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在信息经济时代，市场竞争归根到底是人才的竞争。高素质、复合型的、开创型的人才日益成为建筑企业发展的强大推动力
随着经济的全球化，市场竞争日趋激烈的建筑企业也面临着巨大的机遇和挑战。尤其是在信息经济时代，市场竞争归根到底是人才的竞争。高素质、复合型的、开创型的人才日益成为建筑企业发展的推动力，谁拥有人才，谁就有可能在市场竞争中取得胜利。
在新的经济形势下，人才成为建筑企业的一项极其重要的资源，切实加强人力资源管理将对企业的发展有着深刻的影响。笔者就建筑企业在新的经济环境下如何加强人力资源管理进行初步的探讨。
一、建筑企业人力资源的特点
1、人力资源组成具有复杂性。就大多数建筑企业而言，其人力资源的组成是比较复杂的，有学历低但实践经验丰富的技术工人，有知识水平较高的大中专毕业生，也有一些企业专门引进的专家型的管理人员和技术人员。此外，作为建筑施工人员不足的有力补充，还有一大批来自不同地区的外来务工人员。这些处于不同层次的的人才有着各自的特点和价值目标，对于自身价值的实现要求也有所不同。
2、人力资源的布局具有分散性。建筑工程项目一个显著的特点就是流动性强，项目施工呈分散性布局，如中铁、中建等大型建筑施工企业建筑项目分布全国各地，它不像一般的生产型企业，具有固定的生产场地、生产车间和生产部门。建筑企业作为工程项目的建设者，它的具体的组织机构也是随着建筑工程项目的变化而变化，一个新项目上马时，企业的项目策划人员根据某个项目的具体情况，比如项目规模的大小、技术要求的特点、地域情况等来组建一个适应的项目管理机构，而随着工程项目的结束，项目组织机构予以撤销。
3、人力资源信息收集具有困难性。随着国内建筑市场竞争加剧以及国际市场的开拓，同时由于建筑行业自身的特点，现在很多建筑企业的工程项目遍及国内各地，其中更有部分企业已涉及国际工程。因此，对这些分散的人力资源信息往往难以及时汇总和传输到人力资源管理部门，即使获得的信息也具有明显的滞后性。这就给全面分析评价企业人力资源系统的状况、高效管理人力资源带来很大的困难。
二、建筑企业人力资源管理目前存在的主要问题
1、企业对人力资源管理的重视程度不够。目前来看，虽然很多建筑企业都已经充分认识到人才对于企业发展的重要性，但都往往只将注意力集中到如何引进人才这一点，简单认为只要把需要的人才吸引进来就可以了，而忽略了如何更好地进行人力资源管理与开发，因此，就出现了引进来却留不住、甚至原有人才大量流失的局面。
2、缺乏专业的人力资源管理人才。在建筑企业一般都设有专门的人事部门和组织部门，但由于观念上的原因，很多人事管理人员还只停留在整理档案、年终评定等这些程序化、公式化的工作上，缺少专业的人力资源管理知识，大多数人也没有经过专门的人力资源管理学习，而这样的人力资源管理队伍必然难以适应现代人力资源管理的要求。当前企业的竞争表面上是人才的竞争，但实际上却是人力资源管理优劣的竞争，这就要求有一支专业化的高素质人力资源管理队伍。
3、企业文化建设范围狭窄，内容不新颖，对员工没有凝聚力的作用。有的企业对企业文化的理解还很肤浅，也没有明确的价值观。由传统的口号式宣传演变而来的文化氛围反而造成僵化、保守、形式主义的形象，对企业外部的优秀人才缺乏吸引力。
三、建筑企业加强人力资源管理的措施
1、加强对企业人力资源管理的重视，建立科学系统的人力资源管理制度。作为现代建筑企业，应当充分利用计算机管理信息系统，对企业人力资源的组成、分布等信息进行全面综合的收集和整理，对企业的人力资源进行分类，确定待开发、培养的以及急需引进的人才，并制定出对企业人力资源的评价标准体系，注意及时收集分散于各工程项目部人员的评价信息，建立起流畅的企业人力资源管理信息网络，使得人力资源管理制度为企业选择、培养、使用人才提供依据。
同时，为了更好地制定、贯彻人力资源管理制度，企业也要加强培养专业化的人力资源管理队伍，可以对现有的人事管理人员进行专门的培训，或者引进部分经验丰富的人力资源管理专业人员。只有建立起科学的人力资源管理制度，才能实现吸引到企业需要的人才、充分挖掘现有人才潜力的目标。
2、建立高效的多方位的人才激励机制。人力资源管理的最终目的是充分开发利用企业的人力资源，使员工最大限度发挥其积极性、主动性、创造性。而要实现这个目标，必须采用多方位的激励手段，实现激励体系的多维化发展。
