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摘 要 目标管理作为彼得·德鲁克的招牌理论，自诞生之日起至今一直是企业管理实践中比较重要的管理方法之一，本文从目标管理的内容出发，结合企业应用目标管理时所存在的问题，论述了目标管理的本质，分析了产生问题的原因并给出相应的建议。
关键词 目标管理 实践 问题 实质
中图分类号：C93 文献标识码：A
一、目标管理的内容、过程及实质
（一）目标管理的含义及过程。
1954年，彼得·德鲁克出版了《管理的实践》一书，其中首次提到目标管理的概念，德鲁克认为，企业必须立足自身的愿景和使命，通过设计目标、执行目标，能有效地提高员工参与企业管理的积极性，并树立其主人翁精神，增强企业员工的深度沟通和协调组织的一致行动，从而迅速提高企业效率。
实施目标管理的企业中，上司与下属一起设定组织的共同目标以及每个部门和个人的分目标，并且确定每一个人对预期成果的责任范围，然后靠执行者的自主管理去实现目标。具体执行起来，目标管理的过程大致可分为三个阶段：制定目标，实施目标和评价目标。
制定目标，体现了参与式管理的思想。企业制定一个时期内的战略目标，各级管理部门制定相应的策略目标，每个职工制定自己的目标：从而形成一个目标体系。这一过程中，最重要的是上下级之间充分的沟通以及企业中每个人对于企业愿景和战略的把握。通过自上而下和自下而上的充分反复沟通，使得企业内部各个层次的管理者和普通员工之间取得相互的理解、信任和支持，制定出人人都能够接受的企业总目标和各级分目标。
执行目标，即为实现目标而进行的过程管理，反映了主动式管理的思想。这种过程管理同传统的管理方法不同，主要由职工自主管理或自我控制，上级只是根据例外原则对重大的问题才过问和干预。为了使目标管理计划贯彻于日常生活中，必须以目标管理计划为依据，作出逐日的安排，严格执行计划。
第三阶段是对成果进行检查和评价。把实现的结果同原来制定的目标相比较，对做得好的，肯定成绩，予以各种形式的奖励；对做得不好的，一般并不予以惩罚，而是尽量使各级管理人员和职工自己总结教训，上级予以辅导，以便将来更好地发挥自己的能力，做出贡献。
（二）目标管理的实质。
目标管理的核心理念在于，它努力将组织营造成一个没有隔阂，没有冲突的和谐群体，在这个群体中，信息可以畅通地传递，群体的共同目标及每个成员的目标之间是相互和谐并且没有冲突的；基于Y理论，相信群体中每个人的积极性和能力；运用激励理论来实施管理，通过诱导、启发来激发员工的生产潜能，从而提高员工效率来促进企业总体目标的实现。具体来说，体现在以下几个方面：
第一，重视参与式管理，重视人的因素，承认企业内部员工的工作积极性。目标管理体系中，管理者给予员工充分的信任，认为员工勇于承担责任，关心企业整体发展大局，能够对企业的愿景和战略有清晰明确的认识，因而鼓励员工参与企业目标体系的制定。这种管理体系重视管理者的作用，同时也重视被管理者的作用，上下级的关系是平等、尊重、信赖、支持的，下级在承诺目标和被授权之后是自觉、自主和自治的。
第二，通过员工参与企业目標的制定，建立起一套相互支持和完美契合的目标体系。上下级就各自的目标进行充分的沟通，目标与目标之间形成一个严密的目标体系，目标之间相互联系与支持，统一而明确，既能够满足每个部门和员工各自的目标，又能保证企业总目标的实现。
第三，更加重视结果。目标管理中对结果的重视并不表示他只注重执行目标的结果而忽视目标的执行过程。事实上，与传统的集权管理相比，目标管理下被授权的下级在达成目标后会产生更大的满足感和自信，从而产生更强大的激励作用。
二、目标管理在实践中存在的问题
当前目标管理在实践中的应用表现最为广泛的就是将目标管理异化成了任务管理，管理者过分地强调了任务的分派和完成，却忽视了极为重要的目标制定环节。具体来说，将目标管理异化为任务管理的表现及危害主要体现在以下方面：
第一，目标制定过程中，上级和下级之间缺乏实质有效的沟通。在当前的管理实践中，目标的制定过程往往只流于形式：上级并不能真正听取下属关于自身目标的想法；下属摄于领导的权威而不敢表露自己的真实想法，从而根据领导的意图设定目标。这样的话，上级不能真正了解下属的真正状况和需求也就没法对整个环境做出准确的判断；下级一味迎合领导牺牲自身利益就会使其自身的工作积极性大打折扣。
