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摘要：百年一遇的金融危机蔓延全球，各国均面临着高失业率，本文探讨经济危机背景下，企业如何做好人力资源管理，如何控制好人力资源成本。
关键词： 经济危机，人力资源成本
中图分类号：F039
前言：成本问题是当今中国企业内部管理面临的最大挑战。汇率上升、人工成本上升、原材料价格急剧波动，成为中国企业成本优势不再的直接原因，而全球金融危机对于实体经济的巨大影响使得企业外部的经营环境进一步恶化。企业必须目光向内，练好内功，重新构建自身的成本优势。成本优势将成为中国企业在21世纪成功的核心竞争优势。
在这样特殊情况下，成本控制的问题显得由为突出，在成本控制中我们经常提到人力资源成本控制，在经济危机下，人力资源成本的控制成了企业需要直面的首要问题。
在经济危机的浪潮下，大多数企业采取了简单的“裁员减薪”，虽然“裁员减薪”是最快速、见效的办法，但它会给组织带来极大的伤害和负面影响。简单的裁员不但严重地损害了企业的社会声誉，而且伤害了企业内部员工对组织的情感。组织内长期工作的员工是企业宝贵的人力资本，失去他们将对企业的未来发展造成消极影响。因此在经济危机下，我们必须实施战略性的人力资源成本控制策略，笔者认为，人力资源成本控制的关键不仅仅是“降低工资”， “削减福利”，而是通过强制的预算管理控制费用总额，通过精细化管理降低隐性成本，通过提高人均产出，降低相对人工成本。
在全球经济危机的情况下，如何才能降低人力资源成本，笔者认为首先要从了解人力资源成本的结构入手。
1. 人力资源成本的构成
传统意义上的人力资源成本是狭义的人工成本：指企业在一定时期内，在生产、经营和提供劳务活动中因使用劳动力而支付的所有直接费用和间接费用的总和。人工成本范围包括：职工工资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育经费、劳动保护费用、职工住房费用和其他人工成本支出。其中，职工工资总额是人工成本的主要部分，传统的人工成本定义是以显性人工成本的计算和管理为主的。战略性的人力资源成本是按照人力资源在组织中的流向所发生的成本划分的，包括人力资源的获取成本、开发成本、使用成本、保障成本和退出（离职）成本等。按照成本的习性又分为显性成本和隐性成本。
1.1人力资源的获取成本
是指组织在招募和录用员工过程中发生的成本。主要包括招募成本、选择成本、录用成本和安置成本。
1.2人力资源的开发成本
是组织为提高员工的生产技术能力，以便于使之适合组织任务，为增加组织人力资产的价值而发生的成本，主要包括岗前培训成本、岗位培训成本、脱产培训成本等。
1.3人力资源的使用成本
人力资源的使用成本是组织在使用员工的过程中发生的成本。主要包括维持成本、奖励成本、调剂成本等。
1.4人力资源的保障
成本人力资源的保障成本是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用，包括退休养老保障、失业保障、健康医疗保障、安全生育保障等费用。
1.5人力资源的退出成本
人力资源的退出成本是由于员工离开组织而产生的成本，包括离职补偿成本、离职前低效成本、离职后的岗位空缺成本（新员工补充成本，新员工的训练成本，新员工的低效成本）等。
2. 人力资源成本中的显性成本与隐性成本
人力资源获取中的招聘费用，录用费用，安置费用，人力资源开发成本，人力资源的使用成本，人力资源的保障成本，人力资源的退出成本中的离职补偿成本等都属于显性成本。显性成本是直接表现出的直接人工成本。人力资源获取中招聘成本中的机会成本，错误甄选人员造成的低效成本，录用不合格的人员离职造成的补充成本，人员离职前的低效成本，离职后的岗位空缺成本（新员工补充成本，新员工的训练成本，新员工的低效成本）等都属于隐性成本。隐性成本不直接显现，它通过对其他成本的影响进而增加组织运营的总体成本。
3. 经济危机下的企业人力资源成本控制策略
