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[摘 要] 人才租赁是一种新兴的人力资源管理方式，目前国内许多城市已经形成较为成熟的模式，“深圳**企业管理咨询有限公司”就是该模式的一个代表。相对于传统人才管理模式，该模式具有较大的优势，特别是其适应社会经济发展要求的特征明显，社会及租赁的当事方都能从中受益；由于各方面原因，实践中该模式也存在较多不足，遭遇了较多困境，限制了该模式的扩张壮大。在分析该模式优劣势的基础上，文中提出了相应的对策建议。
[关键词] “深圳**管理咨询有限公司” 人才租赁 优势 劣势 对策建议
人才租赁或称“人才派遣”， 是指人才出租机构负责招聘、培训、管理人才，按照租赁协议将人才让渡给承租单位使用，并在协议期内向承租人收取租金的一种经济行为。它改变了传统用工模式下的劳资关系，是一种新型的人才经营模式。
该模式在20世纪70年代产生于欧美等发达国家，并得到迅速推广和规范，美国约有93%的企业接受过人才派遣服务，日本、德国、英国等多个国家都先后颁布过专门的法律来规范人才租赁行为；我国的人才租赁最早出现于广州和深圳，后来在北京、上海等地迅速展开，2002年深圳率先开始对“人才租赁与转让”进行立法，是我国第一个关于人才租赁的地方性法规。
经过二十多年的实践探索，人才租赁模式在我国逐步成熟起来，但仍存在许多不足。“深圳**企业管理咨询有限公司”的人才租赁操作过程深刻体现了该模式优缺点。
一、“深圳**企业管理咨询公司”的人才租赁实践
“深圳**企业管理咨询公司”成立于2003年，它借鉴世界上短工供应创始者“万宝盛华”的运作模式，结合“珠三角”地区的实情，形成了系列工作流程，开发出供求服务配套信息系统，具体如下：
1.人才需求预测
开始是根据客户的用人需求，从市场招聘培训后上岗。现在公司每个季度提前对近千家雇主进行调查，用信息处理软件，对人才市场的需求变化做出预测，开发相应的测试、评估、培训软件，抢占市场先机。
2.人才测试、评估
对用人单位作出需求评估，对工作内容、性质、环境等多方面信息综合分析﹑定型，测算出要求短工具备什么样的工作态度、技能、素质，然后在人才库中查找相关人员，并进行相关培训或者进修。对于前来应聘的人才，公司则按照一定的程序进行严格的测试与评估。
3.培训与匹配
重员工培训是公司质量管理的核心，具有极强的针对性。在入厂前，公司对评估合格的员工会再做一次岗前培训，除了技术培训外，更重事业生涯设计，让员工消除漠视短期工作的思想，全面提高其素质。
人才完成培训后，其档案会被自动调入人才库。人才又分为活跃、一般等好几个级别，然后“深圳**企业管理咨询有限公司”通过专业流程，将人才库里的短工与用人单位之间进行匹配。
4.成熟的资源链
因为有了成熟的人才招租工作流程支撑，公司积累了数量、质量俱佳的人才和客户群。首先，公司的优势对人才有较强的吸引力；其次，公司拥有丰富的客户资源，能保障找到适合员工个性的工作，这些客户中包括TCL﹑康佳﹑华为﹑富士康等一些知名企业；第三，公司建立了保险系统，可让签约短工与正式工享受同等福利待遇。
二、人才租赁模式的优势及存在问题分析
1.人才租赁的优势
(1)从全社会看，人才租赁的优势主要体现在以下在三个方面
①可以充分利用社会人才资源，实现各级人才的资源共享；这种情形在短期租赁、双休日租赁、钟点租赁、晚间租赁、项目租赁、假期租赁等形式中体现较为显著。
②增加就业机会，缓解社会就业压力。由于租赁公司拥有较广的就业资源，同时也能为空租的员工提供一定的收入保障，这些都有较强缓解社会就业压力的作用。
③解除供需双方的后顾之忧，提高人才利用率，促进人才合理流动。人才租赁公司提供或试用租赁或减员租赁能满足客户上述要求。
(2)从租赁企业来看
①为用人单位开辟“人才绿色通道”，提供弹性用人机制，用人方式更灵活，同时可规避用人风险。用人单位随着业务发展变化，人才需求也会发生变化，从而不可避免地存在人才紧缺和过剩。人才租赁服务，可满足企业“即时需要即时租用”。一方面避免了“用一阵子，养一辈子”的传统弊端，节省了的成本，对于长期需要的人才，也可通过试用租赁，找到最合适的人选，避免了用人风险，尤其适合需要相关人才而养不起的中小企业和事业单位。
