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摘要:在激烈的人才竞争背景下,人才引进成为兴校强校的重要战略。地方高校在人才引进工作中虽然已逐渐向理性引进回归,但仍然存在一些值得注意的倾向和问题。解决好这些问题,需要从五个方面着手,即制定科学的人才引进规划;引进人才要与学校定位和发展相适应;打破常规,不拘一格招聘人才;坚持引进与培养并重的方针;既要构建人才考评机制,又要努力营造有利于人才成长的环境。
关键词:地方高校;人才引进;策略
作者简介:许青云(1954-),男,河南上蔡人,平顶山学院党委书记,教授,哲学硕士,主要研究方向:高校教育管理研究。(河南 平顶山 467000)
当前,我国高等教育事业正处在以提高人才质量为核心的新的发展阶段。在这种形势下,地方高校更进一步认识到了人才对于强校的重要意义,纷纷推行人才强校战略,不断加大引进人才工作力度,千方百计引进各类人才。虽然不少学校已经越来越理性,但人才引进工作中仍存在一些值得注意的问题。正视这些问题既是地方高校人才引进工作健康发展的现实需要,也是贯彻落实科学发展观,实现学校提高质量、持续发展的客观要求。
一、厘清地方高校人才内涵,树立科学的人才观
地方高校是指各省、市、自治区以及地方所属高校。[1]目前我国地方高校数量约占全国高校总数的90%以上,已成为我国高等教育事业的重要组成部分,是我国实现高等教育大众化的主力军。
人才资源的理念,即人才资源是第一资源的理念。何谓人才?按照全国人才工作会议的解释,只要具有一定的知识或技能,能够进行创造性劳动,为推进社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设,在建设中国特色社会主义伟大事业中作出积极贡献,都是党和国家需要的人才。人才对经济、科技、社会发展都具有极其重要的作用。对大学的改革发展也是如此,正像清华大学前校长梅贻琦先生所说:“大学者,非谓有大楼之谓也,有大师之谓也。”[2]教育部原部长周济曾指出:“国以才立,政以才治,业以才兴。”兴校强校,决定的因素是人才。地方高校的改革与发展,首先必须拥有相应的人才。但是,由于历史、地域等方面的原因,地方高校在人才的拥有方面,一般是比较欠缺的。因此引进人才也就成了地方高校发展的必不可少的环节。
我们认为,在地方高校人才引进工作中,首要的是要以科学发展观为指导,树立科学的人才观。在人才引进的热潮中,相当一部分地方高校其实并不清楚“人才”的真正内涵。如果简单地认为拥有“博士”、“教授”头衔就是人才、就要引进,而不论其与学校定位是否相符合,不看其与学校发展是否相一致,不讲其与梯队成员是否相协调,这只能增加学校人员的数量,绝不利于人才队伍整体素质的提高。这种“人才”引进显然不利于地方高校实现“全面协调可持续发展”,与科学发展观是不相符的。所以,按照科学发展观的要求,使引进的“人才”能够促进学校的“全面、协调、可持续发展”,就要在界定“人才”时,综合考虑学校的定位,考虑学校学科专业的实际需要,考虑学校人才培养的实际需要,考虑学校长远发展的需要。只有真正适合自己需要的才是“人才”。正如鲁迅先生所言:“人才,适合之谓也。”
二、地方高校在引进人才上存在的问题
在我国经济快速健康发展的喜人形势下,我国高等教育也迎来了一个发展的黄金时期,各地方高校纷纷提出上水平、上层次、上台阶的目标和要求,涌现出了一个你追我赶的局面,由此加剧了对人才的争夺。应该说,在人才引进工作中,地方高校已有最初的盲目引进逐渐向理性引进回归,但仍然存在一些值得注意的倾向或问题。
1.跟风赶浪,盲目引进现象严重