第二，目标实施过程中，层层分解的目标难以和执行者的个人需要完全契合，因此在这一过程中员工就缺乏足够的热情和创造性。另外，上级过于机械化地实施目标管理，认为分派给下属的任务就该由下属独立完成，忽视了自身作为领导的指导作用，同时将不能完成目标的责任归咎于执行者的能力和态度。这样就会使上下级之间产生隔阂，影响组织和谐，不利于组织整体目标的实现。
第三，过度的追求任务的完成会迫使员工为了完成目标而完成目标，使人陷入只顾眼前目标而忽视长远目标和全局目标的陷阱，忽视了员工的个性追求和对企业战略愿景全局的把握，使其迷失方向从而难以产生高效的激励。
三、如何实施目标管理
目标管理是一种理想化条件下的管理方法，或者说是一种管理思想或管理哲学。并不存在一种放之四海而皆准的管理原则或方法，我们在对待目标管理时，应把握它的精髓，不能从字面上曲解它的含义。在实践中，很多组织的管理者过分看重目标管理中目标与绩效考核的作用，却忽视了目标管理强调努力营造良好的群体氛围以推进员工参与式管理与主动式管理的本质特征，因此必然会出现是目标管理流于形式的现状。
在实践中应用目标管理，应该努力营造良好的群体氛围鼓励员工之间以及上下级之间的沟通，从而促使组织形成有利于共同目标形成的组织氛围和组织文化。加强对员工的教育培训，一方面使共同的组织文化和组织愿景为更多的员工所接受，另一方面提升员工素质，以更好地实现员工参与式管理与自主管理。□
（作者：中央财经大学商学院企业管理专业硕士研究生）
参考文献：
[1][美]彼得·德鲁克著齐若兰译.管理的实践.机械工业出版，2006.
[2]张乃奎，崔雪梅.德鲁克的管理秘诀.光明日报出版社，2011.
[3]李昌南.管理思想史.科学出版社，2010.
[4]邵兵，玄立平.目标管理理论的新基石与新启示.企业改革与管理，2010，（03）.
[5]沈振萍.目标管理在我国企业中的应用现状.交通企业管理，2011，（12）.
[6]伍雨，李佳.对目标管理的若干思考.合作经济与科技，2008，，（11）.
[7]向晋乾，黄培清.目标管理还需慎行.商业研究，2005，（08）.
[8]万顺福.目标管理评析.经营与管理，2007，（05）.
关键词 目标管理 实践 问题 实质
中图分类号：C93 文献标识码：A
一、目标管理的内容、过程及实质
（一）目标管理的含义及过程。
1954年，彼得·德鲁克出版了《管理的实践》一书，其中首次提到目标管理的概念，德鲁克认为，企业必须立足自身的愿景和使命，通过设计目标、执行目标，能有效地提高员工参与企业管理的积极性，并树立其主人翁精神，增强企业员工的深度沟通和协调组织的一致行动，从而迅速提高企业效率。
实施目标管理的企业中，上司与下属一起设定组织的共同目标以及每个部门和个人的分目标，并且确定每一个人对预期成果的责任范围，然后靠执行者的自主管理去实现目标。具体执行起来，目标管理的过程大致可分为三个阶段：制定目标，实施目标和评价目标。
制定目标，体现了参与式管理的思想。企业制定一个时期内的战略目标，各级管理部门制定相应的策略目标，每个职工制定自己的目标：从而形成一个目标体系。这一过程中，最重要的是上下级之间充分的沟通以及企业中每个人对于企业愿景和战略的把握。通过自上而下和自下而上的充分反复沟通，使得企业内部各个层次的管理者和普通员工之间取得相互的理解、信任和支持，制定出人人都能够接受的企业总目标和各级分目标。
执行目标，即为实现目标而进行的过程管理，反映了主动式管理的思想。这种过程管理同传统的管理方法不同，主要由职工自主管理或自我控制，上级只是根据例外原则对重大的问题才过问和干预。为了使目标管理计划贯彻于日常生活中，必须以目标管理计划为依据，作出逐日的安排，严格执行计划。
第三阶段是对成果进行检查和评价。把实现的结果同原来制定的目标相比较，对做得好的，肯定成绩，予以各种形式的奖励；对做得不好的，一般并不予以惩罚，而是尽量使各级管理人员和职工自己总结教训，上级予以辅导，以便将来更好地发挥自己的能力，做出贡献。
（二）目标管理的实质。
