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【摘要】高校行政管理专业化是我国高等教育发展的必然要求,现行的高校行政管理中存在这诸多问题需要我们去改正和改革,比如行政权力干涉学术权力;薪酬体系不合理、双肩挑现象严重、缺乏必要的岗位培训等。针对这些问题,本文提出了一些应对措施,坚持“以人为本”的原则,加强行政管理人员的专业化建设,提升行政管理人员的服务意识,提高行政管理的办事效率,以适应新时期高校发展的需要。
【关键词】高校 行政管理 专业化
【中图分类号】R197.322 【文献标识码】A 【文章编号】1009-9646(2009)03(a)-0080-02
人类文明的发展史,就是人类社会分工和社会职业分化的历史,就是各类职业专业化水平不断提高的历史。现代社会的一个重要特征就是高度专业化,可以说,传统社会向现代社会转型的过程就是非专业化走向专业化的过程。在这个过程中,当然包括教育专业化。
高校行政管理,是一门专业学科,需要专业化人员从事,只有建设一支具有教育学和管理学专业知识、能运用教育规律进行科学管理、愿意献身管理事业的专业化管理队伍,才能使高校管理工作不断适应高等教育事业发展的需要。目前,我国高校管理人员专业化程度不高,其原因在于重视程度不高、管理制度不健全、管理人员身份不明确、管理观念落后和中国缺乏高校管理专业化建设的历史积淀。
1 我国高校行政管理存在的问题
1.1 行政权力干涉学术权力
近年来,虽然高校管理人员已经是一种公认的职业,但由于体制的原因,它一直没有成为一种真正成熟的职业,管理人员自身也并没有找准自己的角色定位。目前,在国内高校的内部基本形成了管理人员控制学校主要权力的现象,管理人员对教师发号施令,用行政权力干涉教师的学术权利,决定学校的很大一部分重要决策。这与国外及港台地区行政人员和教师的关系完全相反,也违背了大学存在的本意。事实上,高校的管理机构应该是服务型的,是为全体教师和学生提供服务的。
1.2“双肩挑”现象带来的弊端
国内高校学术职称系列和行政系列相挂钩,没有特别严格的区分。很多行政管理人员甚至是“双肩挑”,一边从事教学工作,一边从事管理工作。然而,人的精力毕竟是有限的,“双肩挑”现象一方面导致了两边的工作都没有做好,另一方面又占用了教师岗位,造成资源的浪费。
1.3 考核与薪酬体系不合理
国内高校在工资结构方面是含糊不清的。对行政管理人员的所谓考核往往只是流于形式,“优”和“差”几乎没有差别,不会影响到收入,也不会影响到去留。而本来应该用作奖优罚差的绩效工资则失去了存在的意义,每个月或隔几个月都会如数发给每位员工。这种“一刀切”的现象让那些本来有点上进心的管理人员在工作中失去了积极性。
1.4 培训目的和制度不完善
对于行政管理人员的培训,国内高校虽然已经逐步在实施,但是还存在很多问题。比如,高校并没有真正意识到培训的重要性,对于应该培训哪些方面的知识也不甚了了。绝大多数的高校并没有长期的甚至是全年的行政管理人员培训计划,也没有明确负责培训的部门;培训无目的,也没有好的规划;岗前培训应付了事,岗中培训意识模糊;培训内容涉及专业知识和技能的多,对于服务意识、个人发展等内容则涉及较少。对于高校管理人员而言,最首要最迫切需要培训的是如何增强服务意识,提高服务技能。诚然,培训不论是对于一个团体还是对于个人来说,都是非常重要的,但无组织、无目的、零散随意的培训是起不到真正作用的而现今我国国内高校行政管理人员的培训恰恰处于这种不规范的状态,所以急需改进。
2 实现高校行政管理人员专业化的措施
2.1 健全高校行政人员选拔和任用机制