②有效降低人事管理成本。一是降低了人才招聘成本，用人单位自行招聘，需要负担招聘广告费用、人才市场摊位费、交通费、培训费等，同时要花费大量的时间、人力；二是节省管理成本，把人才办理用工手续（包括鉴定劳动合同、社保证交、办理暂住证、计划生育等）、工资发放、人事档案管理、职称评定、从业资格、劳资纠纷处理等人事管理，交由租赁机构一手办理，可以促进企业实现管理职能简单化。调查表明：人才租赁可将上述成本降至原来的60%左右。用人单位使用租赁人才成本比正式员工成本也要低50%左右。
③避免了处理劳资纠纷的麻烦。在人才租赁中，用人单位与被租人才之间是服务关系，租赁公司与人才之间是劳资关系，涉及劳资纠纷则由人才租赁公司处理，这样用人单位就免除了劳资纠纷的麻烦。
“深圳**企业管理咨询公司”在租赁实践中，就较好地处理了同企业、人才之间的劳资关系。
④能较清晰地反映相关制造成本，企业向人才租赁公司支付的费用记入“管理费用”，便于厘清相关成本费用，进行成本分析。
(3)从人才个人角度来看
①降低就业成本，利用租赁公司强大的岗位需求资源，可以很快找到适合自己的工作，避免了寻找工作等相关支出；
②快速积累工作经验，提升自身业务素质，租赁公司提供的针对性岗前培训，利于员工获得工作所需的知识技能，迅速适应新的岗位。
③租赁公司的专业化服务可为员工提供咨询服务，保障其劳动权益。
④明显提高收入，实现个人价值。“深圳**管理咨询有限公司”短工年全职工作时间在90%以上，比正式工的全职时间还高7个百分点，收入也比自己找工作要高出很多。
⑤不转户口，不转档案，保留编制的柔性流动机制，可使人才自身长处得到发挥，实现自身价值。
(4)人才租赁公司来看
①获得了经济效益和社会效益；
“深圳**企业管理咨询公司”两位股东在创业时只有不足6万的资金，靠提供人才租赁服务， 2006年年收入达到700万元，短短4年间“深圳**企业管理咨询公司”拥有900个稳定客户，每年至少为1万多人提供工作机会，连续两年得到深圳市劳动和社会保障局的嘉奖，获称“最受广东人尊重的公司”，取得了巨大的经济效益和社会效益。
②适应社会经济发展要求，获得发展壮大的机会；
一些地方政府为了促进人才租赁发展，出台了相关税收优惠政策，如《北京市劳务派遣组织管理暂行办法》中规定：对人才租赁公司实行“减三免二”政策，将劳务公司所得劳务费用作为所得征收5.5%的营业税。随着经济发展和人才竞争越发激烈，人才租赁公司业务将越来越多，发展的机遇是很广阔的。
2.存在问题
(1)缺乏相关法律规章规范。在人才租赁中出现了诸多涉及法律空白的问题，人才租赁公司与用人单位之间形成民事合同关系，租赁单位与人才之间形成劳动合同关系，承担的作为雇主的权利和义务，人才与用人单位是使用与服务关系，由于人才与用人单位之间不存在劳资关系，二者之间一旦产生纠纷则难以找到合适的法律加以调解，如租赁人才的加班问题、保险问题、工伤问题等。
(2)租赁人才层次较低，多是辅助类、操作类或执行类工作，集中在制造业、建筑装潢业及其他单位的编外工种，高级人才租赁较少。
(3)相关的观念障碍未清除，实践中有些企业认为：租赁人才可能泄露商业秘密，缺乏忠诚度，短期租赁难以实现企业的长远目标，也会让人认为企业不景气，租赁只是一时之需；而人才个人认为：工作中没有归属感，职业变化大，是不得已之选，被租赁期满后面临重新找工压力，同事之间缺乏认同感，与正式员工待遇不同等，没有相关知情权和发展空间，是个“钟点工”等等。
(4)租赁人才队伍的不稳定，高级人才的流失，“空租”问题等影响了租赁公司业务的发展；大部分人才不满足于租赁，一旦有了合适的单位，就会转为正式员工，这一现象在高级人才中表现更为突出，同时对于租赁人才的“空租”支出，有些租赁公司难以承受，未能保证租赁人才的收入，也导致了人才的流失。
(5)人力资本投资严重不足，不利于人才的长期发展，人才队伍素质有降低趋势；尽管人才可从租赁公司的培训中获得较快成长，但学到的只是一些通用技能，在租赁过程中，有些涉及企业的核心技能，同时对于提高人才素质至关重要的知识和能力则难以获得，这主要是企业一方面不愿让租赁人才参与核心工作，另一方面不会对租赁人才进行培训投资。这种提高与人才的竞争力和高收入是紧密相关的，这导致有些人才经过一段时间后就会退出租赁公司而另谋出路。
(6)激励机制不完善，租赁职工的积极性难以调动；租赁人才在工作中的考核与其收入难以挂钩，工作中与正式职工之间有差距等都会降低其工作的积极性。
