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摘要：2013年两会期间全国政协委员、甘肃茂源会计师事务有限公司董事长张萍就更改会计期间的提议曾引起了行业内热议。过度集中的会计年度造成会计师事务所一方面会计工作人员在年报审计期间劳动强度巨大，另一方面在年报审计前后人员流动巨大。作为会计师事务所的主营业务，年报审计具有明显的季节性特征，其业务期间（一般集中在前一年12月份到次年的4月）是会计师事务所最为繁忙的时期，而在年报审计结束之后（每年的5月到11月）事务所业务量骤减。相应的，会计师事务所通常在前一年底大量招募员工，次年5月份业务高峰期刚过就大量裁员。执业队伍不稳定，流动过于频繁严重影响了事务所的服务质量和社会公信力，威胁到该行业的长期可持续发展。本文聚焦年报审计中会计师事务所的人力资源困境，在分析困境形成原因的基础上，提出针对性的解决方案。
关键词：会计师事务所；年报审计；人力资源
中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）012-000-02
一、年报审计中会计师事务所人力资源管理困境
（一）基层审计助理职业能力不足
1.招聘策略片面化
招聘基层审计助理的主要策略是在满足基本人力资源的要求下最大限度的控制工资成本。由于新员工试用期的三个月刚好处于年报审计期间的主要区间，事务所只需为新入职的“临时工”承担很低的人工成本，高强度的审计执业会使该批新员工陆续离开这个行业，次年五月份左右大部分不会转为正式员工而离职，事务所在业务淡季的人力资源成本得以压缩。基层审计助理一般占到项目组人数比例较高，以武汉某大型事务所为例，基层审计助理人数占比50%左右。低工资的招聘条件吸引来的主要是收入压力相对较小的应届毕业生。他们具有会计理论知识，但是几乎没有会计或者审计实务经验。这样的新员工在担任审计助理职务并正式执行审计程序的时候，并不具备职业胜任能力、职业怀疑精神以及应有的职业关注。
2.缺乏岗前培训
年报审计的巨大压力加上待遇较低导致审计助理流动性巨大。由于招聘的主要标准是控制成本，自然没有动力给流动性很大的员工以充足的岗前培训。年报审计初期，大多数中高级审计师及项目经理都被外派执行审计业务， 会计师事务所没有预留的足够时间、人力及培训地点对新员工进行集中、充分的岗前培训。岗前培训的缺乏导致审计助理的执业质量又少了一根“保险丝”。
3.执业过程中缺乏指导
项目组里的中高级审计师不对项目的总体质量负责，同时自身承受着高工作负荷，且没有事务所明文规定的指导义务，因此其没有主动指导审计助理工作的意愿；另一方面，中高级审计师普遍入职时间不久，审计经验相对有限，其指导意见缺乏权威性，如果基层审计助理按其意见执行审计业务出现了错误而受到项目经理批评时，便会加重对其的不信任感，同时还易引发中高级审计师与基层审计助理之间的责任推诿。项目经理对基层审计助理具有指导责任，但年报审计期间其自身精力严重不足，其指导责任也难以得到落实。执业过程中缺乏指导进一步导致基层审计人员在遇到执业疑问时无法得到及时有效的知识救济，基层审计助理的执业能力提升雪上加霜。
（二）中层审计师人数量不足
虽然理论上要求审计业务均应该由具有充分职业胜任能力的中高级审计师来执行，但年报审计阶段由于项目数量众多，该类审计师的人数占到项目组人数不高，以武漢某大型会计师事务所为例，中高层审计师占到项目组总人数的40%左右。同时，这40%的审计师里有大约60%的人员参加审计工作时间只有1年左右。中层审计师人数不足及其职业经验相对不足将导致项目组整体的执业水平难以提升，执业风险难以控制，执业效率难以满足4月份出具年度审计报告的期限要求。以武汉某大型会计师事务所为例，中层审计师人数不足的原因如下，
1.缺乏晋升渠道