建筑企业传统上主要采用薪资激励的手段，尽管仍然是十分有效的手段。但随着社会的发展，人们对自我价值实现的标准也有所改变，特别是对年轻一代的技术性人才，仅靠物质激励手段已经难以满足他们的要求。因此，施工企业应注意从其他方面对员工进行激励。
首先，企业应建立以目标实现为导向的激励机制，加强对员工的精神激励，具体可采取参与激励、关心激励、认同激励等方式来调动员工们的积极性。在市场经济条件下，虽然具有竞争力的薪资能够起到吸引和留住人才的作用，但如果缺少企业对员工的内在吸引力，员工也缺乏对企业的忠诚度。根据马斯洛的需求层次理论，当人们的基本需求得到满足时，人们更注重社会、集体的认同感以及精神上的满足。因此，在目前建筑市场竞争激烈、建筑企业经营困难的情况下，人力资源管理激励方式的重点应该放到如何体现员工自身价值上，建立以提高员工的成就感、以目标实现为导向的激励机制。让员工更多参与企业管理，使职工产生主人翁责任感，从而激励职工发挥自己的积极性。
其次，施工企业应借鉴国外先进激励模式，制定具有长期性的激励机制。例如，目前许多发达国家正在进行“为员工设立长远福利计划”的改革，这些企业除了政府规定的养老金、医疗保险、工伤保险、住房公积金外，还为员工办理了各种各样的商业保险，不少股份企业还采取了股权奖励等手段，使员工与企业的长期发展紧密结合。
第三，强调“以人为本”的管理理念，加强员工培训，注重员工的职业生涯设计。在传统的管理模式中，对员工的管理主要强调控制和服从。而施工企业由于体制和其他一些原因，比如说有些企业是军转工形成的，因此在这方面表现的就更为突出一些，更加强调员工对组织集体的服从性，而忽略了对员工的引导性。因此，要加强施工企业的人力资源管理，应当强调“以人为本”的理念，以“人”为中心，提高管理者和员工的双向沟通，把做好“人”的工作视为人力资源管理的根本。加强员工培训，为员工进行职业生涯设计，就是实现“以人为本”管理理念的一个有效手段,既为自己建立了稳定的人才队伍，也提高了企业的内部凝聚力和对外竞争力。通过为员工提供培训机会，企业和员工实现了双赢的局面，有效的进行了人力资源管理。
总之，建筑企业要在市场竞争中保持持续性发展，不仅要提高财力、物力方面的竞争力，更要关注企业人才方面的竞争力，这就要求建筑企业必须大力加强人力资源管理。虽然目前大多数建筑企业在这方面水平还存在不足，但通过加强认识，制定科学合理的人力资源管理制度，就能做到利用后发优势，实现高效现代的人力资源管理。
随着经济的全球化，市场竞争日趋激烈的建筑企业也面临着巨大的机遇和挑战。尤其是在信息经济时代，市场竞争归根到底是人才的竞争。高素质、复合型的、开创型的人才日益成为建筑企业发展的推动力，谁拥有人才，谁就有可能在市场竞争中取得胜利。
在新的经济形势下，人才成为建筑企业的一项极其重要的资源，切实加强人力资源管理将对企业的发展有着深刻的影响。笔者就建筑企业在新的经济环境下如何加强人力资源管理进行初步的探讨。
一、建筑企业人力资源的特点
1、人力资源组成具有复杂性。就大多数建筑企业而言，其人力资源的组成是比较复杂的，有学历低但实践经验丰富的技术工人，有知识水平较高的大中专毕业生，也有一些企业专门引进的专家型的管理人员和技术人员。此外，作为建筑施工人员不足的有力补充，还有一大批来自不同地区的外来务工人员。这些处于不同层次的的人才有着各自的特点和价值目标，对于自身价值的实现要求也有所不同。
2、人力资源的布局具有分散性。建筑工程项目一个显著的特点就是流动性强，项目施工呈分散性布局，如中铁、中建等大型建筑施工企业建筑项目分布全国各地，它不像一般的生产型企业，具有固定的生产场地、生产车间和生产部门。建筑企业作为工程项目的建设者，它的具体的组织机构也是随着建筑工程项目的变化而变化，一个新项目上马时，企业的项目策划人员根据某个项目的具体情况，比如项目规模的大小、技术要求的特点、地域情况等来组建一个适应的项目管理机构，而随着工程项目的结束，项目组织机构予以撤销。
3、人力资源信息收集具有困难性。随着国内建筑市场竞争加剧以及国际市场的开拓，同时由于建筑行业自身的特点，现在很多建筑企业的工程项目遍及国内各地，其中更有部分企业已涉及国际工程。因此，对这些分散的人力资源信息往往难以及时汇总和传输到人力资源管理部门，即使获得的信息也具有明显的滞后性。这就给全面分析评价企业人力资源系统的状况、高效管理人力资源带来很大的困难。
二、建筑企业人力资源管理目前存在的主要问题
