论文部分内容阅读
摘 要：本文通过实证研究，应用三种经典的激励理论和普遍认定的知识型员工的激励因素为基础，分析目前公司对知识型员工的激励现状，探索知识型员工的激励制度。
关键词：知识型员工 激励机制 保障建设
1知识型员工的概念
知识型员工的概念是由管理大师德鲁克所发明的，知识型员工被他描述为："那些掌握、运用符号和概念，利用知识或信息工作的人[2]。知识型员工主要包括以下人员：
（l）专业人士
（2）具备深度专业技能的辅助型人员
（3）中高级经理
他们通常工作于以下领域：工程设计，研究开发，市场营销；销售；广告；会计计划；资产管理：法律事务和管理咨询等等。
2A公司知识型员工激励现状分析
A公司作为知识含量较高的工T企业，知识型员工密集，对知识型员工的激励制度的研究，已成为现阶段研究的重点。
本文通过实证研究，以上述三种经典的激励理论和普遍认定的知识型员工的激励因素为基础，分析目前公司对知识型员工的激励现状，探索知识型员工的激励制度。
2.1 A公司知识型员工的界定
公司依据目前的业务发展需要，将所有岗位划分为九个岗位类别，即A销售类、B管理类、C软件类、D市场类、E集成类、F技术服务类、G技术管理类、H网页制作类、I行政类。
根据以上对知识型员工概念的阐述及公司目前岗位类别体系，特将知识型员工定义为以下四类：
（l）管理类岗位所有岗级的员工；
（2）技术类岗位（技术服务类、软件类、技术管理类、网页制作类等）岗级在三级以上的员工；
（3）销售、市场类岗位岗级在三级以上的员工；
（4）行政类岗位岗级在二级以上的员工。
2.2公司概况
2.2.1公司历史及业务范围
（l）公司简介
A公司成立于20仍年，是一座座落于铁岭市商业区内的信息通信技术企业。A公司以诚信合作和持续创新的精神，长期专注于系统集成、技术服务、软件开发和互联网应A公司知识型员工激励制度研究用服务四大竞争性领域。公司现有员工300多人，在全市各县、区都设有服务机构。
（2）公司经营状况
公司经过不懈努力，各项业务都在稳步地发展，通过坚持业务结构的调整，完成了行业内与行业外收入同比增长，行业内和行业外都达到了业务结构进一步合理化，基本各占500k，不仅仅业务收入各占50%，公司持续提升服务、企业软件和增值业务的发展，在利润上也同比达到了行业各占50%的目标。
2.2.2公司人力资源现状
公司目前总人数为373人，正式聘用313人，试用16人，劳务派遣人员17人，临时人员19人，服务人员8人。
（l）人员结构
①公司员工性别比例
男：女=80：20，符合高新技术企业普遍的性别比例状况。
②公司员工学历结构：
公司员工整体学历层次较高，超过50%的员工学历都在本科以上，整体素质相对较高。
③公司获得职称的员工情况：
公司共有高级职称7人，中级职称19人，初级职称42人。
（2）知识型员工结构
知识型员工占公司总人数的44.5%，接近半数。其中，省级优秀专家1名，市级优秀人才2名，第三层次人才7名。 7人考取国家级IT项目经理资格认证，2级项目经理1人，3级项目经理4人。
（3）公司人员离职情况
从2008年初至2011年底，公司离职员工总数为64人，其中自请辞职40人，占总人数的10.7%。辞退17人，占总人数的4.8%。合同到期自动离职7人，占总人数的1.8%。人员流出率总计为17.2%。
知识型员工自请离职的人数远比非知识型员工高，这在一定程度上反映了知识型员工对公司的满意度较低，因此，对他们的激励问题尤为突出其重要性。
2.3现行激励制度存在的问题
公司現行的激励制度，总的来说在激励方法方式上都太单一，仅从报酬激励和部分精神激励方面来实现对知识型员工的激励，而没有充分考虑知识型员工混合式的需求，这很大程度上削弱了对知识型员工的激励力度，也始终无法达到企业预期的激励效果。