国家政策限制大学本科阶段参加注册会计师考试，因此入职不久的审计师极少拥有CPA全科合格证。CPA考试的高难度和备考长周期让审计人员望而生畏，加上审计工作压力巨大，成立家庭的压力日渐增大，大量审计人员干脆放弃注会之路，而注会资格几乎是担任项目经理必备条件，放弃注会也就意味着放弃通向项目经理的职业通道。另一方面，事务所虽然努力争取具有注会资格的审计师，但是对于这些非注会资格或者暂时没有取得注会资格的人员不够重视，缺乏相应明确的晋升渠道，进一步黯淡了中高级审计师的职业前景。
2.缺乏在岗培训
事务所对于审计师的使用具有很强的掠夺性，把培训视做成本而非提升人力资源价值的有效途径，对培训不重视。对中高级审计师的培训不充分不及时，以武汉某大型会计师事务所为例，可以极大减少抽样审计工作量的PPS抽样方法早在2008年就已编入注册会计师教材，但是在2014年年报审计中还未在事务所审计实务中普及。另一方面，事务所倾向于从外部争取注册会计师资源，而对如何帮助内部员工通过CPA考试关注不足，缺少政策保证审计师备考注会的复习时间。以武汉某大型会计师事务所为例，大量审计师在8月份仍出差在外，无力准备九月份的考试。
（三）高层项目经理精力不足
1.项目工作量巨大
基层审计人员胜任能力不足，中高级审计师人数不足，导致大量重要却相对基础性的审计程序（比如实施细节测试及分析程序）是由项目经理亲自完成，甚至针对部分审计程序只有项目经理一人执行能力。另一方面，项目经理还需负责编制总体审计计划，评估重大错报风险，制定总体审计策略等大局工作。如果项目经理无法从大量的基础性工作中抽出身来，项目整体的审计方向就容易出现偏差，反而会导致更多的重复作业。同时，也难有精力指导、监督审计师和审计助理的工作，其效果和效率也易失去控制，也将会导致重复作业。重复作业的发生会进一步恶化项目经理精力不足的状况。
2.缺乏项目管理才能 事务所对于项目经理的绩效评估过于重视自身的业务才能，而忽视其团队管理能力。项目经理常是以业务为中心的，而非以人为中心，鲜有项目经理能做到关注业务与关注项目组成员的平衡。年报审计工作压力巨大，项目组成员身体过度疲劳，精神长时间处于疲惫状态，工作效率难以保证。项目经理缺乏项目管理才能，无法调动项目组组成员的工作积极性将导致整个项目组工作进度落后，加剧项目经理的精力相对不足的状况。
二、年报审计中人力资源管理困境的化解路径
（一）招聘策略多元化
1.对于季节性的人力资源需求的满足
应主要通过增加招聘具有审计经验的人员担任审计助理以减小培训成本、保证审计质量，并在年报审计期间给予其与正式员工差异不大的工薪待遇以保证其工作热情和责任心。
2.为填补中高级审计师人数不足的缺口
应制定长线招聘、培养计划，打造一支稳定的高素质执业队伍。与高校合作，定向培养高级审计师人才，在事务所经营淡季由事务所高级审计师在高校对该类人才进行实务培训，使其毕业后能够迅速上手审计业务，执行复杂审计程序。同时，长期交流、定向培养有助于增加该类学生对事务所的忠诚度，延长其在事务所的任职时间，化解中高级审计师普遍任职时间较短的困境，保证执业队伍的稳定性，进而保证审计工作的效率和质量。
3.经验丰富的项目经理属于审计行业的稀缺资源
一方面应适当缓解年报审计期间项目经理的工作壓力，分配审计项目配置审计资源时应考虑到项目经理的健康状况、精神状态、外勤审计地点到其住所的距离等问题，避免项目经理因工作压力过大而外流出事务所；另一方面需要主动搜寻高素质项目经理，并提供有吸引力的留任优待条件。
（二）非注会员工职业发展方向多元化
