激励报酬论。持激励报酬观点的学者认为，高报酬是促使企业家努力工作的手段。如经济学家凯利就认为，激励“是与保持和改变人的行为的方向、质量和强度有关的一种力量”。一般可以把激励报酬分为内在报酬和外在报酬。内在报酬包括舒适的工作岗位、满意的工作环境、富有诱惑力的个人发展机会和自尊等；外在报酬主要指的是经济收入。对企业家的激励报酬主要是外在报酬，当然也不能忽视内在报酬的重要作用。激励报酬的形式主要有以下几种：(1)激励薪金。它是在企业家薪金中随工作的努力程度和经营业绩的变化而变化的部分，包括短期激励(如年终奖金)和长期激励(如股票期权)o(2)股票赠予计划。公司以赠送或低价股票的形式给予企业家的报酬，这种股票一般规定了允许出售的年限。(3)利润分红和激励计划。这是公司为了鼓励企业家搞好公司经营、提高经济效益而发给他的丰厚的利润分成，有时公司也特意节省部分资金分给管理者。(4)职位津贴。这种收入随管理人员印位的提高而增加，职位越高，津贴越高CEO的津贴最大。(5)福利待遇。主要包括为增加企业家归属感而给予的带薪休假、人身保险等隐性收人。(6)在职消费。大部分公司都给企业家提供无偿使用的交通工具、办公用品等，词多公司的此项消费档次是很高的。
　　经济租金论。经济租金是指资沥的所有者凭借所有权，依据垄断地位取得超过平均利润的超额利润。租金收入的性质不同于普通的工资，普通工资是劳动的报酬或价格，而租金是超额劳动机会成本的剩余，是“垄断或稀缺”带来的报酬。在现代西方经济学中，企业家的才能被看作是十分重要的生产要素，是比土地、劳动、资本更为稀缺的资源。经济租金论提供了以下理由来说明这种稀缺性：(1)企业家通常具有一般人没有的知识、技能和胆略，而这种综合素质带有许多先天性的成分，特别是现代企业所要求的创新思维，是很难通过后天学习获得的，这就使企业家才能具有一定的“天然的”垄断性质。(2)在一个完善有效的经理市场上，竞争是相当激烈的，经过优胜劣汰的洗礼，成功的企业家寥寥无几，使得企业家才能的供给严重缺乏弹性，自然成为一种稀缺资源，处于垄断地位。(3)在当今竞争激烈的市场经济中，企业家需要具有承受风险的能力和处理风险的艺术，而这也不是一般人能做到的。基于以上原因，企业家才能被看作是，种稀缺资源，是缺乏供给弹性的，这样就会产生经济租金。在一些企业中，特别是国际知名的大公司中，CEO的工资通常是一般工人的几百倍，甚至上千倍，这种收入的差距在经济租金论那里得到很好的解释。
　　市场竞争论。该理论认为，在完善的经理人市场上，企业家的高额报酬是通过激烈的竞争实现的。美国著名经济学家罗伯特·卢卡斯(Robert．1ucas)提出了企业家“明星效应”论。他认为，企业家(特别是优秀的企业家)是长期市场激烈竞争的结果，是非常稀缺而珍贵的人力资本，就像影视明星一样可以拥有自己的明星收入。并且，许多大企业也青睐这种明星企业家，愿意给他们支付较高的“出场费”。斯坦福大学的拉齐尔(Lazear)和芝加哥大学的罗森(Rosen)提出了“锦标赛”理论。他们认为，经营者的收入与其在公司中的职位有关，职位越高，收入越高，企业家的高报酬就是这种职位收入。中下层的管理者为了得到这种高报酬也会更加努力工作。因此，企业家职位是激烈竞争和层层筛选的结果。这就如同体育比赛一样，冠军位置是竞争选拔、淘汰得来的，收入自然就高。
　　风险报酬论。风险是将来可能发生且可以通过保险和预见加以排除的不确定性事件。由于信息的不完全性和个人知识的有限性，企业家在为将来做决策时，必然面临企业盈亏和个人信誉的风险。在现代企业中，企业家的报酬很大一部分是经营业绩收入。从企业家个人角度来讲，他们很注重自己的经营业绩和人力资本的市场价值。如果企业经营业绩突出，自己会成为优秀的企业家，报酬会不断高升；如果企业经营失利，企业家必然名声扫地，报酬会大幅降低，而且很难再被其它企业聘用。正是由于企业家承担了远远高于一般员工的风险，其报酬也高于一般员工，这也符合高风险高报酬的一般规律。
