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摘 要：随着经济的全球化和信息时代的到来，企业在应对国内外政治、经济和文化等的过程中，为了提高自己的核心竞争力和市场份额，始终是以提高绩效作为核心。但是要想在动荡多变的浪潮中生存、发展和壮大，必须对对企业进行绩效管理。管理大师彼得德鲁克认为“所有的组织都必须思考‘绩效’为何物？者在以前简单明了，现在却不复如是。策略的拟定越来越需要对绩效的新定义”。而企业的核心绩效是由员工创造的，所以现在对员工的绩效越来越重视。已有研究已经对员工工作绩效进行了综述。本文在此基础上对员工绩效的概念、维度、测量和前因后果进行了进一步的阐述。
关键词：绩效;研究
一、员工绩效的内涵：
绩效（Performance）的认识经历了三个阶段：绩效就是结果—绩效就是行为—高绩效是高素质员工的关系。乐国玲（2003）将绩效归为行为，将绩效定义为：“一套与组织或个人体现工作组织单位的目标相关的行为”。把績效当做是结果，忽视了过程的重要性;相反，违背了经济理性人的假设（企业实现效益与绩效最大化的目标）。绩效结果观只关注过去，绩效行为观立足于现在和未来，所以绩效是行为和结果的综合体，纵观了过去现在和未来。我国学者付亚和、许玉林（ 2014）也提出绩效是为实现组织和个人目标的过程中个体结果和行为的共同体。
Bemardin等人在1984年指出：“个人绩效是在特定时间范围内，在特定工作职能、活动或行为上发生的结果记录”。我国学者陈永利（2009）把工作绩效定义为“与组织目的有关的、可观测的行为”，是一个多维的、动态的变量”。基于工作绩效是行为的动态观，并综合其多因性（员工绩效的高低，受多方面的因素，并非是完全是个人因素）、多维性（工作绩效既要考虑当前和未来;还要考虑自己和他人）和动态性（实现组织绩效的征途中，个人绩效要根据组织的内外环境适时地调整）的特征。员工绩效可以区分为角色内绩效和角色外绩效。在职工作绩效是指员工在其工作领域内完成的预期工作水平。绩效是根据实现目标或任务的成功程度来衡量的。角色外的员工绩效被定义为一种自由裁量行为，它不是员工正式工作要求的一部分，而是促进组织的有效运作。对工作绩效的认识先后经历了四个阶段：单因素-两因素-三因素-四因素。
Borman和Motowidlo（1993）根据行为的多样性，则指出了绩效的二维模型：任务-周边绩效（Task Performance-Contextual Performance）。任务绩效是指员工通过直接的生产性活动提供材料和服务，对组织的核心绩效做出贡献，主要受经验、能力以及与工作有关的知识等因素;周边绩效是指与周边行为有关的绩效，对组织的核心技术没有直接影响，但它为组织核心绩效的实现营造了来自组织于个人因素的社会、心理环境，促进了员工之间的沟通和团队协作，与组织公民（OCBO、OCBI）行为相关。而我国学者李艺，钟柏昌（2009）则认为，任务绩效指工作岗位设计与说明中所规定的和特定的工作熟练有关的行为;周边绩效指自发为组织贡献行为或与非指定的工作熟练有关的附加行为。已有学者对周边绩效也做了详细的诠释：（1）员工主动承担角色外行为，与角色内行为相关;（2）为完成工作，付出持之以恒的努力和激情;（3）与同事分工协作协调完成组织目标，并主动帮助同事，短期看似乎打破了互惠原则;（4）与组织目标与价值观保持高度的一致;（5）对组织有较高的承诺。
Allworth&Hesketh 考虑到组织是在动态的内外部环境中寻求生机，在二因素的基础上进行了拓展，补存了适应性绩效的三因素。而Pulakos（2000）等人对适应性绩效进行了进一步的拓展，认为适应性绩效的八个维度：处理紧急事件或危机情境、处理工作压力、创造性地解决问题、处理不确定性及不可预测性的工作情境、学习新的技术和程序、人际适应性、文化适应性以及身体适应性。
我国学者韩翼和廖建桥（2007）在考虑到个体对绩效接受过程中的个人心理因素，形成了的四因素：任务绩效、周边绩效、学习绩效、和创新绩效。其中，任务绩效和周边绩效是一种静态的维持性绩效;学习绩效和创新绩效是种动态的战略性绩效，不仅关注眼前的绩效，而且纵观组织和个人未来的绩效，是一种生态化可持续发展的科学分类。
二、员工前因、后果中介边界
根据相关文献的梳理，我们整理了员工绩效的现有研究成果（如下图所示）：
三、参考文献：
[1]陈永利.改革开放三十年中国学校体育的法规和制度建设回顾与思考[J].中国学校体育，2009（4）：35-36.
[2]付亚和，许玉林. 绩效管理 [M]. 上海： 复旦大学出版社，2014.
[3]乐国玲.工作绩效结构及其与人格关系的研究[D].首都师范大学，2003.
[4]韩翼，廖建桥，龙立荣.雇员工作绩效结构模型构建与实证研究[J].管理科学学报，2007，10（5） .
[5]余德成 .质量管理人性面系统因素对工作绩效之影响[ D] .国立中山大学企业管理研究所博士论文 ， 1996.
[6]基于自我概念的伦理领导与员工工作结果研究[J]. 管理学报， 2015， 12（7）：1012.