具体来说，公司目前激励制度存在以下的问题：
（l）人力资源管理者在观念上对知识型员工的重视程度不够，未对知识型员工进行明确界定。知识型员工是企业的核心力量，管理中的"二八"原理告诉我们，没有对知识型员工与非知识型员工进行明确的区分，就没有针对知识型员工的有效激励。
（2）激励制度主要以物质激励为主要手段，大大削弱了员工工作的内在动机，导致激励因素向保健因素的转化，对企业薪酬成本的有效控制也是不利的。知识型员工与非知识型员工的需求特征不是一致的，知识型员工的激励因素偏向精神激励。
（3）当前缺乏有效的绩效考核制度。A公司知识型员工激励制度研究绩效考核是针对企业的每个职工所应承担的工作，用各种科学的定量和定性方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行评价和考核。它是企业人力资源管理的一项重要内容。
（4）忽视了对知识型员工的培训和对其职业生涯规划的指导。公司目前的激励制度主要以工作结果作为晋升和考核的标准，不重视对员工的职业生涯规划的合理指导和对员工工作能力的培养，这是一种短期、短视的行为，对企业人力资源的长期规划是不利的。
3公司知识型员工激励方案的实施保障
关于A公司知识型员工激励方案的实施，笔者提出以下的建议，保证激励方案的顺利实施，以达到预期的效果。 图 知识型员工激励制度总体框架
3.1满足知识型员工创新欲并赋予其自主性
A公司的大多知识型员工，例如软件开发人员，其工作性质都具有创新性，对新知识探索、对新事物的创造有着一种本能的欲望，这种欲望一旦转变为行为就可以转化成知识资本的增值。在这个转化过程中，员工需要独立性及自主性。
3.2企业报酬与知识型员工的成就欲相结合
把知识型员工的企业报酬相与成就欲结合起来考虑，对于解决好知识型员工利益分配上的有关难题是有所帮助的。有激励作用的报酬体系不仅是A公司知识型员工激励制度研究要体现知识型员工的成就和价值，而且还应该是多个层面的，它包括工资、奖金、分红、福利待遇及实物分配等。
3.3建立完善的绩效考评制度
从知识型员工的基本需求和基本特点出发，建立一套行之有效的激励作用的绩效考评系统是有效的、必要的、可行的。A公司在建立绩效考评制度时应做好以下工作：
（l）强调贡献
若把对知识型员工绩效考评的着眼点放在员工对企业所作出的贡献上，再通过绩效考评，认可知识型员工为企业做出的贡献，这在某种程度上比给他物质奖励更有激励作用。
（2）关注工作过程
此类绩效考评注重知识型员工的工作能力和工作态度。考评内容集中在工作中的行为、努力程度及工作态度。此种方式能够营造出比较融洽、和谐的文化氛围，符合知识型员工自我发挥注重智力创造的工作需求。如此的考评体系之下，知识型员工能够按照企业的期望和要求相应的付出努力。
（3）突出团队绩效
知识型员工的工作特征通常是一个人负责一部分，然后进行汇总与结合，最后得出一定的规划或方案。这种绩效考评体系并非否定个人的业绩，而是在衡量团队业绩的A公司知识型员工激励制度研究基础上衡量个人业绩。这样就突出群体迎合了知识型员工的工作心理，而且非常符合他们的工作特点，也就可以起到有效的激励作用。除上述的几点建议外，公司还可通过各种各样的宣传方式，让知识型员工了解新的激励制度亮點，就会积极配合公司实现激励目标。定期调查新制度实施效果，发现了问题后及时调整，保持激励体系的不断完善。
总而言之，由于知识型员工个体差异性，各种激励因素对不同情况、不同时期、不同对象所起的激励作用都不尽相同，因此应根据实际情况，采用灵活而机动、与人和事相适应的激励手段，才能有效地激活知识型员工的工作积极性和创造热情。
参考文献：
[1]王勇，许庆瑞.知识工作者能力概念的界定[J].科学学与科学技术管理，2012（5）：73-75.
