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摘 要：随着社会主义市场经济不断的发展，各行各业均得到快速发展。在当今知识经济时代下，人力资源管理是企业经营管理中比较重要的组成部分，企业可以通過科学有效的管理方法对人才进行开发和利用，人力资源管理对企业发展具有至关重要的作用。目前，我国煤炭企业人力资源管理还存在一定的问题，急需要进一步解决。本文就煤炭企业人力资源管理现状进行分析研究，并探讨煤炭企业人力资源管理的优化策略，以便提高煤炭企业人力资源管理，从而更好的促进煤炭企业的发展。
关键词：煤炭企业 人力资源 管理现状 策略
1、引言
在二十一世纪发展的过程中，发展类型主要是以知识经济为主，国际竞争也将是以人力资源为主的竞争。人力资源管理是在经济学和人本思想的指导下，通过招聘、培训、报酬等管理方式对企业内外相关的人力资源进行有效的运用，以便满足企业当前和未来发展的需求，确保企业发展目标的实现和成员的发展。当今社会的竞争越来越大，各个行业之间的竞争逐渐转变为人才的竞争，然而人才的培养和引进是人力资源管理的主要职责。因此，人力资资源管理的工作非常重要，需要引起人们的重视。现代煤炭企业受到传统计划经济管理体制的影响比较严重，对人力资源的管理仍然停留在传统的管理方式上，对人力资本的认识不够充足，没有形成完善的人力资源管理体系。要想煤炭企业在竞争如此激烈的环境中生存和发展，就必须要加强人力资源管理。
2、煤炭企业人力资源管理现状
我国煤炭企业的工作人员类型主要包括井下工作人员、井上辅助人员和井上机关人员，由于井下工作比较辛苦，并且存在较大的危险，使得井下工作人员严重缺乏，然而井上辅助人员和机关人员过剩。另外，煤炭企业盲目的促进生产，大量扩招一线工作人员，使得招聘标准下降，工作人员的素质普遍较低，煤炭企业的管理水平也随之较大的限制。我国煤炭企业人力资源管理存在的问题和缺陷主要有以下几个方面。
2.1、人力资源管理观念比较落后陈旧
根据相关调查发现，我国大多数人力资源管理部分仍然延续着过去计划经济条件下的人事管理制度，人力资源的行政配置以及垄断性观念还一直存在，大多数的人力资源管理人员仍习惯于传统的人事管理观念。在工作中时常运用现成的政策法规来管理人事，容易对被管理人员心理产生一定的影响，容易降低员工的工作积极性。煤炭企业属于劳动密集型企业，员工的思想素养不高，科学文化水平较低，所谓的人力资源管理部门指的是人事管理的权利部门，管理理念比较落后，跟不上时代发展的步伐，没有将企业的人力资源管理和未来的发展策略联系起来。在人员配置方面不够科学合理，并没有根据岗位的需求和员工的实际工作能力等进行考虑，通常会出现因人设岗和论资排辈的现象，降低了员工的质量水平。另外，在员工绩效考核的时候，没有做到公平客观的评价，严重影响到绩效考评的效率和质量。
2.2、人力资源管理机制不够健全
通过研究表明，大多数煤炭企业人力资源管理部门比较缺乏规范化的关于人力资源稳定、吸引、业绩考核以及培养等方面的制度，从而使得在人才的引进、使用、培养、工资管理等方面缺少实际考虑与需求。另外，在激励机制上缺乏有效地管理制度支持，工作人员的劳动成果无法得到相应的理解与回报。人力资源管理本应有的约束和激励作用无法发挥出来。目前，煤炭企业仍然存在着人才流失的风险。如果员工在掌握相关能力后，无法在公司内获得与之相匹配的薪酬和地位，无法发挥出本应具有的才能，或者员工受到不公平的待遇等，员工就会产生跳槽的想法，因而造成人才的流失。其激励机制就无法发挥出相应的作用。
2.3、对人员的培训不够重视