在日常的人力资源成本控制中人们通常重视显性成本的控制，而忽略了隐性成本控制，在经济危机下我们不但要强化显性成本的控制，而且要把隐性成本的控制提到战略的高度上来重视。
3.1对显性成本的控制策略
3.1.1 强化预算管理，控制总体费用
在经济危机下，企业应该严格预算制度，根据企业经营计划，在确保企业安全健康的情况下制定人工成本总额计划、工资总额计划、福利计划、招聘费用计划、培训费用计划和保险福利计划。并且严格按照预算执行，对各项人力资源运营费用分项控制，坚决杜绝预算外开支，确保显性人力资源成本在预算控制内。
3.1.2 創新人力资源运营模式，降低费用
创新人才招聘模式，降低招聘的直接费用。削减猎头费用或停止和猎头的合作，通过参加免费的行业会议以及专业网站的博客、论坛搜寻高端人才。立足内部培训，降低培训费用。充分发掘内部培训资源，创新培训模式，以岗位培训，工作经验交流，内部案例讨论分析为主。通过视频、网络培训、读书会等经济的方式开展培训活动以降低培训费用。
策略性用工，降低使用成本。对短期用工及临时性岗位进行优化，实施简单辅助业务整体外包，以便整合资源降低用工成本。在法定保障成本的控制上，充分利用国家出台的有利政策，延缓支付相关费用，为企业节约现金流，在经济复苏企业经济状况转好的时候补缴。
3.1.3 优化组织架构，实施流程再造降低总体人工成本
根据业务战略调整，优化组织架构，使组织架构扁平化，扩大管理幅度，减少管理层次。精简后勤服务类岗位，管理下移，充实一线岗位。通过流程再造，优化组织运营流程，减少重叠岗位，合并同类岗位，削减非增值岗位，停止储备岗位的招聘以便于控制总体人工成本增加。 3.1.4 加强工时管理，降低无效成本
推行“满负荷工作法”，提高工作效率，强化监督措施，杜绝有效工作时间内无关工作的发生。提高工作效率，降低运营成本，严格控制加班费的发生。
3.1.5 通过技术创新产品升级，提高人均产出，降低相对人工
成本成本控制的关键不是降低总体成本而是降低成本比率，提高人力资源的投入产出率（人力资源的投入产出率=人均利润/人均人工成本），降低人工成本在企业总体成本中的比例（人工成本比例=人工成本总额/成本总额）和人事费用率（人事费用率= 人工成本总额/销售收入总额）。企业通过技术创新提高人均产出，通过强化管理提高产品合格率，通过产品升级提高人均利润。人均相对成本的降低是企业长期不懈努力的目标，也是企业战略性控制人工成本的方向。
3.1.6 合法操作，降低违约成本
在企业不得不采取裁员的时候，一定要提前策划，重点关注劳动合同到期的员工是否续签，以降低补偿成本，对于不得不裁减的人员一定要合法操作，减少违约成本。
3.2实施精细化管理控制隐性成本的发生
隐性人力资源成本由于其不便于计量，因而在日常成本控制中最容易被忽视。在经济危机下，企业通过实施精细化管理降低隐性成本的发生。
3.2.1 提高招聘质量，降低错选成本
录用不合格的人员离职将造成新的补充成本，在经济危机环境下，企业对关键岗位的招聘更要慎之又慎，严格招聘程序，进行全面科学的测评甄选和深入细致的背景调查，提高招聘甄选的有效性，确保人员配置的经济性。
3.2.2 关注员工精神状况，降低低效成本
在经济危机影响下，员工的思想最容易受到影响引起波动，或恐慌或观望，造成产品质量下降，效率降低等低效现象出现。低效是组织最大的成本浪费，因而在经济危机下及时和员工沟通，提高员工凝聚力。
3.2.3 关注员工忠诚度，降低离职成本
经济危机环境下也是竞争对手低成本招聘核心人才的时候，由于企业成本上的考虑，对核心人才的经济激励将会减少，因而要特别关注核心人才，降低离职风险和由离职带来的隐性成本。
结束语：
在经济危机的影响下企业要对人力资源成本进行精细化管理，最大限度地理解、掌握人力资源成本的构成，进行战略性分類控制，从而有效地全面降低企业运营成本，顺利走出经济严冬。
参考文献：
[1] 刘仲文. 论人力成本会计制度的设计[J].会计研究，2005，（6）.
[2] 张文贤.人力资源价值会计模式探讨[J].财会月刊，2004，（20）.
[3] 马武鑫. 人力资源的价值和报告理论探讨 [J]. 上海会计， 2003，（2）.