[2]张望军，彭剑锋.中国企业知识型员工激励机制实证分析[J].科学管理，2010，22（6）：91-92
作者简介：徐蕊，女，1970年11月，河北保定供电公司运维工区， 从事综合管理工作。
关键词：知识型员工 激励机制 保障建设
1知识型员工的概念
知识型员工的概念是由管理大师德鲁克所发明的，知识型员工被他描述为："那些掌握、运用符号和概念，利用知识或信息工作的人[2]。知识型员工主要包括以下人员：
（l）专业人士
（2）具备深度专业技能的辅助型人员
（3）中高级经理
他们通常工作于以下领域：工程设计，研究开发，市场营销；销售；广告；会计计划；资产管理：法律事务和管理咨询等等。
2A公司知识型员工激励现状分析
A公司作为知识含量较高的工T企业，知识型员工密集，对知识型员工的激励制度的研究，已成为现阶段研究的重点。
本文通过实证研究，以上述三种经典的激励理论和普遍认定的知识型员工的激励因素为基础，分析目前公司对知识型员工的激励现状，探索知识型员工的激励制度。
2.1 A公司知识型员工的界定
公司依据目前的业务发展需要，将所有岗位划分为九个岗位类别，即A销售类、B管理类、C软件类、D市场类、E集成类、F技术服务类、G技术管理类、H网页制作类、I行政类。
根据以上对知识型员工概念的阐述及公司目前岗位类别体系，特将知识型员工定义为以下四类：
（l）管理类岗位所有岗级的员工；
（2）技术类岗位（技术服务类、软件类、技术管理类、网页制作类等）岗级在三级以上的员工；
（3）销售、市场类岗位岗级在三级以上的员工；
（4）行政类岗位岗级在二级以上的员工。
2.2公司概况
2.2.1公司历史及业务范围
（l）公司简介
A公司成立于20仍年，是一座座落于铁岭市商业区内的信息通信技术企业。A公司以诚信合作和持续创新的精神，长期专注于系统集成、技术服务、软件开发和互联网应A公司知识型员工激励制度研究用服务四大竞争性领域。公司现有员工300多人，在全市各县、区都设有服务机构。
（2）公司经营状况
公司经过不懈努力，各项业务都在稳步地发展，通过坚持业务结构的调整，完成了行业内与行业外收入同比增长，行业内和行业外都达到了业务结构进一步合理化，基本各占500k，不仅仅业务收入各占50%，公司持续提升服务、企业软件和增值业务的发展，在利润上也同比达到了行业各占50%的目标。
2.2.2公司人力资源现状
公司目前总人数为373人，正式聘用313人，试用16人，劳务派遣人员17人，临时人员19人，服务人员8人。
（l）人员结构
①公司员工性别比例
男：女=80：20，符合高新技术企业普遍的性别比例状况。
②公司员工学历结构：
公司员工整体学历层次较高，超过50%的员工学历都在本科以上，整体素质相对较高。
③公司获得职称的员工情况：
公司共有高级职称7人，中级职称19人，初级职称42人。
（2）知识型员工结构
知识型员工占公司总人数的44.5%，接近半数。其中，省级优秀专家1名，市级优秀人才2名，第三层次人才7名。 7人考取国家级IT项目经理资格认证，2级项目经理1人，3级项目经理4人。
（3）公司人员离职情况
从2008年初至2011年底，公司离职员工总数为64人，其中自请辞职40人，占总人数的10.7%。辞退17人，占总人数的4.8%。合同到期自动离职7人，占总人数的1.8%。人员流出率总计为17.2%。
知识型员工自请离职的人数远比非知识型员工高，这在一定程度上反映了知识型员工对公司的满意度较低，因此，对他们的激励问题尤为突出其重要性。
2.3现行激励制度存在的问题
公司現行的激励制度，总的来说在激励方法方式上都太单一，仅从报酬激励和部分精神激励方面来实现对知识型员工的激励，而没有充分考虑知识型员工混合式的需求，这很大程度上削弱了对知识型员工的激励力度，也始终无法达到企业预期的激励效果。
具体来说，公司目前激励制度存在以下的问题：
