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即便是“最佳雇主”的百度在裁员时，都引起了众多争议。
可见，中国企业在裁员时不论“态度”还是“技术”，都依然并不成熟。
就在百度公司的年度庆典前夕，一条不愉快的消息冲淡了庆祝的气氛：整整一个部门的员工，在几分钟之内全部被“解散”，以此来成全公司的业务转型。即使是以冷静、低调闻名的李彦宏，即使是去年获“CCTV最佳雇主称号”的百度，竟令人意外地用如此剧烈的方式宣告了企业战略方向的调整。
而被辞退的百度员工，在网上愤愤不平地书写着突然发生的裁员事件。据他们称，百度企业软件事业部分布在北京、上海和深圳的所有员工被全部召集到各地的会议室中，几分钟后，他们得知自己已经不再是百度的一员了。
“没人给出解释”、“事先都完全不知情”，当员工们还没从惊讶的情绪中反应过来，他们已经被告知公司邮箱账号将会被注销，而且在下班前必须离开公司。
百度方面有关负责人的解释是：这次并不算是公司有计划的正式裁员，而是正常的战略收缩，因为取消企业软件事业部必然涉及人事变动。而且，此次“解散”规模并不算大，该事业部在全国只有20来人。同时，百度也会对离去的员工给予合理的补偿。
百度主要的收入来源来自广告、竞价排名和企业软件三个方面，其中竞价排名的收入占到总收入的90%以上。而所谓企业软件，主要是为企业提供信息检索服务，比如：搜集对手的情报。
百度在声明中解释说：企业软件与公司的搜索核心业务背离，因此只能选择撤销，这种行为正是公司“保持克制和理智”的表现。但对该部门的收入状况，百度却不愿意提及。而被辞退员工的说法却是：企业软件事业部的收入不够理想，“但领导犯下的错，却只有普通员工来承担”。
于是，这个事件再次引发了该如何进行裁员的大讨论。
“快餐”裁员之误
裁员，从理论上人们都能理解，但是为什么真正实施时却总会引发轩然大波？然而，我们也看到一些企业裁员却“风平浪静”没有任何非议。其中，给予被裁员者的补偿，和裁员的方式是构成两者差别并引发争议的最大焦点。
企业在裁员时，应该坚持“爱护在先”的原则，然后就是要讲究方式方法。时下，很多企业都在提倡“以人为本”，但是对被裁员工却又恰恰忽视了这点。
一位人力资源经理表示：我对“以人为本”这个文化有时很抵触，因为我在讲这句话时有时会底气不足。因为事实上，只有在不影响企业正常发展下的情况下，企业才会“以人为本”。那么，对于为了企业发展而“牺牲”的员工，在把他们辞掉的时候是否又考虑到了人文关怀呢？目前先进的人力资源管理，已经逐步把人的情绪管理放到了更重要的位置，而对于最容易“闹情绪”的离职员工，是否也该做好积极的安抚呢？
如今这个讲究“快餐文化”的时代，互联网企业的发展是最快的，在人力制度、处理的方法上都是追求简单化、效益化。然而今天对于企业的评判标准，不只是经济效益的指标，更有一个重要的指标，就是企业的社会责任。当企业因为时代的机遇而举杯庆祝时，也应想好在关键时刻多为这个时代履行你的义务。
外企裁员之鉴
虽然如今的日本企业打破了终身雇佣制，但是日本企业一般不到实在支撑不住的时候，不会轻易裁员。即使企业在裁员时，也会尽量给出比较优厚的条件。比如：有的企业甚至会给员工去年一年的工资和奖金，也就是去年你挣多少钱，今年还拿多少。这一年时间里，你可以去找工作。
再比如：德国企业在招聘和解雇人员时都非常慎重，因为在德国只允许裁年轻人，不允许裁老员工，这就使员工对企业的归属感很强。同时很高的裁员成本，也使得企业在裁员时不会草率为之。尤其是上市公司在进行裁员、撤消部门的时候，都是有周密的计划和预算的。他们明白：裁员和成本是密切相联的。
在裁员方式上，有的企业老板，对于裁员一律是亲自去谈。其目的就是希望用自己的真诚去让员工理解，这是不得已而为的事情；或者有的企业主动询问被裁员工有什么需求，尽量给予帮助；还有些企业给员工写推荐信、进行再就业培训、推荐新的工作，以及做心理辅导等方式……最起码，这些措施使被辞掉的员工不会一离开就回头骂这个公司。