行政人员队伍专业化建设的过程决不能照搬照抄发达国家的做法,要在学习其管理经验的基础上创新出有中国特色的专业化模式。高校是培养社会主义接班人的阵地,必须坚持社会主义办学方向。高校行政人员肩负着德育工作的重任。高等教育国际化对我国高校德育工作是个挑战。中、高层行政人员的选拔应在党委的把关下严格进行,在具备从业资质的基础上,必须强调坚持四项基本原则。高校要完善党管人才的制度,建立起既区别于公务员体制,又有别于发达国家的行政人员专业化模式,保证行政人员既是专业化的人才,又是合格的德育工作者。
2.2 施行教育职员制度
2000年,教育部在武汉大学,东北师范大学等五校启动了职员制度试点工作,为全面推行教育职员制度探索经验。目前,建立并推行教育职员制度的条件已经成熟,高校应抓紧完善政策措施并全面实施。实行教育职员制度后,高校的管理岗位不再是官职,而是一种职业,管理人员由拥有行政级别转变为拥有职员级别;高校对管理人员不再按照党政干部的模式进行管理,而是按照职员的模式进行管理,由身份管理转变为岗位管理。”职员制的核心是推进符合高校特点的聘任制,实现由“身份管理”、“过程管理”向“岗位管理”、“目标管理”的转变。它符合高校管理的特点,有利于调动行政人员的积极性,有利于提高管理人员的整体素质和专业化水平,归根结底,有利于提高高校管理的科学化水平。推行教育职员制是加强高校管理队伍建设的客观需要,也是推进行政人员专业化的职业基础。
2.3 实行科学设岗、全员聘任制度
实行科学设岗、全员聘任制是实现行政人员专业化的关键步骤。管理岗位是高校行政人员的工作平台,这个平台搭建得是否科学、合理,将直接关系到行政人员专业化的成效。岗位的设置要坚科学性和系统性原则,以转换机制为核心,以提高工作效率为宗旨,通过科学设岗和理顺管理体制,强化岗位,淡化身份,引入竞争机制,创建有利于优秀人才脱颖而出的制度环境,建设起高素质的管理队伍。
2.4 处理好“专业化”与“双肩挑”的关系
在实现行政人员专业化的进程中,要对辩证地对待“双肩挑”问题。应该说,“双肩挑”对高校管理曾经、并且在今后仍将起到积极的作用,但是,高校应该有针对性地在特定范围内使用“双肩挑”人员。就高等学校内部系统的管理来看,适合并且应该使用“双肩挑”人员的岗位只是大学校长和业务处室的主要中层领导岗位(如教务处长、科研处长、研究生院院长),以及各教学业务单位的院长(系主任等)、科研业务单位研究所所长等;而其他职能性部门和一般管理岗位则应优先选用专业化的行政人员来担任。这样不仅优化了整体管理结构,而且也避免了教学科研专业人才的浪费。
2.5 实行系统的职前与职后专业化培训
高校管理要成为专业,就要有明确的知识基础,并且这些知识要对高校管理实际具有指导意义。高校行政人员专业化所需要的知识应该是能为高校管理队伍的职业活动提供有效的指导的知识。目前高校的管理人员中属行政管理或教育管理科班出身的极少,管理业务知识和管理技巧缺乏,不了解行政工作运行规律和教育教学规律,管理工作缺乏应有的理论指导,凭经验办事的现象还在一定程度上存在;学校对管理队伍业务素质的培养和培训重视不够,管理人员知识结构不合理,一般管理知识缺乏系统性,新的管理思想和理念不能及时得到充实。
高校行政人员专业化所需要的知识应该是较为系统全面的。“某种专业的知识基础和技能基础应该为实践提供一个平台,必须明确专业的核心要求,以便于从业人员能在不同的情景下完成基本的专业任务。”
2.6 实行因校制宜的“优劳优酬”薪酬体制
所谓因校制宜的薪酬管理制度,就是各高校根据自身发展,结合本校的人力、财力、物力的实际情况来制定具有自己特点的薪酬管理制度。高校现行的国家工资体制主要根据以岗定薪的原则,岗位晋升,薪酬也晋级,基本做到了同岗同薪,在一定程度上调动了行政人员努力工作以争取晋升的积极性。但是这种薪酬模式比较僵化,灵活性不足。高校应该把校内津贴部分作为调节杠杆,因校制宜,制定符合本校特点的《校内津贴发放办法》,实现优劳优酬,有奖有罚,以激励行政人员努力进取的积极性。在津贴政策中应该体现这样三个原则:(1)以岗定薪,岗变薪变原则;(2)按劳分配,多劳多得,优劳优酬的原则;(3)效率优先、兼顾公平的原则。