不讲科学发展,无引进规划。其动因,一是一些地方高校为了取得博士或硕士单位授予权,一直不惜代价引进高层次人才;二是一些地方高校把评估工作摆在了学校生死存亡的高度去认识,高度重视,为了在评估上取得优秀,偏重于对教授、博士数量上的拥有,忽视专业、结构方面的需要,把指标体系抬高再抬高;三是一些地方高校尤其是新升本院校为了宣传和招生的需要,急功近利,迫不及待,企盼其师资水平和科研力量一朝一夕就达到强而全,几年内就达到省内一流、国内有重要影响的目标。
2.严重脱离学校实际,引进人才的研究领域与本校学科发展存在较大偏差
一些地方高校在人才引进时不切合学校实际,严重脱离学校的学科专业发展的需要。只要是博士学位,不问专业,不看效果,一概而论视为“宝贝”、“掌上明珠”,干与不干一个样,干多干少一个样。其实,引进的这些人才只能装装门面,在学校名册上现身,于学校长远发展无多大益处,既不为我所有,又不为我所用,还产生“引进一个,走掉一群”的后果。
3.引进人才成本高,引进待遇难落实
不仅给学校造成损失,而且影响教师队伍稳定。引进的人才拿不到优厚待遇,另觅前程,导致引进失败。地方不少高校为了引进人才,制定了一系列优惠政策,如提供高额的科研启动费、安家费,解决配偶工作、子女就学等等。在提供这些优厚待遇的背后,很少有人去关注引进人才的成本问题,比如,有的博士配偶学历层次比较低,从高校的发展来讲是不需要的,但为了引进博士,不得不为其配偶安排工作。
4.重视引进人才,忽视校内现有人才的培养和使用
一些地方高校缺乏对引进人才制定有效的考核评估业绩机制,只讲数量忽视质量,一年内引进几十名甚至上百名,校际之间相互“挖墙角”、抢“人才”,而且造成“外来的和尚会念经”的错误导向,校内人员大有失落之感,流失数量等于引进人才的数量,更有甚者,学校人才出现负增长。
三、地方高校引进人才工作的应对策略
从目前来看,各高校制定的引进人才政策,除了一些名牌重点高校以自身的名气、科研条件或地理位置吸引人才之外,其他大部分高校还是以高薪和优厚待遇来吸引人才,而且随着高校高层次人才争夺的加剧,各高校用于人才引进的经费还有不断攀升和攀比的趋势。面对这种形势,笔者认为人才引进应因地制宜,既不能畏首畏尾,也不要盲目跟从,要结合本校的情况制定相应的策略。
1.要增强人才引进工作的计划性,避免其盲目性
人才引进时要结合每一所学校的实际,统筹考虑学校教学研究的需要,统筹考虑学科发展的需要,统筹考虑学校人才培养为地方经济社会发展服务的需要,从有利于学校可持续发展出发,制订出科学的人才引进规划,有计划地引进人才。对引进人才要在学科、学历、学术水平、职称、年龄等方面提出明确的要求,避免“饥不择食”和盲目求高求尖求精的做法。
2.引进人才要有明确的目的和针对性,要与学校的定位和发展相适应[3]
从学校的定位出发,切合实际地引进学校急需的人才。引进学科带头人,可以催化学科成熟,但前提是必须具有一定的条件和基础,要有学科根基、师资梯队等,必须与学校学科发展规划和学校的整体发展规划相匹配,否则,盲目引进,没有一定的条件和基础,就会违背学校建设和人才发展的基本规律,就不能达到预想的结果,发挥不了人才应有的作用。因此,引进人才要从学校的学科发展规划出发,从学校的定位出发,立足于学校自身的实际,以适合的成本引进学校急需的专业人才。在看准的人才上,要舍得花本钱,要敢于投入,同时,要讲效益,最大限度地发挥引进人才的作用,不是为引进而引进,不是做广告、打招牌,而是实实在在地做事情、干事业。
3.引进人才要打破常规,多途径、多形式不拘一格进行人才招聘