1、企业对人力资源管理的重视程度不够。目前来看，虽然很多建筑企业都已经充分认识到人才对于企业发展的重要性，但都往往只将注意力集中到如何引进人才这一点，简单认为只要把需要的人才吸引进来就可以了，而忽略了如何更好地进行人力资源管理与开发，因此，就出现了引进来却留不住、甚至原有人才大量流失的局面。
2、缺乏专业的人力资源管理人才。在建筑企业一般都设有专门的人事部门和组织部门，但由于观念上的原因，很多人事管理人员还只停留在整理档案、年终评定等这些程序化、公式化的工作上，缺少专业的人力资源管理知识，大多数人也没有经过专门的人力资源管理学习，而这样的人力资源管理队伍必然难以适应现代人力资源管理的要求。当前企业的竞争表面上是人才的竞争，但实际上却是人力资源管理优劣的竞争，这就要求有一支专业化的高素质人力资源管理队伍。
3、企业文化建设范围狭窄，内容不新颖，对员工没有凝聚力的作用。有的企业对企业文化的理解还很肤浅，也没有明确的价值观。由传统的口号式宣传演变而来的文化氛围反而造成僵化、保守、形式主义的形象，对企业外部的优秀人才缺乏吸引力。
三、建筑企业加强人力资源管理的措施
1、加强对企业人力资源管理的重视，建立科学系统的人力资源管理制度。作为现代建筑企业，应当充分利用计算机管理信息系统，对企业人力资源的组成、分布等信息进行全面综合的收集和整理，对企业的人力资源进行分类，确定待开发、培养的以及急需引进的人才，并制定出对企业人力资源的评价标准体系，注意及时收集分散于各工程项目部人员的评价信息，建立起流畅的企业人力资源管理信息网络，使得人力资源管理制度为企业选择、培养、使用人才提供依据。
同时，为了更好地制定、贯彻人力资源管理制度，企业也要加强培养专业化的人力资源管理队伍，可以对现有的人事管理人员进行专门的培训，或者引进部分经验丰富的人力资源管理专业人员。只有建立起科学的人力资源管理制度，才能实现吸引到企业需要的人才、充分挖掘现有人才潜力的目标。
2、建立高效的多方位的人才激励机制。人力资源管理的最终目的是充分开发利用企业的人力资源，使员工最大限度发挥其积极性、主动性、创造性。而要实现这个目标，必须采用多方位的激励手段，实现激励体系的多维化发展。
建筑企业传统上主要采用薪资激励的手段，尽管仍然是十分有效的手段。但随着社会的发展，人们对自我价值实现的标准也有所改变，特别是对年轻一代的技术性人才，仅靠物质激励手段已经难以满足他们的要求。因此，施工企业应注意从其他方面对员工进行激励。
首先，企业应建立以目标实现为导向的激励机制，加强对员工的精神激励，具体可采取参与激励、关心激励、认同激励等方式来调动员工们的积极性。在市场经济条件下，虽然具有竞争力的薪资能够起到吸引和留住人才的作用，但如果缺少企业对员工的内在吸引力，员工也缺乏对企业的忠诚度。根据马斯洛的需求层次理论，当人们的基本需求得到满足时，人们更注重社会、集体的认同感以及精神上的满足。因此，在目前建筑市场竞争激烈、建筑企业经营困难的情况下，人力资源管理激励方式的重点应该放到如何体现员工自身价值上，建立以提高员工的成就感、以目标实现为导向的激励机制。让员工更多参与企业管理，使职工产生主人翁责任感，从而激励职工发挥自己的积极性。
其次，施工企业应借鉴国外先进激励模式，制定具有长期性的激励机制。例如，目前许多发达国家正在进行“为员工设立长远福利计划”的改革，这些企业除了政府规定的养老金、医疗保险、工伤保险、住房公积金外，还为员工办理了各种各样的商业保险，不少股份企业还采取了股权奖励等手段，使员工与企业的长期发展紧密结合。
第三，强调“以人为本”的管理理念，加强员工培训，注重员工的职业生涯设计。在传统的管理模式中，对员工的管理主要强调控制和服从。而施工企业由于体制和其他一些原因，比如说有些企业是军转工形成的，因此在这方面表现的就更为突出一些，更加强调员工对组织集体的服从性，而忽略了对员工的引导性。因此，要加强施工企业的人力资源管理，应当强调“以人为本”的理念，以“人”为中心，提高管理者和员工的双向沟通，把做好“人”的工作视为人力资源管理的根本。加强员工培训，为员工进行职业生涯设计，就是实现“以人为本”管理理念的一个有效手段,既为自己建立了稳定的人才队伍，也提高了企业的内部凝聚力和对外竞争力。通过为员工提供培训机会，企业和员工实现了双赢的局面，有效的进行了人力资源管理。
总之，建筑企业要在市场竞争中保持持续性发展，不仅要提高财力、物力方面的竞争力，更要关注企业人才方面的竞争力，这就要求建筑企业必须大力加强人力资源管理。虽然目前大多数建筑企业在这方面水平还存在不足，但通过加强认识，制定科学合理的人力资源管理制度，就能做到利用后发优势，实现高效现代的人力资源管理。