“人性”裁员之序
我国《劳动法》第27条规定：用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。用人单位依据本条规定裁减人员，在6个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。
那么，百度几分钟宣布部门撤销、人员解散，并且事先没有征求意见，同时要求四小时之内必须离开公司，否则不给予补偿金的做法，其实已违反了《劳动法》。
在裁员时，人力资源部即使是在阐述真实的裁员理由，也要在细节上考虑到员工和外界的感受，否则难免会发生误会和谣传。因此，缜密的计划、合理的赔偿方案、人性化的方式等步骤，应该列入公司正常的解雇管理程序。
俗话说“上山容易下山难”，对于企业来说是“招聘容易解聘难”，尤其是无错的大批裁员更是难上加难。其实，裁员绝对是一门艺术。
首先，裁员要依法办事，按规矩办事。在法律日益完善，员工维权意识日益觉醒的今天，违规最终吃亏的还是企业。
其次，裁员前必须周密审慎的进行计划。人力资源部门是服从于企业整体发展战略的一个部门，因此要根据企业的总体调整战略、发展战略适时地提出自己的看法和计划，这是一个系统工程。
业内专家提出了裁员的八个程序，希望可以供更多的企业参考。
第一步，减少工作量。对于准备裁员的部门和员工，要提前对其工作做出一些调整，比如：工作量渐渐减少，不再担负过多的责任等。
第二步，岗位的削减。合并或者撤消某些岗位，自然预示着企业的战略调整方向。
第三步，探访职工的状况。包括：对员工进行考核、排序和摸底工作，初步制定裁员计划。在裁员之前首先应该有部分减员。减员并不是裁员，就是将部分没有发挥应有效益和作用不大的员工，首先进行分流、转岗、降薪、培训，这样就真正减轻裁员的压力。而且裁员首先要裁减二线的管理人员和一般非主流岗位的工作人员，以及效益非常差的部门。
第四步，摸清情况以后实施裁员。这时，规范的做法应该是上报劳动部门，不要刻意的隐瞒真相，否则一旦小道消息泛滥，更不利于企业的声誉和实施裁员。裁员是要有阵痛的，要尊重事实，其实也是对员工的尊重。
第五步，按照规定要提前30天通知本人。最好采取个别谈话的方式，而不要集中宣布，这样容易引起集体爆发。同时，人力资源部门最好经过心理咨询师的训练，掌握劝说的技巧。要尊重人，要有足够的耐心，也要理解被裁人心理的变化和心理所承受的压力。
同时在这里还要特别注意一些特殊情况：比如孕妇，比如夫妻中已经有一方失业的员工，比如一些转业干部……国家有相应的规定，是不允许裁员的，这也是中国特色。
第六步，为被裁员者推荐新的就业机会。IBM在1997年裁减10万员工，公司曾花了一年的时间为他们找工作。而且，他们把裁减的人员称为“IBM之友”，这些人到了新的岗位工作仍然和IBM保持着友谊，IBM也因此得到了一大批人力资源网，这些人反而成为了企业财富，而不是对立面。
同时，相应的就业辅导、心理辅导、给裁员者写推荐信等形式，都是充满人文关怀的、表现出企业社会责任感的行为。
第七步，按规定对员工予以相应的补偿。
第八步，追踪调查。裁员工作不仅仅涉及走的人员，也涉及到留下来的人员。不能伤了走的人的心，也不要凉了
在职人员的心。要适当对留下来的情绪进行安抚，并进行员工调查。
“闪电”裁员之责
其实，有许多企业也是在用闪电裁员这种方法，百度只是最新的一个典型。他们的理由是：为了保护知识产权，就必须在很短的时间内解除他们一切的职务和提前掌握的信息。
一位法律界人士说：不提前30天通知被解聘员工，要给予经济补偿。但这一点也正是法律欠缺的地方，法律只规定了如果不提前30天，给一个月的工资就可以，而没有更多的解释。其实，如果员工找不到工作，如果这种集体的裁员在社会上产生了不良影响，就已经不是法律层面的问题了，它更多的是一个企业的公众形象乃至社会责任问题。
从2006年1月份《公司法》修改以后，最大的变化就是加注了一条：“企业应该担负起自己的社会责任。”以前是呼吁，而现在却是企业的法律义务。管理