[4] 周涛. 人力资源会计[J]. 浙江财税与会计，2001，（4）.
关键词： 经济危机，人力资源成本
中图分类号：F039
前言：成本问题是当今中国企业内部管理面临的最大挑战。汇率上升、人工成本上升、原材料价格急剧波动，成为中国企业成本优势不再的直接原因，而全球金融危机对于实体经济的巨大影响使得企业外部的经营环境进一步恶化。企业必须目光向内，练好内功，重新构建自身的成本优势。成本优势将成为中国企业在21世纪成功的核心竞争优势。
在这样特殊情况下，成本控制的问题显得由为突出，在成本控制中我们经常提到人力资源成本控制，在经济危机下，人力资源成本的控制成了企业需要直面的首要问题。
在经济危机的浪潮下，大多数企业采取了简单的“裁员减薪”，虽然“裁员减薪”是最快速、见效的办法，但它会给组织带来极大的伤害和负面影响。简单的裁员不但严重地损害了企业的社会声誉，而且伤害了企业内部员工对组织的情感。组织内长期工作的员工是企业宝贵的人力资本，失去他们将对企业的未来发展造成消极影响。因此在经济危机下，我们必须实施战略性的人力资源成本控制策略，笔者认为，人力资源成本控制的关键不仅仅是“降低工资”， “削减福利”，而是通过强制的预算管理控制费用总额，通过精细化管理降低隐性成本，通过提高人均产出，降低相对人工成本。
在全球经济危机的情况下，如何才能降低人力资源成本，笔者认为首先要从了解人力资源成本的结构入手。
1. 人力资源成本的构成
传统意义上的人力资源成本是狭义的人工成本：指企业在一定时期内，在生产、经营和提供劳务活动中因使用劳动力而支付的所有直接费用和间接费用的总和。人工成本范围包括：职工工资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育经费、劳动保护费用、职工住房费用和其他人工成本支出。其中，职工工资总额是人工成本的主要部分，传统的人工成本定义是以显性人工成本的计算和管理为主的。战略性的人力资源成本是按照人力资源在组织中的流向所发生的成本划分的，包括人力资源的获取成本、开发成本、使用成本、保障成本和退出（离职）成本等。按照成本的习性又分为显性成本和隐性成本。
1.1人力资源的获取成本
是指组织在招募和录用员工过程中发生的成本。主要包括招募成本、选择成本、录用成本和安置成本。
1.2人力资源的开发成本
是组织为提高员工的生产技术能力，以便于使之适合组织任务，为增加组织人力资产的价值而发生的成本，主要包括岗前培训成本、岗位培训成本、脱产培训成本等。
1.3人力资源的使用成本
人力资源的使用成本是组织在使用员工的过程中发生的成本。主要包括维持成本、奖励成本、调剂成本等。
1.4人力资源的保障
成本人力资源的保障成本是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用，包括退休养老保障、失业保障、健康医疗保障、安全生育保障等费用。
1.5人力资源的退出成本
人力资源的退出成本是由于员工离开组织而产生的成本，包括离职补偿成本、离职前低效成本、离职后的岗位空缺成本（新员工补充成本，新员工的训练成本，新员工的低效成本）等。
2. 人力资源成本中的显性成本与隐性成本
人力资源获取中的招聘费用，录用费用，安置费用，人力资源开发成本，人力资源的使用成本，人力资源的保障成本，人力资源的退出成本中的离职补偿成本等都属于显性成本。显性成本是直接表现出的直接人工成本。人力资源获取中招聘成本中的机会成本，错误甄选人员造成的低效成本，录用不合格的人员离职造成的补充成本，人员离职前的低效成本，离职后的岗位空缺成本（新员工补充成本，新员工的训练成本，新员工的低效成本）等都属于隐性成本。隐性成本不直接显现，它通过对其他成本的影响进而增加组织运营的总体成本。
3. 经济危机下的企业人力资源成本控制策略
在日常的人力资源成本控制中人们通常重视显性成本的控制，而忽略了隐性成本控制，在经济危机下我们不但要强化显性成本的控制，而且要把隐性成本的控制提到战略的高度上来重视。
3.1对显性成本的控制策略