加强宣传,扩大学校影响,通过各种人才交流会和在网络上公开发布人才招聘信息,加大宣传力度,积极利用各种宣传媒体报道学校事业的发展情况,引进人才应拓宽引进渠道,把目光放得宽一些,不仅到科研院所,还要到社会各行各业中去寻找。在引进专业教师的同时,要把素质高、能力强的高层次管理干部作为引进对象,吸引和聘用各类优秀人才。采取灵活措施,打破传统惯例,探索柔性引进人才新机制。按照“不求所有,只求所用”的人才引进方式,即在不迁户口、不转人事关系的情况下实行人才的智力引进。采取签订聘用合同、兼职、项目合作、短期工作等多种形式广泛吸引人才为学校的发展作贡献。这是地方高校人才引进的有效方法之一。柔性引进人才、专兼职教师并用是国外很多大学通行的做法。德、法等国从校外科技界、企业界聘请的编外教授、兼职教授和访问教授占教师总数的比例高达60%,美、日等国的大学一般也占到30-40%,美国有的大学还高达50%。所以,我们要更新观念,注重“智力流动”,最大限度地发挥人才作用,吸引优秀人才。建立“刚性引进”与“柔性引进”相结合、固定编制与流动编制相结合、长期聘用与短期聘用相结合的人才引进新机制,构建开放式人才管理模式,实现人才资源共享。简化人才引进的手续,不拘一格引进人才。对于急需引进的高层次人才,简化接收手续,特事特办,以提高引进人才的成功率。
此外,坚持有所为、有所不为的原则。人才引进要有所为、有所不为。地方高校经费有限,远远不及名牌、重点高校,只有根据学校建设的发展目标和师资队伍建设的需要引进人才,把人才引进看成是一种投资,并注重回报和效益,才是确实可行、切合实际的。制定某些重点学科的高层次人才突破战略,将有限的学校资源用于最急需和最关键的地方,才能产生最大的效益。只有重点支持、重点投入,人才引进才能大见成效,在短时间内注入新的活力,促进某些学科从弱到强的快速发展,为学校学科的建设和发展创造必备的条件。
4.坚持引进与培养并重的方针,两条腿走路,实现师资队伍结构的进一步优化[4]
作为学校花大力气从校外引进的人才,学校在岗位津贴、职称、住房、配偶安置、科研启动经费等方面都给予较大优惠的政策,提供较好的生活、工作条件,但这势必导致校内同等层次人员的心理不平衡,情况严重的,有可能出现“请来女婿气走儿子”的现象。对此,学校应坚持引进与培养并重的方针,校内原有教师为学校的发展作出了不可磨灭的贡献。“本校的和尚一样能念好经”。学校要制定切实可行的教师培养制度,针对不同层次的教师,采取不同的培养方案。要重点资助优秀的学科带头人,通过对他们重大、重点科研项目的资助,使其成为在国际上有重大影响的学科带头人。对于中青年骨干,要成立专项资金对其进行资助,使其能在本学科领域,达到国内一流水平,对具有发展潜力的优秀青年教师,要为他们制定切实可行的发展规划,提供各种进修、访学的机会,送到国内外知名学校进行学习,鼓励在职深造攻读学位,以保证教师的可持续发展。
5.引进人才既要构建人才考评机制,又要努力营造有利于人才成长的环境
人才资源是高校可持续发展最重要的战略资源。因而,许多地方高校不惜成本和代价引进了一批高学历和高职称的人才,却忽视了对引进人才的学术水平、科研能力的合理评估。事实上部分引进人才虽有高学历、高职称,但学术水平很一般,加之一些人政治素质不高,与其他人无法沟通与协调,反而与学校在经济待遇上讨价还价,向学校发难,一门心思想着升迁,屁股还未坐热又要跳槽,对于这些人不能盲目引进,要建立人才考评机制,优胜劣汰。否则引进人才战略风险投资不仅难以得到回报,而且是没有效益的。对于引进的绝大多数高层次人才,从实践来看,不仅学历层次高,知识丰富,且具有创新精神,学术水平、科研能力比较强,对此,要建立健全人才开发培养工作机制,为引进人才提供发展的平台,使他们的才能得到充分展现。要重视引进人才个人事业发展与学校发展的同向性,为引进人才及时兑现引进时的承诺,落实优惠政策。鼓励他们开展新技术、新项目的研究,并在人、财、物方面给予必要的保证,使引进人才个人成长在学校的发展中得以实现,以激发他们工作的主动性、创造性。地方高校要努力创造人才成长的环境,留住人才。要在学校内部倡导形成尊重知识、尊重人才的风气,以增强对人才的吸引力、向心力、凝聚力,使之备感自身的价值,激励其不断成长。
参考文献:
[1]国家教育行政学院.建设高水平大学的思考[C].上海:上海交通大学出版社,2006.
[2]刘述礼,黄延复.梅贻琦教育论著选[M].北京:人民教育出版社,1993.