2.7 实施以人为本的“绩效”考评制度
绩效管理是现代大学实施战略管理和科学管理的重要内容和方法,而绩效考核评价则是绩效管理的关键环节。绩效考核评价,“是指对员工在现任职务中的表现情况及担任更高一级职务的潜力进行有组织的、定期的,并尽可能客观的评价,是评价和界定部门或员工个人工作的绩效的过程和方法。”对高校行政人员进行绩效考评的目的主要有两个:一是根据学校目标实现的进程,考评个人在其中所做的贡献,根据考评结果给于奖惩;二是发现员工的缺点和不足,以利于对员工的合理使用和进一步开发培训,使其更好地发挥个人的潜能。因此,高校在制定考核评价制度的时候,要充分考虑到行政人员专业化的特点。应把“以人为本”作为立足点,有针对性地选择激励政策和激励方法;在构建考评体系过程中,要遵循兼顾科学性、可操作性和导向性的原则。只有坚持“以人为本”的原则,以服务于教育教学目标为导向,挖掘行政人员的潜力,调动他们的积极性,变人才资源为人才资本,才能推动行政人员专业化的建设,使学校管理工作更上台阶。
参考文献
[1] 赵泽虎.高校管理科学化与管理队伍专业化[J].教育与职业,2007,(2):28.
[2] 褚宏启.中国教育管理评论[M].第1卷.北京:教育管理科学出版社,2003.234.
[3] 张立.对高校管理干部队伍建设的思考[J].中国高教研究.2005,(4):80.
[4] Thomson,S.D.(Ed.).Principals for Our Changing Schools:The Knowledge and Skill Base.Fairfax,VA:National Policy Board for Educational Administation,1993.
[5] 加里·P·莱瑟姆等著.绩效考评[M].北京:中国人民大学出版社,2002.
【关键词】高校 行政管理 专业化
【中图分类号】R197.322 【文献标识码】A 【文章编号】1009-9646(2009)03(a)-0080-02
人类文明的发展史,就是人类社会分工和社会职业分化的历史,就是各类职业专业化水平不断提高的历史。现代社会的一个重要特征就是高度专业化,可以说,传统社会向现代社会转型的过程就是非专业化走向专业化的过程。在这个过程中,当然包括教育专业化。
高校行政管理,是一门专业学科,需要专业化人员从事,只有建设一支具有教育学和管理学专业知识、能运用教育规律进行科学管理、愿意献身管理事业的专业化管理队伍,才能使高校管理工作不断适应高等教育事业发展的需要。目前,我国高校管理人员专业化程度不高,其原因在于重视程度不高、管理制度不健全、管理人员身份不明确、管理观念落后和中国缺乏高校管理专业化建设的历史积淀。
1 我国高校行政管理存在的问题
1.1 行政权力干涉学术权力
近年来,虽然高校管理人员已经是一种公认的职业,但由于体制的原因,它一直没有成为一种真正成熟的职业,管理人员自身也并没有找准自己的角色定位。目前,在国内高校的内部基本形成了管理人员控制学校主要权力的现象,管理人员对教师发号施令,用行政权力干涉教师的学术权利,决定学校的很大一部分重要决策。这与国外及港台地区行政人员和教师的关系完全相反,也违背了大学存在的本意。事实上,高校的管理机构应该是服务型的,是为全体教师和学生提供服务的。
1.2“双肩挑”现象带来的弊端