除了注册会计师之外，事务所也需要实践经验丰富、业务精通的各类专业人才。对于具有专长但不具备注会资格的审计人员，授予内部认可的专家称号，并配以相应的工薪待遇，有利于增强员工凝聚力，提升事务所综合执业能力。以武汉某大型注册师事务所为例，对于在制造型企业负责成本核算工作20年后转职来事务所工作的A员工，可以授予其成本专家的称号，授权其以顾问身份参与到所有涉及审计制造型企业的项目中，提供审计建议；对于计算机专业毕业善于通过自行编程来编制审计底稿的B员工，可以授予计算机审计专家称号，由其负责全所员工的计算机审计培训。
（三）绩效考评标准多元化
绩效考评引入平衡积分卡，关注员工综合执业能力的提升。由于各层面员工能力发展重点不同，应针对各级员工量身定制平衡计分卡：基层审计助理，主要考察其工作任务完成效果、CPA考试成绩，工作底稿的完成质量等基本功；中高级审计人员，主要考核其执行审计程序的效率、与客户的沟通协调能力、培养审计助理人员的能力、提升服务附加值的能力；项目经理则应考核团队领导能力、组织协调能力、项目的管理维护能力，项目的收入成本比率控制能力。
（四）购买或合作定制会计师事务审计培训软件，实现培训的速效性、及时性和系统性
会计师事务所可以选择购买或联合软件公司合作开发审计业务岗前培训系统软件。该系统中应包含各种实务中常见的原始会计凭证，记账凭证、会计报表、审计报告等影像资料。
1.利用培训系统进行新员工岗前培训
在事务所确定录取员工至该员工正式入驻项目组执行审计业务之间一般间隔有一周左右用于事务所确定新员工的入职部门和即将参与的审计项目。在争分夺秒的年报审计期间，充分利用这一周时间进行员工岗前自主化培训显得尤为重要。审计人员根据与员工编号相对应的账号密码进入培训系统，按照人力资源部通过培训系统授予其的相应权限进行模拟审计实务训练和技能测试，解决新入职员工的岗前培训问题，使其具备基本的职业胜任能力，实现新员工岗前培训的速效性。同时，自动化的培训过程可以大幅度降低培训成本。
2.利用培训系统控制审计执业质量
定期召开主要由一线审计项目经理参加的研讨会，通过探讨审计过程中发现的新问题来确定审计实务新的技能需要，并采集相应可供培训的影像资料，并由软件开发方将此技能需要、及相关影像资料和案例说明并入到培训系统中。根据事务所业务的发展过程中发现的新问题、新标准、新政策法规和新的审计方法、经验，不断更新员工的审计技能，统一并不断更新审计业务质量标准，提升会计师事务所的业务质量控制能力和风险管控水平，实现员工培训的及时性和系统性。
3.利用培训系统进行执业督导
在执行审计业务的过程中，审计人员可以查询培训系统，参照其中同类案例进行处理，解决其审计过程中大部分具体的疑问，就剩余的疑问再针对性的咨询项目经理。这样既可以避免审计助理忽视可疑的风险迹象，培养其职业怀疑精神和应有职业关注，同时可以减少项目经理对常规问题的重复性督导负担，使其有更多的精力关注例外情况和项目整体的风险控制，提升其应对突发情况的机动性，使其可以针对重大舞弊迹象及时调整其审计计划和重要性水平。
（五）项目资源电子化
制作项目影像包，实现项目资源电子化。对现有的纸质底稿采集影像资料制作成项目影像包，并以保密数据包的形式嵌入到培训系统之中。新成员在入驻项目组之前，可以根据系统授予的相应权限，熟悉其即将入驻项目所对应的被审计客户的内部环境、内部控制等信息，初步了解整个项目的风险水平和可能的重大风险领域，为理解并实现即将展开的审计工作的审计目标做好准备。在连续审计同一被审计客户时，项目组成员可以通过调阅以前年度的项目影像资料，迅速了解到以前年度的审计情况。同时，执行审计过程中项目影像资料的电子调阅、共享可以极大增强项目成员间的协同效应，大幅提高审计效率。
参考文献：
[1]张明瑜.会计师事务所人力资源管理对策[J].财会通讯：综合·上，2009（3）：40-41.
[2]张明瑜.论我国会计师事务所的人力资源管理[J].中南财经政法大学学报，2005.
[3]李小菊.会计师事务所人力资源管理问题探讨[J].郑州航空工业管理学院学报（管理科学版），2004.