（本文根据奇正管理俱乐部会员发言整理而成）
责任编辑：晓 庄
可见，中国企业在裁员时不论“态度”还是“技术”，都依然并不成熟。
就在百度公司的年度庆典前夕，一条不愉快的消息冲淡了庆祝的气氛：整整一个部门的员工，在几分钟之内全部被“解散”，以此来成全公司的业务转型。即使是以冷静、低调闻名的李彦宏，即使是去年获“CCTV最佳雇主称号”的百度，竟令人意外地用如此剧烈的方式宣告了企业战略方向的调整。
而被辞退的百度员工，在网上愤愤不平地书写着突然发生的裁员事件。据他们称，百度企业软件事业部分布在北京、上海和深圳的所有员工被全部召集到各地的会议室中，几分钟后，他们得知自己已经不再是百度的一员了。
“没人给出解释”、“事先都完全不知情”，当员工们还没从惊讶的情绪中反应过来，他们已经被告知公司邮箱账号将会被注销，而且在下班前必须离开公司。
百度方面有关负责人的解释是：这次并不算是公司有计划的正式裁员，而是正常的战略收缩，因为取消企业软件事业部必然涉及人事变动。而且，此次“解散”规模并不算大，该事业部在全国只有20来人。同时，百度也会对离去的员工给予合理的补偿。
百度主要的收入来源来自广告、竞价排名和企业软件三个方面，其中竞价排名的收入占到总收入的90%以上。而所谓企业软件，主要是为企业提供信息检索服务，比如：搜集对手的情报。
百度在声明中解释说：企业软件与公司的搜索核心业务背离，因此只能选择撤销，这种行为正是公司“保持克制和理智”的表现。但对该部门的收入状况，百度却不愿意提及。而被辞退员工的说法却是：企业软件事业部的收入不够理想，“但领导犯下的错，却只有普通员工来承担”。
于是，这个事件再次引发了该如何进行裁员的大讨论。
“快餐”裁员之误
裁员，从理论上人们都能理解，但是为什么真正实施时却总会引发轩然大波？然而，我们也看到一些企业裁员却“风平浪静”没有任何非议。其中，给予被裁员者的补偿，和裁员的方式是构成两者差别并引发争议的最大焦点。
企业在裁员时，应该坚持“爱护在先”的原则，然后就是要讲究方式方法。时下，很多企业都在提倡“以人为本”，但是对被裁员工却又恰恰忽视了这点。
一位人力资源经理表示：我对“以人为本”这个文化有时很抵触，因为我在讲这句话时有时会底气不足。因为事实上，只有在不影响企业正常发展下的情况下，企业才会“以人为本”。那么，对于为了企业发展而“牺牲”的员工，在把他们辞掉的时候是否又考虑到了人文关怀呢？目前先进的人力资源管理，已经逐步把人的情绪管理放到了更重要的位置，而对于最容易“闹情绪”的离职员工，是否也该做好积极的安抚呢？
如今这个讲究“快餐文化”的时代，互联网企业的发展是最快的，在人力制度、处理的方法上都是追求简单化、效益化。然而今天对于企业的评判标准，不只是经济效益的指标，更有一个重要的指标，就是企业的社会责任。当企业因为时代的机遇而举杯庆祝时，也应想好在关键时刻多为这个时代履行你的义务。
外企裁员之鉴
虽然如今的日本企业打破了终身雇佣制，但是日本企业一般不到实在支撑不住的时候，不会轻易裁员。即使企业在裁员时，也会尽量给出比较优厚的条件。比如：有的企业甚至会给员工去年一年的工资和奖金，也就是去年你挣多少钱，今年还拿多少。这一年时间里，你可以去找工作。
再比如：德国企业在招聘和解雇人员时都非常慎重，因为在德国只允许裁年轻人，不允许裁老员工，这就使员工对企业的归属感很强。同时很高的裁员成本，也使得企业在裁员时不会草率为之。尤其是上市公司在进行裁员、撤消部门的时候，都是有周密的计划和预算的。他们明白：裁员和成本是密切相联的。
在裁员方式上，有的企业老板，对于裁员一律是亲自去谈。其目的就是希望用自己的真诚去让员工理解，这是不得已而为的事情；或者有的企业主动询问被裁员工有什么需求，尽量给予帮助；还有些企业给员工写推荐信、进行再就业培训、推荐新的工作，以及做心理辅导等方式……最起码，这些措施使被辞掉的员工不会一离开就回头骂这个公司。
“人性”裁员之序