　　效率报酬论。效率报酬论的基本假设是：(1)人是懒惰的，企业家也不例外；(2)由于信息的不对称，企业家的偷懒行为不易监管，且监管是需要成本的；(3)高报酬刺激了企业家努力工作，提高了劳动生产率。该理论认为，收入越高，企业家的工作效率也越高。提高收入解决了经营者的激励问题。高报酬不仅减少了企业家的偷懒行为，而且可以防止优秀企业家和其他管理人员眺槽，也能吸引企业外的优秀人才加盟奉企业。正是由于这些原因，企业家的限酬大大高于一般员工，也高于劳动市场出清的报酬率。当然，高报酬增加了企业管理成本。但该理论认为，高报酬的激励可以减少对企业家的监督活动，从而降低了监督成本。因此，企业家高报酬的一部分可以看作是一部分监督戊本的转移。也有学者认为，高报酬激励了企业家更加努力地工作，努力工作带来的利润增加可能会超过管理成本的增加。因此，效率报酬论认为，企业家高报酬是企业的理性选择，不但不会影响企业的利润，反而可能带来利润的增加。
　　企业家特点论。企业家特点沦队为，企业家高报酬是基于以下原因：一是企业家的特殊身份决定了他们与员工收入的差距。企业者对所有者负责，具有企业一切经营管理活动的决策权。他们的管理目标是为所有者实现利润最大化，而一般员工追求的则是个人收入最大化。这就使企业家与员工形成不同的利益主体。因此，不应与员工实行同一的劳动报酬制度。二是企业家的工作性质、劳动特点决定了他们应该实行高报酬。企业家担负着企业兴衰的使命，决策活动具有高度的复杂性和风险性。这就决定了企业家需具有高素质的工作能力。他们的劳动成果的好坏直接关系到企业的前途命运，在一定程度上电关系到众多企业员工的未来收入。正是由于企业家的这一关键地位，决定了企业家不同于一般员工的高收入。同时该理论还认为，由于企业家这一位置的特殊性、关键性，为了激励他们勤奋工作，忠于企业，也应该使他们的报酬高于一般员工的工资。
　　规模报酬论。规模报酬论认为，企业家的报酬随着企业规模的增大而增加，大企业的经理人，其收入也高。据斯坦福大学的一项研究表明，美国公司最高职位的五位经理的收入会随着企业规模的扩大而增加。芝加哥大学罗森教授研究了美国的统计资料后也指出，企业销售额每增加10％，经理人员的收入可增加大约2—3％，近年来公司年度财务报表电证实这一点。对于规模差异所引起的企业家报酬的差异，规模报酬论提出了两种理论解释：一方面，是企业家所承担的任务和风险及对经理人的素质要求不向，大企业这方面的要求高于小企业，所以在收入上也必然会体现这种差别；另一方面，由于经营企业规模或层次不同可用于支付管理者收入的成本也存在着差异，大企业有能力电愿意支付较高管理成本。
　　契约报酬论。契约理论是现代企业理论的前沿理论。有学者根据契约理论提出了企业家报酬的契约论。该理论认为，与一般员工不同，企业家的行为在很大程度上不易观察，正是这种不易观察性决定了企业家的高报酬。契约理论中的委托代理理论模型构建了契约问题的分析框架。此理论认为，股东是企业的委托人，企业家是代理人。在这种委托代理关系中，存在着委托人和代理人的目标不一致。股东的目标是企业价值最大化从而实现股东财富最大化，而企业家追求的是个人效用的最大化。由于信息不对称、环境的不确定性、经营情况的复杂性，使得企业家的行为不易观察和评价。在这种情况下，企业家可能不惜以牺牲委托人的利益来追求个人效用的最大化，即易出现机会主义问题。为避免机会主义问题，契约理论主张给予企业家监督权和剩余索取权，以激励他努力工作，尽量使企业家个人目标和股东目标接近。正是由于掌握监督权和剩余索取权，企业家以此占有高额的报酬。契约理论认为，这种高报酬就是实现企业家激励、减少机会主义所付出的代价。
　　(作者单位：山东经济学院)