[3]李健.高校人才引进和师资培养策略探讨[J].中外企业家,2007,(1).
[4]林定国.地方高校人才引进与管理的思考[J].集美大学学报(哲学社会科学版),2006,(2).
(责任编辑:张中)
关键词:地方高校;人才引进;策略
作者简介:许青云(1954-),男,河南上蔡人,平顶山学院党委书记,教授,哲学硕士,主要研究方向:高校教育管理研究。(河南 平顶山 467000)
当前,我国高等教育事业正处在以提高人才质量为核心的新的发展阶段。在这种形势下,地方高校更进一步认识到了人才对于强校的重要意义,纷纷推行人才强校战略,不断加大引进人才工作力度,千方百计引进各类人才。虽然不少学校已经越来越理性,但人才引进工作中仍存在一些值得注意的问题。正视这些问题既是地方高校人才引进工作健康发展的现实需要,也是贯彻落实科学发展观,实现学校提高质量、持续发展的客观要求。
一、厘清地方高校人才内涵,树立科学的人才观
地方高校是指各省、市、自治区以及地方所属高校。[1]目前我国地方高校数量约占全国高校总数的90%以上,已成为我国高等教育事业的重要组成部分,是我国实现高等教育大众化的主力军。
人才资源的理念,即人才资源是第一资源的理念。何谓人才?按照全国人才工作会议的解释,只要具有一定的知识或技能,能够进行创造性劳动,为推进社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设,在建设中国特色社会主义伟大事业中作出积极贡献,都是党和国家需要的人才。人才对经济、科技、社会发展都具有极其重要的作用。对大学的改革发展也是如此,正像清华大学前校长梅贻琦先生所说:“大学者,非谓有大楼之谓也,有大师之谓也。”[2]教育部原部长周济曾指出:“国以才立,政以才治,业以才兴。”兴校强校,决定的因素是人才。地方高校的改革与发展,首先必须拥有相应的人才。但是,由于历史、地域等方面的原因,地方高校在人才的拥有方面,一般是比较欠缺的。因此引进人才也就成了地方高校发展的必不可少的环节。
我们认为,在地方高校人才引进工作中,首要的是要以科学发展观为指导,树立科学的人才观。在人才引进的热潮中,相当一部分地方高校其实并不清楚“人才”的真正内涵。如果简单地认为拥有“博士”、“教授”头衔就是人才、就要引进,而不论其与学校定位是否相符合,不看其与学校发展是否相一致,不讲其与梯队成员是否相协调,这只能增加学校人员的数量,绝不利于人才队伍整体素质的提高。这种“人才”引进显然不利于地方高校实现“全面协调可持续发展”,与科学发展观是不相符的。所以,按照科学发展观的要求,使引进的“人才”能够促进学校的“全面、协调、可持续发展”,就要在界定“人才”时,综合考虑学校的定位,考虑学校学科专业的实际需要,考虑学校人才培养的实际需要,考虑学校长远发展的需要。只有真正适合自己需要的才是“人才”。正如鲁迅先生所言:“人才,适合之谓也。”
二、地方高校在引进人才上存在的问题
在我国经济快速健康发展的喜人形势下,我国高等教育也迎来了一个发展的黄金时期,各地方高校纷纷提出上水平、上层次、上台阶的目标和要求,涌现出了一个你追我赶的局面,由此加剧了对人才的争夺。应该说,在人才引进工作中,地方高校已有最初的盲目引进逐渐向理性引进回归,但仍然存在一些值得注意的倾向或问题。
1.跟风赶浪,盲目引进现象严重
不讲科学发展,无引进规划。其动因,一是一些地方高校为了取得博士或硕士单位授予权,一直不惜代价引进高层次人才;二是一些地方高校把评估工作摆在了学校生死存亡的高度去认识,高度重视,为了在评估上取得优秀,偏重于对教授、博士数量上的拥有,忽视专业、结构方面的需要,把指标体系抬高再抬高;三是一些地方高校尤其是新升本院校为了宣传和招生的需要,急功近利,迫不及待,企盼其师资水平和科研力量一朝一夕就达到强而全,几年内就达到省内一流、国内有重要影响的目标。