由于煤炭企业大多数员工是一线产业的员工，而科技人员和管理人员所占比例较小，这样的人力资源构造使得煤炭企业技术开发能力较低，在一定程度上减弱了煤炭企业的竞争力。由于煤炭企业人力资源结构导致煤炭企业对员工的培训和开发不够重视，目前，煤炭企业对员工的培训，在时间、内容和数量上非常缺乏，培训方式比较单一，没有根据时代的发展需求进行培训，没有向员工讲解先进技术和设备的使用等内容。培训通常是短期培训，没有将人力资源培训看成是企业发展必要的投资。
3、煤炭企业人力资源管理优化策略分析
3.1、更新人力资源管理理念
人力资源管理部门应该根据当今时代的发展需求更新人力资源管理理念，要树立以人为的管理理念。要形成以人才为中心的管理思想，主要体现出以人为本的思想观念，及时转变相关管理人员以及服务人员的传统观念，明确人力资源管理工作的定位以及服务内容。在煤炭企业的日常管理工作中，需要充分尊重人才，满足员工的合理需求，肯定员工的劳动成果，充分激发出员工的主观能动性，加强创新能力的培养。从而使得人力资源更加标准化、科学化、规范化。
3.2、推动精细化体系建设
人力资源体系是企业人力资源管理过程中逐渐形成的，主要是关于人力资源管理的制度、组织和流程等相关内容。目前我国在人力资源管理方面的发展时间较短，还需要在实践中不断的探索适合我国煤炭企业发展的人力资源管理体系。管理体系主要内容包括人力资源规划、招聘分配、培训、绩效管理、劳动关系等，在建立一个完整的人力资源管理体系的时候，还需要根据煤炭企业的发展战略和实际情况进行分析，根据煤炭企业的人力资源组织结构、岗位设施和人员配置等进行合理的建设和规划，确保每一个工作岗位职责明确精准，在人员配置方面需要合理，从而建立一个精细化的人力资源管理体系。
3.3、加强激励机制建设
建立完善的激励机制有利于促进员工的主观能动性的发挥，人力资源管理部门想要满足自身的发展需求，就必须建立完善的激励竞争机制，通过公平合理的竞争，使得员工具有一种危机感和紧迫感，自发自愿的学习并逐渐成长，充分发挥出自身的潜能，坚守自己的岗位。煤炭企业建立激励机制，需要建立物质激励机制和精神激励机制，主要以物质激励机制为主，主要通过工资差和工资率来表现，反映出工作绩效，从而有效的促进人力资源的开发，优化人力资源内部各个部分和岗位之间的资源配置问题，激发员工在不断的学习过程中提高自身的专业技能，追求更高的回报。激励机制还需要根据绩效考核结果和员工期望等进行考虑，在绩效考核方面必须要做到公平公正原则，使得员工各项奖励有据可依。
3.4、建立梯级教育培训机制
煤炭企业的发展是根据国际煤炭能源产业的发展而产生变化的，现代煤炭企业的发展逐渐向节能、环保、高效、可持续的方向发展。因此，煤炭企业相关管理人员需要树立终身教育的观念，要不断的与时俱进。要根据当今时代的发展需求和企业实际情况进行分析，从而有效的开展人力资源的开发和利用。首先，需要根据企业不同的岗位和层次差异，有针对性的进行人力资源开发。针对高级管理人才需要实施引进来和走出去的管理方式，招聘高级专业人才，或者选择企业内部优秀的人员进行再次深造和培训；针对科技技术型人才，需要提供专门的工作环境和专项资金，并结合实际工作需求，在工作中不断提升自身的专业技能和素养；针对普通操作人员，可以聘请专家进行现场培训，或者将操作人员送往先进同行业进行实际的操作训练，熟练操作流程和技巧。
4、总结
煤炭企业的发展离不开人才的支持，只有对人才进行合理的分配和利用，才能够使得煤炭企业充分发挥出人力资源管理的作用，从而有效的促进煤炭企业的可持续发展。在人力资源管理中，需要准确定位当前管理现状，并对存在的不足和缺陷进行分析研究，从而制定出相关的优化策略，从人才管理方面提高煤炭企业的综合竞争力，推动我国煤炭企业朝着更好更高的水平发展。
参考文献：
[1]颜景桂，黄建军.国有煤炭企业人力资源开发管理的现状及思考[J].湖南商学院学报，2010，14（04）：126-127.