[4]余强.会计师事务所人力资源管理问题及对策探讨[J].财会通讯，2011.
[5]黄益雄.会计师事务所内部治理机制研究.会计师事务所人力资源管理问题及对策研究[J].财会通讯，2009.
[6]刘武.会计师事务所人力资源投入产出效率相对有效性分析[J].企业经济，2012.
[7]冯玮.基于平衡积分卡下的企业绩效评价[J].管理世界，2009（2）：56-59.
关键词：会计师事务所；年报审计；人力资源
中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）012-000-02
一、年报审计中会计师事务所人力资源管理困境
（一）基层审计助理职业能力不足
1.招聘策略片面化
招聘基层审计助理的主要策略是在满足基本人力资源的要求下最大限度的控制工资成本。由于新员工试用期的三个月刚好处于年报审计期间的主要区间，事务所只需为新入职的“临时工”承担很低的人工成本，高强度的审计执业会使该批新员工陆续离开这个行业，次年五月份左右大部分不会转为正式员工而离职，事务所在业务淡季的人力资源成本得以压缩。基层审计助理一般占到项目组人数比例较高，以武汉某大型事务所为例，基层审计助理人数占比50%左右。低工资的招聘条件吸引来的主要是收入压力相对较小的应届毕业生。他们具有会计理论知识，但是几乎没有会计或者审计实务经验。这样的新员工在担任审计助理职务并正式执行审计程序的时候，并不具备职业胜任能力、职业怀疑精神以及应有的职业关注。
2.缺乏岗前培训
年报审计的巨大压力加上待遇较低导致审计助理流动性巨大。由于招聘的主要标准是控制成本，自然没有动力给流动性很大的员工以充足的岗前培训。年报审计初期，大多数中高级审计师及项目经理都被外派执行审计业务， 会计师事务所没有预留的足够时间、人力及培训地点对新员工进行集中、充分的岗前培训。岗前培训的缺乏导致审计助理的执业质量又少了一根“保险丝”。
3.执业过程中缺乏指导
项目组里的中高级审计师不对项目的总体质量负责，同时自身承受着高工作负荷，且没有事务所明文规定的指导义务，因此其没有主动指导审计助理工作的意愿；另一方面，中高级审计师普遍入职时间不久，审计经验相对有限，其指导意见缺乏权威性，如果基层审计助理按其意见执行审计业务出现了错误而受到项目经理批评时，便会加重对其的不信任感，同时还易引发中高级审计师与基层审计助理之间的责任推诿。项目经理对基层审计助理具有指导责任，但年报审计期间其自身精力严重不足，其指导责任也难以得到落实。执业过程中缺乏指导进一步导致基层审计人员在遇到执业疑问时无法得到及时有效的知识救济，基层审计助理的执业能力提升雪上加霜。
（二）中层审计师人数量不足
虽然理论上要求审计业务均应该由具有充分职业胜任能力的中高级审计师来执行，但年报审计阶段由于项目数量众多，该类审计师的人数占到项目组人数不高，以武漢某大型会计师事务所为例，中高层审计师占到项目组总人数的40%左右。同时，这40%的审计师里有大约60%的人员参加审计工作时间只有1年左右。中层审计师人数不足及其职业经验相对不足将导致项目组整体的执业水平难以提升，执业风险难以控制，执业效率难以满足4月份出具年度审计报告的期限要求。以武汉某大型会计师事务所为例，中层审计师人数不足的原因如下，
1.缺乏晋升渠道
国家政策限制大学本科阶段参加注册会计师考试，因此入职不久的审计师极少拥有CPA全科合格证。CPA考试的高难度和备考长周期让审计人员望而生畏，加上审计工作压力巨大，成立家庭的压力日渐增大，大量审计人员干脆放弃注会之路，而注会资格几乎是担任项目经理必备条件，放弃注会也就意味着放弃通向项目经理的职业通道。另一方面，事务所虽然努力争取具有注会资格的审计师，但是对于这些非注会资格或者暂时没有取得注会资格的人员不够重视，缺乏相应明确的晋升渠道，进一步黯淡了中高级审计师的职业前景。
