的风险性，企业或其他组织一方面担心员工被培训后离开单位，则其就损失了人力资本投资，而且经过培训的员工若进入竞争对手单位，反而可能给本单位形成威胁；另一方面，企业或其他组织又想尽最大力度来避免因离职而导致的培训损失，于是就易产生“培训回避症”，致使人力资本投资出现困难，培训投资严重不足。其次是思想上的徘徊与迷茫。许多企业和组织感觉培训理论的发展超前性太强，实践追不上理论发展的步伐，企业茫然“望天”，感到“距离”太远，无从下手。最后过于趋于形式。很多单位，尤其是国企，迫于外界培训高涨的压力，采取了一种“绣花枕头”策略，这种名“负”其实的培训其意义只在于浪费了时间，浪费了金钱，更浪费了人力，可以这么说，于人于己均无益。
五、提升培训管理质量的对策
5.1注重培训需求分析、为每项培训确定合适的培训目标
教培前应加强培训调研工作，通过实地观察、访谈等方法进行培训需求分析，了解员工对培训活动的相关信息，发现岗位工作的目标和对人员知识、技能的要求，分析现有人员的主要差距及造成差距的根本原因。经过多方面、多渠道的了解再结合组织各部门申报的具体内容来确定合适的培训目标，制定培训计划，计划中的每一项培训定出适合于特定的需求或发展目标，只有每次培训目标明确、合适，才能取得理想的效果，在有限的培训投资中得到大的收益。多给培训教师提供一些下基层调研的机会，在不影响教学任务的前提下有组织、有计划的安排一些教师深入一线，了解培训需求。
5.2改变观念，创新员工培训机制在培训过程中，要树立教育培训投入是具有经济效益和社会综合效益投入的观念，拿出精力、人力、物力、财力切实抓好教育培训，明确培训目的，营造一种“学习是创新的源头，是组织与个人发展的有效途径”的氛围，本着缺什么、补什么、学什么、强什么的原则，进行有针对性、实用性、有效性的培训。培训要从单一型向复合型转变，培训内容要涉及面广，注重与各大院校、科研机构联合办学，充分利用高等院校的科技优势，解决企业或组织中的实际问题。针对不同的岗位、不同的类型、不同的阶段的人员采取不同的培训内容和方法，以满足各层次的培训要求。注重解决特殊群体的人力资源培训发展的问题，从而改变这些领域人力资源的匮乏和质量低下等问题。
5.3各级各类人员的培训内容的选择应有一个合理的比例培训从大类上来讲培训分为二大类：第一类是组织文化培训；第二类是专业知识和技能培训。一个组织要生存和发展，员工的专业知识和组织文化素质二者相辅相成，缺一不可。目前，各级各类人员的培训在内容的选择上完全是自由的，这样带来的弊端是绝大多数人员在组织文化培训和专业技能知识培训方面产生偏废。对一个组织来说，文化素质和员工的专业知识和技能都是保证其正常运行的有力支撑。因此，要改变此现状，培训中心应与组织协商，今后各级各类人员的培训在选择专业知识还是组织文化，应该有一个硬性的指标，各占一定的比例，避免出现一边倒的现象。
5.4建立多层次的培训体系，挖掘利用内部培训资源组织应针对不同的培训对象，根据不同的培训要求和目的，选择相应的培训形式，同时应尽可能利用各种方式在内部挖掘培训资源，做到人尽其才。组织应充分发掘在某一方面有专长的员工，使其经过适当训练后，成为这一领域的培训师，为相关人员进行培训。这样的培训师因为对组织和工作非常了解，讲课内容针对性和实用性都很强，这样既可以降低培训成本，又可以挖掘出员工的潜能和一些潜在的人才。建立总结制度和交流会制度，让员工定期对自己工作中的得失成败进行经验总结，并与其他员工进行交流，起到互相启发和学习的作用。对于好的经验和建议，组织要能给予表彰和奖励，并及时采纳和推广。
5.5培训中心应与组织进行良好沟通
目前，许多培训还是不脱产培训，利用员工的业余休息时间上课，学员工作压力大、学习时精力不集中、出勤率低，培训效果较差。针对此现象，培训中心应该应与组织协调沟通好，在确保工作任务的前提下，利用淡季、实行半脱产的形式，对其员工实施培训，一来可调动员工的积极性；二来有充分的时间将培训进行到底。
六、结语
随着知识更新速度的加快和市场竞争的加剧，高素质的人才队伍成为各类组织生存的核心竞争力，这就使得培训管理工作在人力资源管理中的重要性进一步提升。培训管理是提升员工能力、获取高素质人力资源、增强机体竞争力、提高综合效益、调动广大员工工作积极性、稳定员工队伍的有效手段，对组织的发展有着重要的作用。主体方要在激烈的市场竞争中处于不败地位，就必须不断的提高认识，完善培训管理机制，改进培训方式，使教育培训工作落到实处，提高培训质量，只有这样才能使其的实力不断壮大。
【参考文献】：
[1] 《培训管理实务》王燕等，中国物资出版社
[2] 《培训管理制度》王瑞水等，人民邮电出版社
[3] 《员工培训与开发》陈国海等，清华大学出版社
[4] 《新员工培训管理实务手册》权锡哲等，人民邮电出版社[5] 《培训管理工具大全》邹晓春等，人民邮电出版社