2.严重脱离学校实际,引进人才的研究领域与本校学科发展存在较大偏差
一些地方高校在人才引进时不切合学校实际,严重脱离学校的学科专业发展的需要。只要是博士学位,不问专业,不看效果,一概而论视为“宝贝”、“掌上明珠”,干与不干一个样,干多干少一个样。其实,引进的这些人才只能装装门面,在学校名册上现身,于学校长远发展无多大益处,既不为我所有,又不为我所用,还产生“引进一个,走掉一群”的后果。
3.引进人才成本高,引进待遇难落实
不仅给学校造成损失,而且影响教师队伍稳定。引进的人才拿不到优厚待遇,另觅前程,导致引进失败。地方不少高校为了引进人才,制定了一系列优惠政策,如提供高额的科研启动费、安家费,解决配偶工作、子女就学等等。在提供这些优厚待遇的背后,很少有人去关注引进人才的成本问题,比如,有的博士配偶学历层次比较低,从高校的发展来讲是不需要的,但为了引进博士,不得不为其配偶安排工作。
4.重视引进人才,忽视校内现有人才的培养和使用
一些地方高校缺乏对引进人才制定有效的考核评估业绩机制,只讲数量忽视质量,一年内引进几十名甚至上百名,校际之间相互“挖墙角”、抢“人才”,而且造成“外来的和尚会念经”的错误导向,校内人员大有失落之感,流失数量等于引进人才的数量,更有甚者,学校人才出现负增长。
三、地方高校引进人才工作的应对策略
从目前来看,各高校制定的引进人才政策,除了一些名牌重点高校以自身的名气、科研条件或地理位置吸引人才之外,其他大部分高校还是以高薪和优厚待遇来吸引人才,而且随着高校高层次人才争夺的加剧,各高校用于人才引进的经费还有不断攀升和攀比的趋势。面对这种形势,笔者认为人才引进应因地制宜,既不能畏首畏尾,也不要盲目跟从,要结合本校的情况制定相应的策略。
1.要增强人才引进工作的计划性,避免其盲目性
人才引进时要结合每一所学校的实际,统筹考虑学校教学研究的需要,统筹考虑学科发展的需要,统筹考虑学校人才培养为地方经济社会发展服务的需要,从有利于学校可持续发展出发,制订出科学的人才引进规划,有计划地引进人才。对引进人才要在学科、学历、学术水平、职称、年龄等方面提出明确的要求,避免“饥不择食”和盲目求高求尖求精的做法。
2.引进人才要有明确的目的和针对性,要与学校的定位和发展相适应[3]
从学校的定位出发,切合实际地引进学校急需的人才。引进学科带头人,可以催化学科成熟,但前提是必须具有一定的条件和基础,要有学科根基、师资梯队等,必须与学校学科发展规划和学校的整体发展规划相匹配,否则,盲目引进,没有一定的条件和基础,就会违背学校建设和人才发展的基本规律,就不能达到预想的结果,发挥不了人才应有的作用。因此,引进人才要从学校的学科发展规划出发,从学校的定位出发,立足于学校自身的实际,以适合的成本引进学校急需的专业人才。在看准的人才上,要舍得花本钱,要敢于投入,同时,要讲效益,最大限度地发挥引进人才的作用,不是为引进而引进,不是做广告、打招牌,而是实实在在地做事情、干事业。
3.引进人才要打破常规,多途径、多形式不拘一格进行人才招聘
加强宣传,扩大学校影响,通过各种人才交流会和在网络上公开发布人才招聘信息,加大宣传力度,积极利用各种宣传媒体报道学校事业的发展情况,引进人才应拓宽引进渠道,把目光放得宽一些,不仅到科研院所,还要到社会各行各业中去寻找。在引进专业教师的同时,要把素质高、能力强的高层次管理干部作为引进对象,吸引和聘用各类优秀人才。采取灵活措施,打破传统惯例,探索柔性引进人才新机制。按照“不求所有,只求所用”的人才引进方式,即在不迁户口、不转人事关系的情况下实行人才的智力引进。采取签订聘用合同、兼职、项目合作、短期工作等多种形式广泛吸引人才为学校的发展作贡献。这是地方高校人才引进的有效方法之一。柔性引进人才、专兼职教师并用是国外很多大学通行的做法。德、法等国从校外科技界、企业界聘请的编外教授、兼职教授和访问教授占教师总数的比例高达60%,美、日等国的大学一般也占到30-40%,美国有的大学还高达50%。所以,我们要更新观念,注重“智力流动”,最大限度地发挥人才作用,吸引优秀人才。建立“刚性引进”与“柔性引进”相结合、固定编制与流动编制相结合、长期聘用与短期聘用相结合的人才引进新机制,构建开放式人才管理模式,实现人才资源共享。简化人才引进的手续,不拘一格引进人才。对于急需引进的高层次人才,简化接收手续,特事特办,以提高引进人才的成功率。
