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一个真正的领导者必须具备两个至关重要且又相辅相成的品质：个人专长和移情能力。
没人能够否认，拥有过人的自信、迎难而上和坚持不懈的精神是企业里的灵魂人物们必须具备的素质，但这种刚性影响力也并非就是管理员工或者与同事相处的万能药方——“自信”有时掩藏着傲慢，“果断”往往是独裁的代名词，“不屈不挠”则成了不愿承认错误的借口。于是，柔性影响力在职场上的优势慢慢显现出来。
管理学上把这种能设身处地为他人着想的领导力称为移情能力。参加过海湾战争的美国中将威廉·帕戈尼认为：“一个真正的领导者必须具备两个至关重要且又相辅相成的品质：个人专长和移情能力。”而移情能力正是柔性管理所强调的。
不管对于同事还是客户，柔性的关怀和包容往往会让彼此的沟通和合作更卓有成效。如何打造自己的柔性影响力?《职场》杂志找来了三位职场资深人士——安永会计师事务所大中华区合伙人姚芳、阿里巴巴高级人事经理王永森以及职场专栏作家小精子，一一为你解题拆招。
第1招：变通——灵活处理非原则性问题
姚芳：跟男老板相比，女老板更希望能够跟同事包括经理、职员他们花时间交流。当我指出他们不足的地方，那是我希望他们成长。这是我跟其他同事交流的一个重要目的。一个下属在跟随你工作时，你一定要把信任和期望交给对方，这是非常重要的。
现在安永每年新招入的员工中女性占到70％，而最新的报表显示，在安永目前合伙人的男女比例中，有40％是女性，60％是男性，虽然没有达到五五开，但这个比例在业界已经遥遥领先。我她认为不管是东方文化还是西方文化，都需要人心换人心，当你了解员工更多的时候，他就把他的心打开了。
我们有一名人力资源部的总监是个两岁孩子的母亲，在去年夏天她对我说：“现在孩子是最需要我的这一段时间，我能不能一星期上四天班?”我当时有两个选择，一是说不允许她这么做，可能这名总监就会离职。而另一方面我考虑，如果同意她的请求，她会在星期一到星期四很专注在工作里，因为她知道一星期她有三天能跟孩子在一起。最终我同意她的请求，她现在工作做得非常好，家庭和工作也平衡得非常好。我认为，了解员工的真实想法，给她们一个灵活性的处理办法，这是柔性影响力施展中非常重要的一点。
第2招：共情——建立与谈话对象一致的语境
王永森：巨蟹座的人浑身长着雷达，周围人情绪的些微变化都能触发异动警报进入他大脑的总控系统，我就是如此。
有一次业务单元的一位主管对一位新来的员工不是很满意，来跟我商量着是不是把他换岗。当我路过那个员工的办公室时，偶然问听到他在跟家人打电话，说虽然在这边工作挺辛苦，但是很喜欢也愿意坚持。当时心里就觉得，很多员工千里之外独自来到这个陌生的城市。我们不能只看结果业绩，还要看他做不好的原因，一定要去理解他。
所以我一方面建议主管去了解新员工的感受，另一方面也去找业务员谈心。从自己刚步入阿里巴巴时的苦难史讲起，建立跟谈话对象一样的语境，获得对方的心理认同之后，再跟他分享自己的成长心得。其实别人能接受你不是因为你做了大的战略决定，人跟人的连接都是因小事而起。
第3招：谈心——了解表象背后的心理成因
小精子：无论是和上级沟通还是同下属交流，我所秉持的方式一直都是恩威兼施、刚柔并济。其核心思想就是要对症下药。比如有一些比较懒惰的、比较散漫的员工，你最好给他严格规定，让他知道你的要求，做事情要有deadline。但还有一些员工的自尊心特别强，所表现出来的性格不是太好相处，脾气比较火爆，容易失控，面对他们如果你特别强硬的话，可能会造成更大的隔膜，他心里也会受到伤害，这时你就得做一些柔性的尝试。