（l）人力资源管理者在观念上对知识型员工的重视程度不够，未对知识型员工进行明确界定。知识型员工是企业的核心力量，管理中的"二八"原理告诉我们，没有对知识型员工与非知识型员工进行明确的区分，就没有针对知识型员工的有效激励。
（2）激励制度主要以物质激励为主要手段，大大削弱了员工工作的内在动机，导致激励因素向保健因素的转化，对企业薪酬成本的有效控制也是不利的。知识型员工与非知识型员工的需求特征不是一致的，知识型员工的激励因素偏向精神激励。
（3）当前缺乏有效的绩效考核制度。A公司知识型员工激励制度研究绩效考核是针对企业的每个职工所应承担的工作，用各种科学的定量和定性方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行评价和考核。它是企业人力资源管理的一项重要内容。
（4）忽视了对知识型员工的培训和对其职业生涯规划的指导。公司目前的激励制度主要以工作结果作为晋升和考核的标准，不重视对员工的职业生涯规划的合理指导和对员工工作能力的培养，这是一种短期、短视的行为，对企业人力资源的长期规划是不利的。
3公司知识型员工激励方案的实施保障
关于A公司知识型员工激励方案的实施，笔者提出以下的建议，保证激励方案的顺利实施，以达到预期的效果。 图 知识型员工激励制度总体框架
3.1满足知识型员工创新欲并赋予其自主性
A公司的大多知识型员工，例如软件开发人员，其工作性质都具有创新性，对新知识探索、对新事物的创造有着一种本能的欲望，这种欲望一旦转变为行为就可以转化成知识资本的增值。在这个转化过程中，员工需要独立性及自主性。
3.2企业报酬与知识型员工的成就欲相结合
把知识型员工的企业报酬相与成就欲结合起来考虑，对于解决好知识型员工利益分配上的有关难题是有所帮助的。有激励作用的报酬体系不仅是A公司知识型员工激励制度研究要体现知识型员工的成就和价值，而且还应该是多个层面的，它包括工资、奖金、分红、福利待遇及实物分配等。
3.3建立完善的绩效考评制度
从知识型员工的基本需求和基本特点出发，建立一套行之有效的激励作用的绩效考评系统是有效的、必要的、可行的。A公司在建立绩效考评制度时应做好以下工作：
（l）强调贡献
若把对知识型员工绩效考评的着眼点放在员工对企业所作出的贡献上，再通过绩效考评，认可知识型员工为企业做出的贡献，这在某种程度上比给他物质奖励更有激励作用。
（2）关注工作过程
此类绩效考评注重知识型员工的工作能力和工作态度。考评内容集中在工作中的行为、努力程度及工作态度。此种方式能够营造出比较融洽、和谐的文化氛围，符合知识型员工自我发挥注重智力创造的工作需求。如此的考评体系之下，知识型员工能够按照企业的期望和要求相应的付出努力。
（3）突出团队绩效
知识型员工的工作特征通常是一个人负责一部分，然后进行汇总与结合，最后得出一定的规划或方案。这种绩效考评体系并非否定个人的业绩，而是在衡量团队业绩的A公司知识型员工激励制度研究基础上衡量个人业绩。这样就突出群体迎合了知识型员工的工作心理，而且非常符合他们的工作特点，也就可以起到有效的激励作用。除上述的几点建议外，公司还可通过各种各样的宣传方式，让知识型员工了解新的激励制度亮點，就会积极配合公司实现激励目标。定期调查新制度实施效果，发现了问题后及时调整，保持激励体系的不断完善。
总而言之，由于知识型员工个体差异性，各种激励因素对不同情况、不同时期、不同对象所起的激励作用都不尽相同，因此应根据实际情况，采用灵活而机动、与人和事相适应的激励手段，才能有效地激活知识型员工的工作积极性和创造热情。
参考文献：
[1]王勇，许庆瑞.知识工作者能力概念的界定[J].科学学与科学技术管理，2012（5）：73-75.
[2]张望军，彭剑锋.中国企业知识型员工激励机制实证分析[J].科学管理，2010，22（6）：91-92
作者简介：徐蕊，女，1970年11月，河北保定供电公司运维工区， 从事综合管理工作。