此外,坚持有所为、有所不为的原则。人才引进要有所为、有所不为。地方高校经费有限,远远不及名牌、重点高校,只有根据学校建设的发展目标和师资队伍建设的需要引进人才,把人才引进看成是一种投资,并注重回报和效益,才是确实可行、切合实际的。制定某些重点学科的高层次人才突破战略,将有限的学校资源用于最急需和最关键的地方,才能产生最大的效益。只有重点支持、重点投入,人才引进才能大见成效,在短时间内注入新的活力,促进某些学科从弱到强的快速发展,为学校学科的建设和发展创造必备的条件。
4.坚持引进与培养并重的方针,两条腿走路,实现师资队伍结构的进一步优化[4]
作为学校花大力气从校外引进的人才,学校在岗位津贴、职称、住房、配偶安置、科研启动经费等方面都给予较大优惠的政策,提供较好的生活、工作条件,但这势必导致校内同等层次人员的心理不平衡,情况严重的,有可能出现“请来女婿气走儿子”的现象。对此,学校应坚持引进与培养并重的方针,校内原有教师为学校的发展作出了不可磨灭的贡献。“本校的和尚一样能念好经”。学校要制定切实可行的教师培养制度,针对不同层次的教师,采取不同的培养方案。要重点资助优秀的学科带头人,通过对他们重大、重点科研项目的资助,使其成为在国际上有重大影响的学科带头人。对于中青年骨干,要成立专项资金对其进行资助,使其能在本学科领域,达到国内一流水平,对具有发展潜力的优秀青年教师,要为他们制定切实可行的发展规划,提供各种进修、访学的机会,送到国内外知名学校进行学习,鼓励在职深造攻读学位,以保证教师的可持续发展。
5.引进人才既要构建人才考评机制,又要努力营造有利于人才成长的环境
人才资源是高校可持续发展最重要的战略资源。因而,许多地方高校不惜成本和代价引进了一批高学历和高职称的人才,却忽视了对引进人才的学术水平、科研能力的合理评估。事实上部分引进人才虽有高学历、高职称,但学术水平很一般,加之一些人政治素质不高,与其他人无法沟通与协调,反而与学校在经济待遇上讨价还价,向学校发难,一门心思想着升迁,屁股还未坐热又要跳槽,对于这些人不能盲目引进,要建立人才考评机制,优胜劣汰。否则引进人才战略风险投资不仅难以得到回报,而且是没有效益的。对于引进的绝大多数高层次人才,从实践来看,不仅学历层次高,知识丰富,且具有创新精神,学术水平、科研能力比较强,对此,要建立健全人才开发培养工作机制,为引进人才提供发展的平台,使他们的才能得到充分展现。要重视引进人才个人事业发展与学校发展的同向性,为引进人才及时兑现引进时的承诺,落实优惠政策。鼓励他们开展新技术、新项目的研究,并在人、财、物方面给予必要的保证,使引进人才个人成长在学校的发展中得以实现,以激发他们工作的主动性、创造性。地方高校要努力创造人才成长的环境,留住人才。要在学校内部倡导形成尊重知识、尊重人才的风气,以增强对人才的吸引力、向心力、凝聚力,使之备感自身的价值,激励其不断成长。
参考文献:
[1]国家教育行政学院.建设高水平大学的思考[C].上海:上海交通大学出版社,2006.
[2]刘述礼,黄延复.梅贻琦教育论著选[M].北京:人民教育出版社,1993.
[3]李健.高校人才引进和师资培养策略探讨[J].中外企业家,2007,(1).
[4]林定国.地方高校人才引进与管理的思考[J].集美大学学报(哲学社会科学版),2006,(2).
(责任编辑:张中)