论文部分内容阅读
【摘 要】我国经济发展中的支柱型行业之一为制造业，为了使制造业在市场竞争中占据一席之地，高质量人才起着决定性的作用，但对制造业人力资源管理来讲，大量的问题存在于人力资源管理之中，因此，当务之急是对制造业人力资源管理中存在的问题进行解决，本文对制造业人力资源管理中存在的问题及应对措施进行详细研究。
【关键词】制造业;人力资源管理;问题;应对措施
前言：
对以往的制造业来讲，由于劳动力相对廉价，并且原材料充足，使其得到不断快速的发展。但随着社会以及经济的不断发展，制造业在人才方面的竞争也不断加剧，为了能够不被市场淘汰，制造业需要对人力资源管理进行完善，对其中存在的问题进行解决，从而使制造业能够得到健康的发展，本文从以下方面对制造业人力资源管理中存在的问题及应对措施进行详细阐述。此次研究对丰富制造业人力资源管理方面知识具有理论性意义。
一、制造业人力资源管理中的问题
（一）特殊劳动力和高素质人才欠缺
劳动力大体上可以分为两类，一类是普通劳动力，其主要指的是通过短期的培训或训练，立即就可以进行上岗作业的。另一类是特殊劳动力，其指的是高级技工或高级管理人才。在我国的制造业行业中，高级技工或高级管理人才相对欠缺。对我国制造业而言，高级专家或高技术人才数量相对欠缺，该类人才不仅思维方式相对系统，而且知识结构也具有明显的合理性，甚至专业技能和非专业技能都相对较高，由于该类复合型人才的欠缺，使得我国制造业的发展受到明显的限制。
（二）人力资源分布缺乏平衡性
从我国人力资源分布中可知，其总体趋势呈现为不平衡，部分省份的人才数量欠缺，分布在生产中的人才更少，使得人才隐形浪费的现象被产生。产生总体不平衡现象的原因有：第一，虽然我国的人才市场总量相对较多，但对特殊行业来讲，人才具有明显的缺口;第二，对东南沿海省份而言，人才主要在经济发达地区或沿海地区中聚集，使得人才具有较高的密度，但是在中西部地区中，人才数量相对较少;第三，人才在事业型单位中占比较多，但是在企业内从事研发的人才数量相对较少。
（三）欠缺专业有效的员工培训
从人员培训的角度来看，制造业企业对员工培训也十分重视，但是培训内容主要以生产为主，该培训的目的是使员工对生产流程全面掌握，以此来对员工的工作效率进行提高。但该培训具有明显的单一性和枯燥性，产生这种现象的原因有：第一，资金投入量相对欠缺，企业为了使成本得到有效的缩减，将员工培训费用的投入量大幅度降低;第二，培训手段以及方法缺乏有效性，在培训的过程中，一味的关注产品的发展，但对员工自身的培训明显忽略。
二、制造业人力资源管理中问题的应对措施
（一）更新观念，制定人力资源战略规划
当人们对人事管理和人力资源管理概念缺乏正确认知时，就会产生思想误区。对传统人事管理来讲，其主要是将人当成工作的机器，虽然具有一定的思想，但还是费尽心力的发挥员工最大的价值，但是对员工自身的需求进行忽略。对人力资源管理而言，其将人当成企业中最重要的资源，在让员工创造最大经济效益或价值的同时，对员工自身的需求进行满足，使企业和员工共同发展的目标得以实现。对于制造业来讲，需要对自身人才状况以及未来人才需求具有清晰的认知，甚至需要对人力资源流动进行全面考量，所以，需要对符合自身发展的人力资源战略规划进行制定。
（二）人岗匹配，优化人力资源结构
人力资源管理的基础工作之一为工作分析，工作分析以及岗位说明书的准确性能够直接影响人力资源管理的科学性。对制造业中的所有岗位来讲，都需要完成相应的岗位分析工作，并对岗位说明书进行制定，再其基础上来完成人员分配，以此来使人岗匹配得以完成。对普工岗位来讲，其具有明显的流动性，可以实施岗位轮岗或者一岗多能，一来可以使普工的工作内容更加的丰富，使其工作热情以及满意度都得到明显的提高，二来可以使其对自身进行明确定位，在合适自身的岗位中进行工作，可以更好的确立自身的职业规划。
（三）构建以人力资源开发为目的的培训体系