我的团队下面就有一个很有个性的女孩，有不少经理投诉他，觉得她态度不够好。大家都喜欢谦虚低调的人，可她几乎正相反。后来通过了解，发现这其实和她的成长背景有关系，她并非来自一个圆满的家庭，小的时候没有得到过父母的关爱，这致使长大后的她与同龄人相比更缺乏安全感，更在意别人对她的认可和看法。
后来我发现实际上那个女孩可以做好很多事情，但是你要鼓励她、肯定她，你不能蛮横地要求她，或者因为一点小事责备她。其实她的工作态度是很好的，她会尽最大的努力去缩短别人要求的时间。我们这种专业公司，其实最重要的是个人的能力，她具备这样的能力。态度也很重要，她的态度并不是不好，只是她不知道怎么跟人沟通，所以要去多跟她谈，至于怎么谈，这就需要一个沟通技巧，所谓晓之以理动之以情。
第4招：母性——利用自己关怀的天性
姚芳：做母亲的女性都有一种母性关怀的天性，所以我会把二三十岁的员工看做自己孩子一样。当然职场有职场的规则，但是不由自主的，每当看到他们取得进步、取得成绩的时候，我还是会像对孩子一样为他们而高兴。同时，如果员工有做得不足的地方。我也会及时地指出。
如果他们没有理解我的意图，而且还感到很委屈的时候，我也会很痛心。因为你想想，哪有做母亲想自己孩子有不好的时候，但是我们的指正方式可能有待改进。
母性的力量有它的优势，也有不足之处。我在想，可以把母爱带到职场上，但是要用职场的性质来对待，因为你还要面对所有员工，要一视同仁。毕竟我们的感情、精神、时间都是有限的。
所以一般跟工作比较紧密的、而涉及比较至关重要问题的时候，我会把员工叫到办公室来谈一谈。为什么一个很出色的职员会犯这样一个不该犯的错误?我就想他究竟有什么事情，很多时候聊过确实是家里遇到了一些事情。比如孩子生病、父母身体不好等等。所以类似这样的情况，我觉得女性老板可能比男性老板要温暖一些，能给对方更多的精神上的支持，也能让他工作得更好。
我曾经也纠结，究竟是给员工威严，还是动之以情晓之以理?后来我还是觉得要感动和激励他们，这样的效果更好。他们会想：我的老板让我这样做，必须完成这个任务是为我好，而不是说这就是一个工作，只能把它完成。我觉得柔性影响力有一点所谓的人性化的东西。但同时逻辑性并没有减少，这就是刚柔并济。
第5招：接受——对方的地雷你不要碰
小精子：我有个老板非常凶。与这样的老板接触，就要知道他的沟通方式是什么。慢慢我发现，他未必喜欢结论对结论的沟通方式，他喜欢你把所有的事情都告诉他，他每一次大发雷霆都是因为你做了事情却没有让他得知。他的控制欲很强，大小事情都要在他的掌控之中。只要有一件事情是从别人口中听说你干了，而不是由你告诉他，他就要发脾气。听上去这有些可怕，但只要把这个事情控制好了，凡事都向他打个招 呼，或者定期给他列个清单，多做沟通，则完全没有障碍，不需要吵架，也不需要争个你死我活。
第6招：成全——你眉头开了所以我笑了
王永森：我最大的梦想是在成就别人的过程中享受快乐。我这六年来基本上是一年换一个岗位，今年广东、明年福建。走的时候还特别难受，因为割舍不断与同事的感情。每次调任，我汇报的对象都是业务单元的总经理，要协助他去组建和激励团队。有的总经理在快速攻城掠寨的时候性格会相当强势。当人们觉得这个人不怎么讲理的时候，我却总会觉得，其实他有细腻的时候，他的蛮横强硬只不过是这个职位所赋予的。
我自己也说不清为什么这么想，但是我觉得要把自己的幸福建立在别人的幸福之上，而别人的痛苦建立在自己的痛苦之上。他们说我连说话都太感性了，比如什么“内心有些东西被连接到了”，“要有情感和梦想上的连接”，“公司是一种味道”……可我真就是这样感觉的，客观说这既是我的优点又是缺点：优点是我跟同事们沟通起来真的非常顺畅；缺点是缺乏决断力，在面对问题时顾虑太多。
我觉得自己能赢得别人认同的最大诀窍是一换位思考。我在考虑别人时会想：他的梦想是什么?他的KPI是什么?他想要组建一只怎样的队伍?这支队伍要有什么样的味道和能力?