国内高校学术职称系列和行政系列相挂钩,没有特别严格的区分。很多行政管理人员甚至是“双肩挑”,一边从事教学工作,一边从事管理工作。然而,人的精力毕竟是有限的,“双肩挑”现象一方面导致了两边的工作都没有做好,另一方面又占用了教师岗位,造成资源的浪费。
1.3 考核与薪酬体系不合理
国内高校在工资结构方面是含糊不清的。对行政管理人员的所谓考核往往只是流于形式,“优”和“差”几乎没有差别,不会影响到收入,也不会影响到去留。而本来应该用作奖优罚差的绩效工资则失去了存在的意义,每个月或隔几个月都会如数发给每位员工。这种“一刀切”的现象让那些本来有点上进心的管理人员在工作中失去了积极性。
1.4 培训目的和制度不完善
对于行政管理人员的培训,国内高校虽然已经逐步在实施,但是还存在很多问题。比如,高校并没有真正意识到培训的重要性,对于应该培训哪些方面的知识也不甚了了。绝大多数的高校并没有长期的甚至是全年的行政管理人员培训计划,也没有明确负责培训的部门;培训无目的,也没有好的规划;岗前培训应付了事,岗中培训意识模糊;培训内容涉及专业知识和技能的多,对于服务意识、个人发展等内容则涉及较少。对于高校管理人员而言,最首要最迫切需要培训的是如何增强服务意识,提高服务技能。诚然,培训不论是对于一个团体还是对于个人来说,都是非常重要的,但无组织、无目的、零散随意的培训是起不到真正作用的而现今我国国内高校行政管理人员的培训恰恰处于这种不规范的状态,所以急需改进。
2 实现高校行政管理人员专业化的措施
2.1 健全高校行政人员选拔和任用机制
行政人员队伍专业化建设的过程决不能照搬照抄发达国家的做法,要在学习其管理经验的基础上创新出有中国特色的专业化模式。高校是培养社会主义接班人的阵地,必须坚持社会主义办学方向。高校行政人员肩负着德育工作的重任。高等教育国际化对我国高校德育工作是个挑战。中、高层行政人员的选拔应在党委的把关下严格进行,在具备从业资质的基础上,必须强调坚持四项基本原则。高校要完善党管人才的制度,建立起既区别于公务员体制,又有别于发达国家的行政人员专业化模式,保证行政人员既是专业化的人才,又是合格的德育工作者。
2.2 施行教育职员制度
2000年,教育部在武汉大学,东北师范大学等五校启动了职员制度试点工作,为全面推行教育职员制度探索经验。目前,建立并推行教育职员制度的条件已经成熟,高校应抓紧完善政策措施并全面实施。实行教育职员制度后,高校的管理岗位不再是官职,而是一种职业,管理人员由拥有行政级别转变为拥有职员级别;高校对管理人员不再按照党政干部的模式进行管理,而是按照职员的模式进行管理,由身份管理转变为岗位管理。”职员制的核心是推进符合高校特点的聘任制,实现由“身份管理”、“过程管理”向“岗位管理”、“目标管理”的转变。它符合高校管理的特点,有利于调动行政人员的积极性,有利于提高管理人员的整体素质和专业化水平,归根结底,有利于提高高校管理的科学化水平。推行教育职员制是加强高校管理队伍建设的客观需要,也是推进行政人员专业化的职业基础。
2.3 实行科学设岗、全员聘任制度
实行科学设岗、全员聘任制是实现行政人员专业化的关键步骤。管理岗位是高校行政人员的工作平台,这个平台搭建得是否科学、合理,将直接关系到行政人员专业化的成效。岗位的设置要坚科学性和系统性原则,以转换机制为核心,以提高工作效率为宗旨,通过科学设岗和理顺管理体制,强化岗位,淡化身份,引入竞争机制,创建有利于优秀人才脱颖而出的制度环境,建设起高素质的管理队伍。
2.4 处理好“专业化”与“双肩挑”的关系