我国《劳动法》第27条规定：用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。用人单位依据本条规定裁减人员，在6个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。
那么，百度几分钟宣布部门撤销、人员解散，并且事先没有征求意见，同时要求四小时之内必须离开公司，否则不给予补偿金的做法，其实已违反了《劳动法》。
在裁员时，人力资源部即使是在阐述真实的裁员理由，也要在细节上考虑到员工和外界的感受，否则难免会发生误会和谣传。因此，缜密的计划、合理的赔偿方案、人性化的方式等步骤，应该列入公司正常的解雇管理程序。
俗话说“上山容易下山难”，对于企业来说是“招聘容易解聘难”，尤其是无错的大批裁员更是难上加难。其实，裁员绝对是一门艺术。
首先，裁员要依法办事，按规矩办事。在法律日益完善，员工维权意识日益觉醒的今天，违规最终吃亏的还是企业。
其次，裁员前必须周密审慎的进行计划。人力资源部门是服从于企业整体发展战略的一个部门，因此要根据企业的总体调整战略、发展战略适时地提出自己的看法和计划，这是一个系统工程。
业内专家提出了裁员的八个程序，希望可以供更多的企业参考。
第一步，减少工作量。对于准备裁员的部门和员工，要提前对其工作做出一些调整，比如：工作量渐渐减少，不再担负过多的责任等。
第二步，岗位的削减。合并或者撤消某些岗位，自然预示着企业的战略调整方向。
第三步，探访职工的状况。包括：对员工进行考核、排序和摸底工作，初步制定裁员计划。在裁员之前首先应该有部分减员。减员并不是裁员，就是将部分没有发挥应有效益和作用不大的员工，首先进行分流、转岗、降薪、培训，这样就真正减轻裁员的压力。而且裁员首先要裁减二线的管理人员和一般非主流岗位的工作人员，以及效益非常差的部门。
第四步，摸清情况以后实施裁员。这时，规范的做法应该是上报劳动部门，不要刻意的隐瞒真相，否则一旦小道消息泛滥，更不利于企业的声誉和实施裁员。裁员是要有阵痛的，要尊重事实，其实也是对员工的尊重。
第五步，按照规定要提前30天通知本人。最好采取个别谈话的方式，而不要集中宣布，这样容易引起集体爆发。同时，人力资源部门最好经过心理咨询师的训练，掌握劝说的技巧。要尊重人，要有足够的耐心，也要理解被裁人心理的变化和心理所承受的压力。
同时在这里还要特别注意一些特殊情况：比如孕妇，比如夫妻中已经有一方失业的员工，比如一些转业干部……国家有相应的规定，是不允许裁员的，这也是中国特色。
第六步，为被裁员者推荐新的就业机会。IBM在1997年裁减10万员工，公司曾花了一年的时间为他们找工作。而且，他们把裁减的人员称为“IBM之友”，这些人到了新的岗位工作仍然和IBM保持着友谊，IBM也因此得到了一大批人力资源网，这些人反而成为了企业财富，而不是对立面。
同时，相应的就业辅导、心理辅导、给裁员者写推荐信等形式，都是充满人文关怀的、表现出企业社会责任感的行为。
第七步，按规定对员工予以相应的补偿。
第八步，追踪调查。裁员工作不仅仅涉及走的人员，也涉及到留下来的人员。不能伤了走的人的心，也不要凉了
在职人员的心。要适当对留下来的情绪进行安抚，并进行员工调查。
“闪电”裁员之责
其实，有许多企业也是在用闪电裁员这种方法，百度只是最新的一个典型。他们的理由是：为了保护知识产权，就必须在很短的时间内解除他们一切的职务和提前掌握的信息。
一位法律界人士说：不提前30天通知被解聘员工，要给予经济补偿。但这一点也正是法律欠缺的地方，法律只规定了如果不提前30天，给一个月的工资就可以，而没有更多的解释。其实，如果员工找不到工作，如果这种集体的裁员在社会上产生了不良影响，就已经不是法律层面的问题了，它更多的是一个企业的公众形象乃至社会责任问题。
从2006年1月份《公司法》修改以后，最大的变化就是加注了一条：“企业应该担负起自己的社会责任。”以前是呼吁，而现在却是企业的法律义务。管理
（本文根据奇正管理俱乐部会员发言整理而成）
责任编辑：晓 庄