“种瓜得瓜，种豆得豆”，有一年我离任福建时，有一位在基层负责销售的同事在南普陀给我“求”了一袋平安米，给我开心得一塌糊涂。“HR如果只有一件武器的话，那就是爱。”我这么说着，都有些被自己感动了。
第7招：同享——把光环和荣誉与之共享
小精子：如若两个人有协作的约定。即便到最后对方没有实质性的参与或做出支持——如若最后自己达成了目标，也一定要体恤一下对方的感受，找到他能接受的一个方式来传达一些理念，比如说告诉他，他在这个事件中起到了非常重要的作用，也付出了努力，做出了贡献。
第8招：柔软——无论如何心都要保持温度
王永森：每当公司有同事要离开，我就无论如何都会觉得不安。如果同事的离开是因为跟不上公司的节奏。我会更加倍感自责：如果我以前能为他多做些，做得更好些，是不是结果就会不一样?我总这么想。所以每当有同事离开，我会以酒饯行，或是给他写封信。我觉得，做事做人都必须有温度。哪怕员工因犯错而离开公司，也不能忘记他为公司付出的努力。
当团队里人人都在忙着做业务，缺乏交流时，我就会觉得人和人之间好像少了点人情味，然后我会先写封邮件把自己的事或者对过去的怀念抛出来，用这种方法勾起同事们对往昔的回忆，同时增进现在的感情。我觉得，有情感做胶水，团队才能真正粘合在一起。
没人能够否认，拥有过人的自信、迎难而上和坚持不懈的精神是企业里的灵魂人物们必须具备的素质，但这种刚性影响力也并非就是管理员工或者与同事相处的万能药方——“自信”有时掩藏着傲慢，“果断”往往是独裁的代名词，“不屈不挠”则成了不愿承认错误的借口。于是，柔性影响力在职场上的优势慢慢显现出来。
管理学上把这种能设身处地为他人着想的领导力称为移情能力。参加过海湾战争的美国中将威廉·帕戈尼认为：“一个真正的领导者必须具备两个至关重要且又相辅相成的品质：个人专长和移情能力。”而移情能力正是柔性管理所强调的。
不管对于同事还是客户，柔性的关怀和包容往往会让彼此的沟通和合作更卓有成效。如何打造自己的柔性影响力?《职场》杂志找来了三位职场资深人士——安永会计师事务所大中华区合伙人姚芳、阿里巴巴高级人事经理王永森以及职场专栏作家小精子，一一为你解题拆招。
第1招：变通——灵活处理非原则性问题
姚芳：跟男老板相比，女老板更希望能够跟同事包括经理、职员他们花时间交流。当我指出他们不足的地方，那是我希望他们成长。这是我跟其他同事交流的一个重要目的。一个下属在跟随你工作时，你一定要把信任和期望交给对方，这是非常重要的。
现在安永每年新招入的员工中女性占到70％，而最新的报表显示，在安永目前合伙人的男女比例中，有40％是女性，60％是男性，虽然没有达到五五开，但这个比例在业界已经遥遥领先。我她认为不管是东方文化还是西方文化，都需要人心换人心，当你了解员工更多的时候，他就把他的心打开了。
我们有一名人力资源部的总监是个两岁孩子的母亲，在去年夏天她对我说：“现在孩子是最需要我的这一段时间，我能不能一星期上四天班?”我当时有两个选择，一是说不允许她这么做，可能这名总监就会离职。而另一方面我考虑，如果同意她的请求，她会在星期一到星期四很专注在工作里，因为她知道一星期她有三天能跟孩子在一起。最终我同意她的请求，她现在工作做得非常好，家庭和工作也平衡得非常好。我认为，了解员工的真实想法，给她们一个灵活性的处理办法，这是柔性影响力施展中非常重要的一点。