在实现行政人员专业化的进程中,要对辩证地对待“双肩挑”问题。应该说,“双肩挑”对高校管理曾经、并且在今后仍将起到积极的作用,但是,高校应该有针对性地在特定范围内使用“双肩挑”人员。就高等学校内部系统的管理来看,适合并且应该使用“双肩挑”人员的岗位只是大学校长和业务处室的主要中层领导岗位(如教务处长、科研处长、研究生院院长),以及各教学业务单位的院长(系主任等)、科研业务单位研究所所长等;而其他职能性部门和一般管理岗位则应优先选用专业化的行政人员来担任。这样不仅优化了整体管理结构,而且也避免了教学科研专业人才的浪费。
2.5 实行系统的职前与职后专业化培训
高校管理要成为专业,就要有明确的知识基础,并且这些知识要对高校管理实际具有指导意义。高校行政人员专业化所需要的知识应该是能为高校管理队伍的职业活动提供有效的指导的知识。目前高校的管理人员中属行政管理或教育管理科班出身的极少,管理业务知识和管理技巧缺乏,不了解行政工作运行规律和教育教学规律,管理工作缺乏应有的理论指导,凭经验办事的现象还在一定程度上存在;学校对管理队伍业务素质的培养和培训重视不够,管理人员知识结构不合理,一般管理知识缺乏系统性,新的管理思想和理念不能及时得到充实。
高校行政人员专业化所需要的知识应该是较为系统全面的。“某种专业的知识基础和技能基础应该为实践提供一个平台,必须明确专业的核心要求,以便于从业人员能在不同的情景下完成基本的专业任务。”
2.6 实行因校制宜的“优劳优酬”薪酬体制
所谓因校制宜的薪酬管理制度,就是各高校根据自身发展,结合本校的人力、财力、物力的实际情况来制定具有自己特点的薪酬管理制度。高校现行的国家工资体制主要根据以岗定薪的原则,岗位晋升,薪酬也晋级,基本做到了同岗同薪,在一定程度上调动了行政人员努力工作以争取晋升的积极性。但是这种薪酬模式比较僵化,灵活性不足。高校应该把校内津贴部分作为调节杠杆,因校制宜,制定符合本校特点的《校内津贴发放办法》,实现优劳优酬,有奖有罚,以激励行政人员努力进取的积极性。在津贴政策中应该体现这样三个原则:(1)以岗定薪,岗变薪变原则;(2)按劳分配,多劳多得,优劳优酬的原则;(3)效率优先、兼顾公平的原则。
2.7 实施以人为本的“绩效”考评制度
绩效管理是现代大学实施战略管理和科学管理的重要内容和方法,而绩效考核评价则是绩效管理的关键环节。绩效考核评价,“是指对员工在现任职务中的表现情况及担任更高一级职务的潜力进行有组织的、定期的,并尽可能客观的评价,是评价和界定部门或员工个人工作的绩效的过程和方法。”对高校行政人员进行绩效考评的目的主要有两个:一是根据学校目标实现的进程,考评个人在其中所做的贡献,根据考评结果给于奖惩;二是发现员工的缺点和不足,以利于对员工的合理使用和进一步开发培训,使其更好地发挥个人的潜能。因此,高校在制定考核评价制度的时候,要充分考虑到行政人员专业化的特点。应把“以人为本”作为立足点,有针对性地选择激励政策和激励方法;在构建考评体系过程中,要遵循兼顾科学性、可操作性和导向性的原则。只有坚持“以人为本”的原则,以服务于教育教学目标为导向,挖掘行政人员的潜力,调动他们的积极性,变人才资源为人才资本,才能推动行政人员专业化的建设,使学校管理工作更上台阶。
参考文献
[1] 赵泽虎.高校管理科学化与管理队伍专业化[J].教育与职业,2007,(2):28.
[2] 褚宏启.中国教育管理评论[M].第1卷.北京:教育管理科学出版社,2003.234.
[3] 张立.对高校管理干部队伍建设的思考[J].中国高教研究.2005,(4):80.
[4] Thomson,S.D.(Ed.).Principals for Our Changing Schools:The Knowledge and Skill Base.Fairfax,VA:National Policy Board for Educational Administation,1993.
[5] 加里·P·莱瑟姆等著.绩效考评[M].北京:中国人民大学出版社,2002.