制造业需要在自身属性的基础上，来对自身人力资源规划进行融合，从而构建完成的员工培训体系，该体系需要具备一定的系统性和联系性。在对培训流程进行设计的时候，需要在员工不同时期需求的基础上，设计符合其当下需求的培训内容和计划，这样不仅可以使其各个阶段的需求都得到满足，并且还可以达到不断循环改进提高的效果。
（四）善于引进人才
人力资源合理搭配的方式之一是人才的引进，制造业之间的竞争从本质上来讲就是人才竞争，为了能够对人才进行吸引，制造业需要有效完成改革分配体制，对年薪制以及职工持股等方式进行应用，利用杠杆作用来吸引更多的专业复合型人才。与此同时，需要对自身现有人才进行合理化利用，对相关的人才激励机制进行制定，使人才的积极性以及创造性得到充分的发挥，这样可以使人才处于流動和活跃的状态之中。除此之外，从外在环境的角度来讲，不但要对创新文化进行融合，还需要对技术创新加强重视，甚至需要对容错纠错机制进行同步构建，这样能够坦然和平静的面对员工所犯的错误，使得供人才施展的平台得以构建，进而使全新的创新联合体有效形成。
结语：
从本文的论述之中得知，我国的重要行业之一为制造业，其能够对国家的经济命脉产生一定的影响，在激烈的市场竞争中，企业的核心价值为人力资源，因此，需要对制造业人力资源管理中存在的问题进行有效解决，使制造业人力资源管理能力得到明显提高的同时，使人才培养以及人才引进制度更加的合理化，以此来对制造业的核心竞争力进行提升，从而为制造业的健康发展提供基础保障。
参考文献：
[1]刘群.制造业人力资源管理中存在的问题及对策[J].人力资源，2020，08（04）：84.
[2]李品.中小型制造业企业人力资源管理中存在的问题及对策[J].人才资源开发，2020，06（02）：79-80.
[3]黄霞.中小型制造业企业人力资源管理中存在的问题及对策[J].企业导报，2016，11（02）：144-145.
[4]张浩.我国中小型制造业人力资源问题及对策[J].人力资源管理，2017，32（9）：45-46.
[5]崔佤."互联网+"下企业人力资源管理创新探析[J].全国商情·理论研究，2016，38（10）：46-47.
（作者单位：湘电集团有限公司）
【关键词】制造业;人力资源管理;问题;应对措施
前言：
对以往的制造业来讲，由于劳动力相对廉价，并且原材料充足，使其得到不断快速的发展。但随着社会以及经济的不断发展，制造业在人才方面的竞争也不断加剧，为了能够不被市场淘汰，制造业需要对人力资源管理进行完善，对其中存在的问题进行解决，从而使制造业能够得到健康的发展，本文从以下方面对制造业人力资源管理中存在的问题及应对措施进行详细阐述。此次研究对丰富制造业人力资源管理方面知识具有理论性意义。
一、制造业人力资源管理中的问题
（一）特殊劳动力和高素质人才欠缺
劳动力大体上可以分为两类，一类是普通劳动力，其主要指的是通过短期的培训或训练，立即就可以进行上岗作业的。另一类是特殊劳动力，其指的是高级技工或高级管理人才。在我国的制造业行业中，高级技工或高级管理人才相对欠缺。对我国制造业而言，高级专家或高技术人才数量相对欠缺，该类人才不仅思维方式相对系统，而且知识结构也具有明显的合理性，甚至专业技能和非专业技能都相对较高，由于该类复合型人才的欠缺，使得我国制造业的发展受到明显的限制。
（二）人力资源分布缺乏平衡性
从我国人力资源分布中可知，其总体趋势呈现为不平衡，部分省份的人才数量欠缺，分布在生产中的人才更少，使得人才隐形浪费的现象被产生。产生总体不平衡现象的原因有：第一，虽然我国的人才市场总量相对较多，但对特殊行业来讲，人才具有明显的缺口;第二，对东南沿海省份而言，人才主要在经济发达地区或沿海地区中聚集，使得人才具有较高的密度，但是在中西部地区中，人才数量相对较少;第三，人才在事业型单位中占比较多，但是在企业内从事研发的人才数量相对较少。
（三）欠缺专业有效的员工培训