3.1.1 强化预算管理，控制总体费用
在经济危机下，企业应该严格预算制度，根据企业经营计划，在确保企业安全健康的情况下制定人工成本总额计划、工资总额计划、福利计划、招聘费用计划、培训费用计划和保险福利计划。并且严格按照预算执行，对各项人力资源运营费用分项控制，坚决杜绝预算外开支，确保显性人力资源成本在预算控制内。
3.1.2 創新人力资源运营模式，降低费用
创新人才招聘模式，降低招聘的直接费用。削减猎头费用或停止和猎头的合作，通过参加免费的行业会议以及专业网站的博客、论坛搜寻高端人才。立足内部培训，降低培训费用。充分发掘内部培训资源，创新培训模式，以岗位培训，工作经验交流，内部案例讨论分析为主。通过视频、网络培训、读书会等经济的方式开展培训活动以降低培训费用。
策略性用工，降低使用成本。对短期用工及临时性岗位进行优化，实施简单辅助业务整体外包，以便整合资源降低用工成本。在法定保障成本的控制上，充分利用国家出台的有利政策，延缓支付相关费用，为企业节约现金流，在经济复苏企业经济状况转好的时候补缴。
3.1.3 优化组织架构，实施流程再造降低总体人工成本
根据业务战略调整，优化组织架构，使组织架构扁平化，扩大管理幅度，减少管理层次。精简后勤服务类岗位，管理下移，充实一线岗位。通过流程再造，优化组织运营流程，减少重叠岗位，合并同类岗位，削减非增值岗位，停止储备岗位的招聘以便于控制总体人工成本增加。 3.1.4 加强工时管理，降低无效成本
推行“满负荷工作法”，提高工作效率，强化监督措施，杜绝有效工作时间内无关工作的发生。提高工作效率，降低运营成本，严格控制加班费的发生。
3.1.5 通过技术创新产品升级，提高人均产出，降低相对人工
成本成本控制的关键不是降低总体成本而是降低成本比率，提高人力资源的投入产出率（人力资源的投入产出率=人均利润/人均人工成本），降低人工成本在企业总体成本中的比例（人工成本比例=人工成本总额/成本总额）和人事费用率（人事费用率= 人工成本总额/销售收入总额）。企业通过技术创新提高人均产出，通过强化管理提高产品合格率，通过产品升级提高人均利润。人均相对成本的降低是企业长期不懈努力的目标，也是企业战略性控制人工成本的方向。
3.1.6 合法操作，降低违约成本
在企业不得不采取裁员的时候，一定要提前策划，重点关注劳动合同到期的员工是否续签，以降低补偿成本，对于不得不裁减的人员一定要合法操作，减少违约成本。
3.2实施精细化管理控制隐性成本的发生
隐性人力资源成本由于其不便于计量，因而在日常成本控制中最容易被忽视。在经济危机下，企业通过实施精细化管理降低隐性成本的发生。
3.2.1 提高招聘质量，降低错选成本
录用不合格的人员离职将造成新的补充成本，在经济危机环境下，企业对关键岗位的招聘更要慎之又慎，严格招聘程序，进行全面科学的测评甄选和深入细致的背景调查，提高招聘甄选的有效性，确保人员配置的经济性。
3.2.2 关注员工精神状况，降低低效成本
在经济危机影响下，员工的思想最容易受到影响引起波动，或恐慌或观望，造成产品质量下降，效率降低等低效现象出现。低效是组织最大的成本浪费，因而在经济危机下及时和员工沟通，提高员工凝聚力。
3.2.3 关注员工忠诚度，降低离职成本
经济危机环境下也是竞争对手低成本招聘核心人才的时候，由于企业成本上的考虑，对核心人才的经济激励将会减少，因而要特别关注核心人才，降低离职风险和由离职带来的隐性成本。
结束语：
在经济危机的影响下企业要对人力资源成本进行精细化管理，最大限度地理解、掌握人力资源成本的构成，进行战略性分類控制，从而有效地全面降低企业运营成本，顺利走出经济严冬。
参考文献：
[1] 刘仲文. 论人力成本会计制度的设计[J].会计研究，2005，（6）.
[2] 张文贤.人力资源价值会计模式探讨[J].财会月刊，2004，（20）.
[3] 马武鑫. 人力资源的价值和报告理论探讨 [J]. 上海会计， 2003，（2）.
[4] 周涛. 人力资源会计[J]. 浙江财税与会计，2001，（4）.