2.缺乏在岗培训
事务所对于审计师的使用具有很强的掠夺性，把培训视做成本而非提升人力资源价值的有效途径，对培训不重视。对中高级审计师的培训不充分不及时，以武汉某大型会计师事务所为例，可以极大减少抽样审计工作量的PPS抽样方法早在2008年就已编入注册会计师教材，但是在2014年年报审计中还未在事务所审计实务中普及。另一方面，事务所倾向于从外部争取注册会计师资源，而对如何帮助内部员工通过CPA考试关注不足，缺少政策保证审计师备考注会的复习时间。以武汉某大型会计师事务所为例，大量审计师在8月份仍出差在外，无力准备九月份的考试。
（三）高层项目经理精力不足
1.项目工作量巨大
基层审计人员胜任能力不足，中高级审计师人数不足，导致大量重要却相对基础性的审计程序（比如实施细节测试及分析程序）是由项目经理亲自完成，甚至针对部分审计程序只有项目经理一人执行能力。另一方面，项目经理还需负责编制总体审计计划，评估重大错报风险，制定总体审计策略等大局工作。如果项目经理无法从大量的基础性工作中抽出身来，项目整体的审计方向就容易出现偏差，反而会导致更多的重复作业。同时，也难有精力指导、监督审计师和审计助理的工作，其效果和效率也易失去控制，也将会导致重复作业。重复作业的发生会进一步恶化项目经理精力不足的状况。
2.缺乏项目管理才能 事务所对于项目经理的绩效评估过于重视自身的业务才能，而忽视其团队管理能力。项目经理常是以业务为中心的，而非以人为中心，鲜有项目经理能做到关注业务与关注项目组成员的平衡。年报审计工作压力巨大，项目组成员身体过度疲劳，精神长时间处于疲惫状态，工作效率难以保证。项目经理缺乏项目管理才能，无法调动项目组组成员的工作积极性将导致整个项目组工作进度落后，加剧项目经理的精力相对不足的状况。
二、年报审计中人力资源管理困境的化解路径
（一）招聘策略多元化
1.对于季节性的人力资源需求的满足
应主要通过增加招聘具有审计经验的人员担任审计助理以减小培训成本、保证审计质量，并在年报审计期间给予其与正式员工差异不大的工薪待遇以保证其工作热情和责任心。
2.为填补中高级审计师人数不足的缺口
应制定长线招聘、培养计划，打造一支稳定的高素质执业队伍。与高校合作，定向培养高级审计师人才，在事务所经营淡季由事务所高级审计师在高校对该类人才进行实务培训，使其毕业后能够迅速上手审计业务，执行复杂审计程序。同时，长期交流、定向培养有助于增加该类学生对事务所的忠诚度，延长其在事务所的任职时间，化解中高级审计师普遍任职时间较短的困境，保证执业队伍的稳定性，进而保证审计工作的效率和质量。
3.经验丰富的项目经理属于审计行业的稀缺资源
一方面应适当缓解年报审计期间项目经理的工作壓力，分配审计项目配置审计资源时应考虑到项目经理的健康状况、精神状态、外勤审计地点到其住所的距离等问题，避免项目经理因工作压力过大而外流出事务所；另一方面需要主动搜寻高素质项目经理，并提供有吸引力的留任优待条件。
（二）非注会员工职业发展方向多元化
除了注册会计师之外，事务所也需要实践经验丰富、业务精通的各类专业人才。对于具有专长但不具备注会资格的审计人员，授予内部认可的专家称号，并配以相应的工薪待遇，有利于增强员工凝聚力，提升事务所综合执业能力。以武汉某大型注册师事务所为例，对于在制造型企业负责成本核算工作20年后转职来事务所工作的A员工，可以授予其成本专家的称号，授权其以顾问身份参与到所有涉及审计制造型企业的项目中，提供审计建议；对于计算机专业毕业善于通过自行编程来编制审计底稿的B员工，可以授予计算机审计专家称号，由其负责全所员工的计算机审计培训。
（三）绩效考评标准多元化