从人员培训的角度来看，制造业企业对员工培训也十分重视，但是培训内容主要以生产为主，该培训的目的是使员工对生产流程全面掌握，以此来对员工的工作效率进行提高。但该培训具有明显的单一性和枯燥性，产生这种现象的原因有：第一，资金投入量相对欠缺，企业为了使成本得到有效的缩减，将员工培训费用的投入量大幅度降低;第二，培训手段以及方法缺乏有效性，在培训的过程中，一味的关注产品的发展，但对员工自身的培训明显忽略。
二、制造业人力资源管理中问题的应对措施
（一）更新观念，制定人力资源战略规划
当人们对人事管理和人力资源管理概念缺乏正确认知时，就会产生思想误区。对传统人事管理来讲，其主要是将人当成工作的机器，虽然具有一定的思想，但还是费尽心力的发挥员工最大的价值，但是对员工自身的需求进行忽略。对人力资源管理而言，其将人当成企业中最重要的资源，在让员工创造最大经济效益或价值的同时，对员工自身的需求进行满足，使企业和员工共同发展的目标得以实现。对于制造业来讲，需要对自身人才状况以及未来人才需求具有清晰的认知，甚至需要对人力资源流动进行全面考量，所以，需要对符合自身发展的人力资源战略规划进行制定。
（二）人岗匹配，优化人力资源结构
人力资源管理的基础工作之一为工作分析，工作分析以及岗位说明书的准确性能够直接影响人力资源管理的科学性。对制造业中的所有岗位来讲，都需要完成相应的岗位分析工作，并对岗位说明书进行制定，再其基础上来完成人员分配，以此来使人岗匹配得以完成。对普工岗位来讲，其具有明显的流动性，可以实施岗位轮岗或者一岗多能，一来可以使普工的工作内容更加的丰富，使其工作热情以及满意度都得到明显的提高，二来可以使其对自身进行明确定位，在合适自身的岗位中进行工作，可以更好的确立自身的职业规划。
（三）构建以人力资源开发为目的的培训体系
制造业需要在自身属性的基础上，来对自身人力资源规划进行融合，从而构建完成的员工培训体系，该体系需要具备一定的系统性和联系性。在对培训流程进行设计的时候，需要在员工不同时期需求的基础上，设计符合其当下需求的培训内容和计划，这样不仅可以使其各个阶段的需求都得到满足，并且还可以达到不断循环改进提高的效果。
（四）善于引进人才
人力资源合理搭配的方式之一是人才的引进，制造业之间的竞争从本质上来讲就是人才竞争，为了能够对人才进行吸引，制造业需要有效完成改革分配体制，对年薪制以及职工持股等方式进行应用，利用杠杆作用来吸引更多的专业复合型人才。与此同时，需要对自身现有人才进行合理化利用，对相关的人才激励机制进行制定，使人才的积极性以及创造性得到充分的发挥，这样可以使人才处于流動和活跃的状态之中。除此之外，从外在环境的角度来讲，不但要对创新文化进行融合，还需要对技术创新加强重视，甚至需要对容错纠错机制进行同步构建，这样能够坦然和平静的面对员工所犯的错误，使得供人才施展的平台得以构建，进而使全新的创新联合体有效形成。
结语：
从本文的论述之中得知，我国的重要行业之一为制造业，其能够对国家的经济命脉产生一定的影响，在激烈的市场竞争中，企业的核心价值为人力资源，因此，需要对制造业人力资源管理中存在的问题进行有效解决，使制造业人力资源管理能力得到明显提高的同时，使人才培养以及人才引进制度更加的合理化，以此来对制造业的核心竞争力进行提升，从而为制造业的健康发展提供基础保障。
参考文献：
[1]刘群.制造业人力资源管理中存在的问题及对策[J].人力资源，2020，08（04）：84.
[2]李品.中小型制造业企业人力资源管理中存在的问题及对策[J].人才资源开发，2020，06（02）：79-80.
[3]黄霞.中小型制造业企业人力资源管理中存在的问题及对策[J].企业导报，2016，11（02）：144-145.
[4]张浩.我国中小型制造业人力资源问题及对策[J].人力资源管理，2017，32（9）：45-46.
[5]崔佤."互联网+"下企业人力资源管理创新探析[J].全国商情·理论研究，2016，38（10）：46-47.
（作者单位：湘电集团有限公司）