第2招：共情——建立与谈话对象一致的语境
王永森：巨蟹座的人浑身长着雷达，周围人情绪的些微变化都能触发异动警报进入他大脑的总控系统，我就是如此。
有一次业务单元的一位主管对一位新来的员工不是很满意，来跟我商量着是不是把他换岗。当我路过那个员工的办公室时，偶然问听到他在跟家人打电话，说虽然在这边工作挺辛苦，但是很喜欢也愿意坚持。当时心里就觉得，很多员工千里之外独自来到这个陌生的城市。我们不能只看结果业绩，还要看他做不好的原因，一定要去理解他。
所以我一方面建议主管去了解新员工的感受，另一方面也去找业务员谈心。从自己刚步入阿里巴巴时的苦难史讲起，建立跟谈话对象一样的语境，获得对方的心理认同之后，再跟他分享自己的成长心得。其实别人能接受你不是因为你做了大的战略决定，人跟人的连接都是因小事而起。
第3招：谈心——了解表象背后的心理成因
小精子：无论是和上级沟通还是同下属交流，我所秉持的方式一直都是恩威兼施、刚柔并济。其核心思想就是要对症下药。比如有一些比较懒惰的、比较散漫的员工，你最好给他严格规定，让他知道你的要求，做事情要有deadline。但还有一些员工的自尊心特别强，所表现出来的性格不是太好相处，脾气比较火爆，容易失控，面对他们如果你特别强硬的话，可能会造成更大的隔膜，他心里也会受到伤害，这时你就得做一些柔性的尝试。
我的团队下面就有一个很有个性的女孩，有不少经理投诉他，觉得她态度不够好。大家都喜欢谦虚低调的人，可她几乎正相反。后来通过了解，发现这其实和她的成长背景有关系，她并非来自一个圆满的家庭，小的时候没有得到过父母的关爱，这致使长大后的她与同龄人相比更缺乏安全感，更在意别人对她的认可和看法。
后来我发现实际上那个女孩可以做好很多事情，但是你要鼓励她、肯定她，你不能蛮横地要求她，或者因为一点小事责备她。其实她的工作态度是很好的，她会尽最大的努力去缩短别人要求的时间。我们这种专业公司，其实最重要的是个人的能力，她具备这样的能力。态度也很重要，她的态度并不是不好，只是她不知道怎么跟人沟通，所以要去多跟她谈，至于怎么谈，这就需要一个沟通技巧，所谓晓之以理动之以情。
第4招：母性——利用自己关怀的天性
姚芳：做母亲的女性都有一种母性关怀的天性，所以我会把二三十岁的员工看做自己孩子一样。当然职场有职场的规则，但是不由自主的，每当看到他们取得进步、取得成绩的时候，我还是会像对孩子一样为他们而高兴。同时，如果员工有做得不足的地方。我也会及时地指出。
如果他们没有理解我的意图，而且还感到很委屈的时候，我也会很痛心。因为你想想，哪有做母亲想自己孩子有不好的时候，但是我们的指正方式可能有待改进。
母性的力量有它的优势，也有不足之处。我在想，可以把母爱带到职场上，但是要用职场的性质来对待，因为你还要面对所有员工，要一视同仁。毕竟我们的感情、精神、时间都是有限的。
所以一般跟工作比较紧密的、而涉及比较至关重要问题的时候，我会把员工叫到办公室来谈一谈。为什么一个很出色的职员会犯这样一个不该犯的错误?我就想他究竟有什么事情，很多时候聊过确实是家里遇到了一些事情。比如孩子生病、父母身体不好等等。所以类似这样的情况，我觉得女性老板可能比男性老板要温暖一些，能给对方更多的精神上的支持，也能让他工作得更好。