绩效考评引入平衡积分卡，关注员工综合执业能力的提升。由于各层面员工能力发展重点不同，应针对各级员工量身定制平衡计分卡：基层审计助理，主要考察其工作任务完成效果、CPA考试成绩，工作底稿的完成质量等基本功；中高级审计人员，主要考核其执行审计程序的效率、与客户的沟通协调能力、培养审计助理人员的能力、提升服务附加值的能力；项目经理则应考核团队领导能力、组织协调能力、项目的管理维护能力，项目的收入成本比率控制能力。
（四）购买或合作定制会计师事务审计培训软件，实现培训的速效性、及时性和系统性
会计师事务所可以选择购买或联合软件公司合作开发审计业务岗前培训系统软件。该系统中应包含各种实务中常见的原始会计凭证，记账凭证、会计报表、审计报告等影像资料。
1.利用培训系统进行新员工岗前培训
在事务所确定录取员工至该员工正式入驻项目组执行审计业务之间一般间隔有一周左右用于事务所确定新员工的入职部门和即将参与的审计项目。在争分夺秒的年报审计期间，充分利用这一周时间进行员工岗前自主化培训显得尤为重要。审计人员根据与员工编号相对应的账号密码进入培训系统，按照人力资源部通过培训系统授予其的相应权限进行模拟审计实务训练和技能测试，解决新入职员工的岗前培训问题，使其具备基本的职业胜任能力，实现新员工岗前培训的速效性。同时，自动化的培训过程可以大幅度降低培训成本。
2.利用培训系统控制审计执业质量
定期召开主要由一线审计项目经理参加的研讨会，通过探讨审计过程中发现的新问题来确定审计实务新的技能需要，并采集相应可供培训的影像资料，并由软件开发方将此技能需要、及相关影像资料和案例说明并入到培训系统中。根据事务所业务的发展过程中发现的新问题、新标准、新政策法规和新的审计方法、经验，不断更新员工的审计技能，统一并不断更新审计业务质量标准，提升会计师事务所的业务质量控制能力和风险管控水平，实现员工培训的及时性和系统性。
3.利用培训系统进行执业督导
在执行审计业务的过程中，审计人员可以查询培训系统，参照其中同类案例进行处理，解决其审计过程中大部分具体的疑问，就剩余的疑问再针对性的咨询项目经理。这样既可以避免审计助理忽视可疑的风险迹象，培养其职业怀疑精神和应有职业关注，同时可以减少项目经理对常规问题的重复性督导负担，使其有更多的精力关注例外情况和项目整体的风险控制，提升其应对突发情况的机动性，使其可以针对重大舞弊迹象及时调整其审计计划和重要性水平。
（五）项目资源电子化
制作项目影像包，实现项目资源电子化。对现有的纸质底稿采集影像资料制作成项目影像包，并以保密数据包的形式嵌入到培训系统之中。新成员在入驻项目组之前，可以根据系统授予的相应权限，熟悉其即将入驻项目所对应的被审计客户的内部环境、内部控制等信息，初步了解整个项目的风险水平和可能的重大风险领域，为理解并实现即将展开的审计工作的审计目标做好准备。在连续审计同一被审计客户时，项目组成员可以通过调阅以前年度的项目影像资料，迅速了解到以前年度的审计情况。同时，执行审计过程中项目影像资料的电子调阅、共享可以极大增强项目成员间的协同效应，大幅提高审计效率。
参考文献：
[1]张明瑜.会计师事务所人力资源管理对策[J].财会通讯：综合·上，2009（3）：40-41.
[2]张明瑜.论我国会计师事务所的人力资源管理[J].中南财经政法大学学报，2005.
[3]李小菊.会计师事务所人力资源管理问题探讨[J].郑州航空工业管理学院学报（管理科学版），2004.
[4]余强.会计师事务所人力资源管理问题及对策探讨[J].财会通讯，2011.
[5]黄益雄.会计师事务所内部治理机制研究.会计师事务所人力资源管理问题及对策研究[J].财会通讯，2009.
[6]刘武.会计师事务所人力资源投入产出效率相对有效性分析[J].企业经济，2012.
[7]冯玮.基于平衡积分卡下的企业绩效评价[J].管理世界，2009（2）：56-59.