目标管理的核心理念在于，它努力将组织营造成一个没有隔阂，没有冲突的和谐群体，在这个群体中，信息可以畅通地传递，群体的共同目标及每个成员的目标之间是相互和谐并且没有冲突的；基于Y理论，相信群体中每个人的积极性和能力；运用激励理论来实施管理，通过诱导、启发来激发员工的生产潜能，从而提高员工效率来促进企业总体目标的实现。具体来说，体现在以下几个方面：
第一，重视参与式管理，重视人的因素，承认企业内部员工的工作积极性。目标管理体系中，管理者给予员工充分的信任，认为员工勇于承担责任，关心企业整体发展大局，能够对企业的愿景和战略有清晰明确的认识，因而鼓励员工参与企业目标体系的制定。这种管理体系重视管理者的作用，同时也重视被管理者的作用，上下级的关系是平等、尊重、信赖、支持的，下级在承诺目标和被授权之后是自觉、自主和自治的。
第二，通过员工参与企业目標的制定，建立起一套相互支持和完美契合的目标体系。上下级就各自的目标进行充分的沟通，目标与目标之间形成一个严密的目标体系，目标之间相互联系与支持，统一而明确，既能够满足每个部门和员工各自的目标，又能保证企业总目标的实现。
第三，更加重视结果。目标管理中对结果的重视并不表示他只注重执行目标的结果而忽视目标的执行过程。事实上，与传统的集权管理相比，目标管理下被授权的下级在达成目标后会产生更大的满足感和自信，从而产生更强大的激励作用。
二、目标管理在实践中存在的问题
当前目标管理在实践中的应用表现最为广泛的就是将目标管理异化成了任务管理，管理者过分地强调了任务的分派和完成，却忽视了极为重要的目标制定环节。具体来说，将目标管理异化为任务管理的表现及危害主要体现在以下方面：
第一，目标制定过程中，上级和下级之间缺乏实质有效的沟通。在当前的管理实践中，目标的制定过程往往只流于形式：上级并不能真正听取下属关于自身目标的想法；下属摄于领导的权威而不敢表露自己的真实想法，从而根据领导的意图设定目标。这样的话，上级不能真正了解下属的真正状况和需求也就没法对整个环境做出准确的判断；下级一味迎合领导牺牲自身利益就会使其自身的工作积极性大打折扣。
第二，目标实施过程中，层层分解的目标难以和执行者的个人需要完全契合，因此在这一过程中员工就缺乏足够的热情和创造性。另外，上级过于机械化地实施目标管理，认为分派给下属的任务就该由下属独立完成，忽视了自身作为领导的指导作用，同时将不能完成目标的责任归咎于执行者的能力和态度。这样就会使上下级之间产生隔阂，影响组织和谐，不利于组织整体目标的实现。
第三，过度的追求任务的完成会迫使员工为了完成目标而完成目标，使人陷入只顾眼前目标而忽视长远目标和全局目标的陷阱，忽视了员工的个性追求和对企业战略愿景全局的把握，使其迷失方向从而难以产生高效的激励。
三、如何实施目标管理
目标管理是一种理想化条件下的管理方法，或者说是一种管理思想或管理哲学。并不存在一种放之四海而皆准的管理原则或方法，我们在对待目标管理时，应把握它的精髓，不能从字面上曲解它的含义。在实践中，很多组织的管理者过分看重目标管理中目标与绩效考核的作用，却忽视了目标管理强调努力营造良好的群体氛围以推进员工参与式管理与主动式管理的本质特征，因此必然会出现是目标管理流于形式的现状。
在实践中应用目标管理，应该努力营造良好的群体氛围鼓励员工之间以及上下级之间的沟通，从而促使组织形成有利于共同目标形成的组织氛围和组织文化。加强对员工的教育培训，一方面使共同的组织文化和组织愿景为更多的员工所接受，另一方面提升员工素质，以更好地实现员工参与式管理与自主管理。□
（作者：中央财经大学商学院企业管理专业硕士研究生）
参考文献：
[1][美]彼得·德鲁克著齐若兰译.管理的实践.机械工业出版，2006.
[2]张乃奎，崔雪梅.德鲁克的管理秘诀.光明日报出版社，2011.
[3]李昌南.管理思想史.科学出版社，2010.
[4]邵兵，玄立平.目标管理理论的新基石与新启示.企业改革与管理，2010，（03）.
[5]沈振萍.目标管理在我国企业中的应用现状.交通企业管理，2011，（12）.
[6]伍雨，李佳.对目标管理的若干思考.合作经济与科技，2008，，（11）.
[7]向晋乾，黄培清.目标管理还需慎行.商业研究，2005，（08）.
[8]万顺福.目标管理评析.经营与管理，2007，（05）.