我曾经也纠结，究竟是给员工威严，还是动之以情晓之以理?后来我还是觉得要感动和激励他们，这样的效果更好。他们会想：我的老板让我这样做，必须完成这个任务是为我好，而不是说这就是一个工作，只能把它完成。我觉得柔性影响力有一点所谓的人性化的东西。但同时逻辑性并没有减少，这就是刚柔并济。
第5招：接受——对方的地雷你不要碰
小精子：我有个老板非常凶。与这样的老板接触，就要知道他的沟通方式是什么。慢慢我发现，他未必喜欢结论对结论的沟通方式，他喜欢你把所有的事情都告诉他，他每一次大发雷霆都是因为你做了事情却没有让他得知。他的控制欲很强，大小事情都要在他的掌控之中。只要有一件事情是从别人口中听说你干了，而不是由你告诉他，他就要发脾气。听上去这有些可怕，但只要把这个事情控制好了，凡事都向他打个招 呼，或者定期给他列个清单，多做沟通，则完全没有障碍，不需要吵架，也不需要争个你死我活。
第6招：成全——你眉头开了所以我笑了
王永森：我最大的梦想是在成就别人的过程中享受快乐。我这六年来基本上是一年换一个岗位，今年广东、明年福建。走的时候还特别难受，因为割舍不断与同事的感情。每次调任，我汇报的对象都是业务单元的总经理，要协助他去组建和激励团队。有的总经理在快速攻城掠寨的时候性格会相当强势。当人们觉得这个人不怎么讲理的时候，我却总会觉得，其实他有细腻的时候，他的蛮横强硬只不过是这个职位所赋予的。
我自己也说不清为什么这么想，但是我觉得要把自己的幸福建立在别人的幸福之上，而别人的痛苦建立在自己的痛苦之上。他们说我连说话都太感性了，比如什么“内心有些东西被连接到了”，“要有情感和梦想上的连接”，“公司是一种味道”……可我真就是这样感觉的，客观说这既是我的优点又是缺点：优点是我跟同事们沟通起来真的非常顺畅；缺点是缺乏决断力，在面对问题时顾虑太多。
我觉得自己能赢得别人认同的最大诀窍是一换位思考。我在考虑别人时会想：他的梦想是什么?他的KPI是什么?他想要组建一只怎样的队伍?这支队伍要有什么样的味道和能力?
“种瓜得瓜，种豆得豆”，有一年我离任福建时，有一位在基层负责销售的同事在南普陀给我“求”了一袋平安米，给我开心得一塌糊涂。“HR如果只有一件武器的话，那就是爱。”我这么说着，都有些被自己感动了。
第7招：同享——把光环和荣誉与之共享
小精子：如若两个人有协作的约定。即便到最后对方没有实质性的参与或做出支持——如若最后自己达成了目标，也一定要体恤一下对方的感受，找到他能接受的一个方式来传达一些理念，比如说告诉他，他在这个事件中起到了非常重要的作用，也付出了努力，做出了贡献。
第8招：柔软——无论如何心都要保持温度
王永森：每当公司有同事要离开，我就无论如何都会觉得不安。如果同事的离开是因为跟不上公司的节奏。我会更加倍感自责：如果我以前能为他多做些，做得更好些，是不是结果就会不一样?我总这么想。所以每当有同事离开，我会以酒饯行，或是给他写封信。我觉得，做事做人都必须有温度。哪怕员工因犯错而离开公司，也不能忘记他为公司付出的努力。
当团队里人人都在忙着做业务，缺乏交流时，我就会觉得人和人之间好像少了点人情味，然后我会先写封邮件把自己的事或者对过去的怀念抛出来，用这种方法勾起同事们对往昔的回忆，同时增进现在的感情。我觉得，有情感做胶水，团队才能真正粘合在一起。