[2]张金锁，张恩强，李泽生，等.中煤东坡煤矿人力资源管理与精英管理筹划研究（研究报告）[J].西安科技大学学报，2009，17（09）：157-158.
关键词：煤炭企业 人力资源 管理现状 策略
1、引言
在二十一世纪发展的过程中，发展类型主要是以知识经济为主，国际竞争也将是以人力资源为主的竞争。人力资源管理是在经济学和人本思想的指导下，通过招聘、培训、报酬等管理方式对企业内外相关的人力资源进行有效的运用，以便满足企业当前和未来发展的需求，确保企业发展目标的实现和成员的发展。当今社会的竞争越来越大，各个行业之间的竞争逐渐转变为人才的竞争，然而人才的培养和引进是人力资源管理的主要职责。因此，人力资资源管理的工作非常重要，需要引起人们的重视。现代煤炭企业受到传统计划经济管理体制的影响比较严重，对人力资源的管理仍然停留在传统的管理方式上，对人力资本的认识不够充足，没有形成完善的人力资源管理体系。要想煤炭企业在竞争如此激烈的环境中生存和发展，就必须要加强人力资源管理。
2、煤炭企业人力资源管理现状
我国煤炭企业的工作人员类型主要包括井下工作人员、井上辅助人员和井上机关人员，由于井下工作比较辛苦，并且存在较大的危险，使得井下工作人员严重缺乏，然而井上辅助人员和机关人员过剩。另外，煤炭企业盲目的促进生产，大量扩招一线工作人员，使得招聘标准下降，工作人员的素质普遍较低，煤炭企业的管理水平也随之较大的限制。我国煤炭企业人力资源管理存在的问题和缺陷主要有以下几个方面。
2.1、人力资源管理观念比较落后陈旧
根据相关调查发现，我国大多数人力资源管理部分仍然延续着过去计划经济条件下的人事管理制度，人力资源的行政配置以及垄断性观念还一直存在，大多数的人力资源管理人员仍习惯于传统的人事管理观念。在工作中时常运用现成的政策法规来管理人事，容易对被管理人员心理产生一定的影响，容易降低员工的工作积极性。煤炭企业属于劳动密集型企业，员工的思想素养不高，科学文化水平较低，所谓的人力资源管理部门指的是人事管理的权利部门，管理理念比较落后，跟不上时代发展的步伐，没有将企业的人力资源管理和未来的发展策略联系起来。在人员配置方面不够科学合理，并没有根据岗位的需求和员工的实际工作能力等进行考虑，通常会出现因人设岗和论资排辈的现象，降低了员工的质量水平。另外，在员工绩效考核的时候，没有做到公平客观的评价，严重影响到绩效考评的效率和质量。
2.2、人力资源管理机制不够健全
通过研究表明，大多数煤炭企业人力资源管理部门比较缺乏规范化的关于人力资源稳定、吸引、业绩考核以及培养等方面的制度，从而使得在人才的引进、使用、培养、工资管理等方面缺少实际考虑与需求。另外，在激励机制上缺乏有效地管理制度支持，工作人员的劳动成果无法得到相应的理解与回报。人力资源管理本应有的约束和激励作用无法发挥出来。目前，煤炭企业仍然存在着人才流失的风险。如果员工在掌握相关能力后，无法在公司内获得与之相匹配的薪酬和地位，无法发挥出本应具有的才能，或者员工受到不公平的待遇等，员工就会产生跳槽的想法，因而造成人才的流失。其激励机制就无法发挥出相应的作用。
2.3、对人员的培训不够重视
由于煤炭企业大多数员工是一线产业的员工，而科技人员和管理人员所占比例较小，这样的人力资源构造使得煤炭企业技术开发能力较低，在一定程度上减弱了煤炭企业的竞争力。由于煤炭企业人力资源结构导致煤炭企业对员工的培训和开发不够重视，目前，煤炭企业对员工的培训，在时间、内容和数量上非常缺乏，培训方式比较单一，没有根据时代的发展需求进行培训，没有向员工讲解先进技术和设备的使用等内容。培训通常是短期培训，没有将人力资源培训看成是企业发展必要的投资。