[7]涂红伟， 严鸣， 周星. 工作设计对知识型员工和体力工作者的差异化影响：一个现场准实验研究[J]. 心理学报， 2011， 43（7）：810-820.
[8]王 辉 ， 李晓轩 ， 罗胜强 .任务绩效与情境绩效二因素绩效模型的验证[ J] .中国管理科学 ， 2003， （11）.
关键词：绩效;研究
一、员工绩效的内涵：
绩效（Performance）的认识经历了三个阶段：绩效就是结果—绩效就是行为—高绩效是高素质员工的关系。乐国玲（2003）将绩效归为行为，将绩效定义为：“一套与组织或个人体现工作组织单位的目标相关的行为”。把績效当做是结果，忽视了过程的重要性;相反，违背了经济理性人的假设（企业实现效益与绩效最大化的目标）。绩效结果观只关注过去，绩效行为观立足于现在和未来，所以绩效是行为和结果的综合体，纵观了过去现在和未来。我国学者付亚和、许玉林（ 2014）也提出绩效是为实现组织和个人目标的过程中个体结果和行为的共同体。
Bemardin等人在1984年指出：“个人绩效是在特定时间范围内，在特定工作职能、活动或行为上发生的结果记录”。我国学者陈永利（2009）把工作绩效定义为“与组织目的有关的、可观测的行为”，是一个多维的、动态的变量”。基于工作绩效是行为的动态观，并综合其多因性（员工绩效的高低，受多方面的因素，并非是完全是个人因素）、多维性（工作绩效既要考虑当前和未来;还要考虑自己和他人）和动态性（实现组织绩效的征途中，个人绩效要根据组织的内外环境适时地调整）的特征。员工绩效可以区分为角色内绩效和角色外绩效。在职工作绩效是指员工在其工作领域内完成的预期工作水平。绩效是根据实现目标或任务的成功程度来衡量的。角色外的员工绩效被定义为一种自由裁量行为，它不是员工正式工作要求的一部分，而是促进组织的有效运作。对工作绩效的认识先后经历了四个阶段：单因素-两因素-三因素-四因素。
Borman和Motowidlo（1993）根据行为的多样性，则指出了绩效的二维模型：任务-周边绩效（Task Performance-Contextual Performance）。任务绩效是指员工通过直接的生产性活动提供材料和服务，对组织的核心绩效做出贡献，主要受经验、能力以及与工作有关的知识等因素;周边绩效是指与周边行为有关的绩效，对组织的核心技术没有直接影响，但它为组织核心绩效的实现营造了来自组织于个人因素的社会、心理环境，促进了员工之间的沟通和团队协作，与组织公民（OCBO、OCBI）行为相关。而我国学者李艺，钟柏昌（2009）则认为，任务绩效指工作岗位设计与说明中所规定的和特定的工作熟练有关的行为;周边绩效指自发为组织贡献行为或与非指定的工作熟练有关的附加行为。已有学者对周边绩效也做了详细的诠释：（1）员工主动承担角色外行为，与角色内行为相关;（2）为完成工作，付出持之以恒的努力和激情;（3）与同事分工协作协调完成组织目标，并主动帮助同事，短期看似乎打破了互惠原则;（4）与组织目标与价值观保持高度的一致;（5）对组织有较高的承诺。
Allworth&Hesketh 考虑到组织是在动态的内外部环境中寻求生机，在二因素的基础上进行了拓展，补存了适应性绩效的三因素。而Pulakos（2000）等人对适应性绩效进行了进一步的拓展，认为适应性绩效的八个维度：处理紧急事件或危机情境、处理工作压力、创造性地解决问题、处理不确定性及不可预测性的工作情境、学习新的技术和程序、人际适应性、文化适应性以及身体适应性。
我国学者韩翼和廖建桥（2007）在考虑到个体对绩效接受过程中的个人心理因素，形成了的四因素：任务绩效、周边绩效、学习绩效、和创新绩效。其中，任务绩效和周边绩效是一种静态的维持性绩效;学习绩效和创新绩效是种动态的战略性绩效，不仅关注眼前的绩效，而且纵观组织和个人未来的绩效，是一种生态化可持续发展的科学分类。
二、员工前因、后果中介边界
根据相关文献的梳理，我们整理了员工绩效的现有研究成果（如下图所示）：
三、参考文献：
[1]陈永利.改革开放三十年中国学校体育的法规和制度建设回顾与思考[J].中国学校体育，2009（4）：35-36.
[2]付亚和，许玉林. 绩效管理 [M]. 上海： 复旦大学出版社，2014.
[3]乐国玲.工作绩效结构及其与人格关系的研究[D].首都师范大学，2003.
[4]韩翼，廖建桥，龙立荣.雇员工作绩效结构模型构建与实证研究[J].管理科学学报，2007，10（5） .
[5]余德成 .质量管理人性面系统因素对工作绩效之影响[ D] .国立中山大学企业管理研究所博士论文 ， 1996.
[6]基于自我概念的伦理领导与员工工作结果研究[J]. 管理学报， 2015， 12（7）：1012.
[7]涂红伟， 严鸣， 周星. 工作设计对知识型员工和体力工作者的差异化影响：一个现场准实验研究[J]. 心理学报， 2011， 43（7）：810-820.
[8]王 辉 ， 李晓轩 ， 罗胜强 .任务绩效与情境绩效二因素绩效模型的验证[ J] .中国管理科学 ， 2003， （11）.