3、煤炭企业人力资源管理优化策略分析
3.1、更新人力资源管理理念
人力资源管理部门应该根据当今时代的发展需求更新人力资源管理理念，要树立以人为的管理理念。要形成以人才为中心的管理思想，主要体现出以人为本的思想观念，及时转变相关管理人员以及服务人员的传统观念，明确人力资源管理工作的定位以及服务内容。在煤炭企业的日常管理工作中，需要充分尊重人才，满足员工的合理需求，肯定员工的劳动成果，充分激发出员工的主观能动性，加强创新能力的培养。从而使得人力资源更加标准化、科学化、规范化。
3.2、推动精细化体系建设
人力资源体系是企业人力资源管理过程中逐渐形成的，主要是关于人力资源管理的制度、组织和流程等相关内容。目前我国在人力资源管理方面的发展时间较短，还需要在实践中不断的探索适合我国煤炭企业发展的人力资源管理体系。管理体系主要内容包括人力资源规划、招聘分配、培训、绩效管理、劳动关系等，在建立一个完整的人力资源管理体系的时候，还需要根据煤炭企业的发展战略和实际情况进行分析，根据煤炭企业的人力资源组织结构、岗位设施和人员配置等进行合理的建设和规划，确保每一个工作岗位职责明确精准，在人员配置方面需要合理，从而建立一个精细化的人力资源管理体系。
3.3、加强激励机制建设
建立完善的激励机制有利于促进员工的主观能动性的发挥，人力资源管理部门想要满足自身的发展需求，就必须建立完善的激励竞争机制，通过公平合理的竞争，使得员工具有一种危机感和紧迫感，自发自愿的学习并逐渐成长，充分发挥出自身的潜能，坚守自己的岗位。煤炭企业建立激励机制，需要建立物质激励机制和精神激励机制，主要以物质激励机制为主，主要通过工资差和工资率来表现，反映出工作绩效，从而有效的促进人力资源的开发，优化人力资源内部各个部分和岗位之间的资源配置问题，激发员工在不断的学习过程中提高自身的专业技能，追求更高的回报。激励机制还需要根据绩效考核结果和员工期望等进行考虑，在绩效考核方面必须要做到公平公正原则，使得员工各项奖励有据可依。
3.4、建立梯级教育培训机制
煤炭企业的发展是根据国际煤炭能源产业的发展而产生变化的，现代煤炭企业的发展逐渐向节能、环保、高效、可持续的方向发展。因此，煤炭企业相关管理人员需要树立终身教育的观念，要不断的与时俱进。要根据当今时代的发展需求和企业实际情况进行分析，从而有效的开展人力资源的开发和利用。首先，需要根据企业不同的岗位和层次差异，有针对性的进行人力资源开发。针对高级管理人才需要实施引进来和走出去的管理方式，招聘高级专业人才，或者选择企业内部优秀的人员进行再次深造和培训；针对科技技术型人才，需要提供专门的工作环境和专项资金，并结合实际工作需求，在工作中不断提升自身的专业技能和素养；针对普通操作人员，可以聘请专家进行现场培训，或者将操作人员送往先进同行业进行实际的操作训练，熟练操作流程和技巧。
4、总结
煤炭企业的发展离不开人才的支持，只有对人才进行合理的分配和利用，才能够使得煤炭企业充分发挥出人力资源管理的作用，从而有效的促进煤炭企业的可持续发展。在人力资源管理中，需要准确定位当前管理现状，并对存在的不足和缺陷进行分析研究，从而制定出相关的优化策略，从人才管理方面提高煤炭企业的综合竞争力，推动我国煤炭企业朝着更好更高的水平发展。
参考文献：
[1]颜景桂，黄建军.国有煤炭企业人力资源开发管理的现状及思考[J].湖南商学院学报，2010，14（04）：126-127.
[2]张金锁，张恩强，李泽生，等.中煤东坡煤矿人力资源管理与精英管理筹划研究（研究报告）[J].西安科技大学学报，2009，17（09）：157-158.