(7)社会保障机制不健全，人力资源优化配置受到影响，降低了人才租赁的优势。
三、对策建议
1.建立健全相关法律制度，完善人才租赁法律体系；特别是关于人才租赁中的纠纷，租赁人员合法权益的保护问题，亟须有一部专门的法律加以规范；
2.规范人才租赁机构行为，加强人才租赁机构监管；在人才、用人单位之间，人才租赁机构起着中介桥梁作用，在操作中存在有些租赁机构利用了信息不对称，欺骗用人单位或人才，损害人才的合法权益，干扰了人才租赁市场的正常发展；
3.构建全面的社会保障体系，促进人才高效合理流动；在人才租赁中，社会保障是普遍遭遇的困境之一，也是人才与租赁公司不能长期合作的一个障碍，但建立社会保障不能仅依靠租赁公司，为了促进人才租赁的发展，社会应担起应有的责任，建立全面的社会保障体系，解除人才和租赁公司的后顾之忧；
4.大力宣传，促进择业观念的转变，促进人才租赁的发展。用人单位而言、租赁机构及租赁人才，都应当转变观念，正确认识人才租赁，只有这样才能发展壮大。
参考文献:
[1]济 人:人才租赁业悄然兴起[N].黄石日报,2007/01/15 第003版
[2]胡 华:人才租赁与大学生就业——现实分析与前景预测［J］.《人力资源》,2006年12期
[3]文 辉:出租自己——“人才租赁”短期用工新模式［J］.《职场资讯》,2007年3期
[4]胡 斌:核心竞争力与人才租赁[J].《人力资源》,2007年1月
[5]韩 雪:人才也能“租”着用—衡水启动人才租赁挑战传统用人观[N].河北经济日报,1/5/2006,05版
[6]刘 扬 沈 进 张海燕:人才租赁——企业用人新方向［J］.《企业与经济管理》,2007年16期
[7]刘 瑛:高校图书馆用人制度的新尝试——人才租赁[J].《图书馆工作与研究》,2007年2期
[关键词] “深圳**管理咨询有限公司” 人才租赁 优势 劣势 对策建议
人才租赁或称“人才派遣”， 是指人才出租机构负责招聘、培训、管理人才，按照租赁协议将人才让渡给承租单位使用，并在协议期内向承租人收取租金的一种经济行为。它改变了传统用工模式下的劳资关系，是一种新型的人才经营模式。
该模式在20世纪70年代产生于欧美等发达国家，并得到迅速推广和规范，美国约有93%的企业接受过人才派遣服务，日本、德国、英国等多个国家都先后颁布过专门的法律来规范人才租赁行为；我国的人才租赁最早出现于广州和深圳，后来在北京、上海等地迅速展开，2002年深圳率先开始对“人才租赁与转让”进行立法，是我国第一个关于人才租赁的地方性法规。
经过二十多年的实践探索，人才租赁模式在我国逐步成熟起来，但仍存在许多不足。“深圳**企业管理咨询有限公司”的人才租赁操作过程深刻体现了该模式优缺点。
一、“深圳**企业管理咨询公司”的人才租赁实践
“深圳**企业管理咨询公司”成立于2003年，它借鉴世界上短工供应创始者“万宝盛华”的运作模式，结合“珠三角”地区的实情，形成了系列工作流程，开发出供求服务配套信息系统，具体如下：
1.人才需求预测
开始是根据客户的用人需求，从市场招聘培训后上岗。现在公司每个季度提前对近千家雇主进行调查，用信息处理软件，对人才市场的需求变化做出预测，开发相应的测试、评估、培训软件，抢占市场先机。
2.人才测试、评估
对用人单位作出需求评估，对工作内容、性质、环境等多方面信息综合分析﹑定型，测算出要求短工具备什么样的工作态度、技能、素质，然后在人才库中查找相关人员，并进行相关培训或者进修。对于前来应聘的人才，公司则按照一定的程序进行严格的测试与评估。
3.培训与匹配
重员工培训是公司质量管理的核心，具有极强的针对性。在入厂前，公司对评估合格的员工会再做一次岗前培训，除了技术培训外，更重事业生涯设计，让员工消除漠视短期工作的思想，全面提高其素质。
人才完成培训后，其档案会被自动调入人才库。人才又分为活跃、一般等好几个级别，然后“深圳**企业管理咨询有限公司”通过专业流程，将人才库里的短工与用人单位之间进行匹配。
4.成熟的资源链
因为有了成熟的人才招租工作流程支撑，公司积累了数量、质量俱佳的人才和客户群。首先，公司的优势对人才有较强的吸引力；其次，公司拥有丰富的客户资源，能保障找到适合员工个性的工作，这些客户中包括TCL﹑康佳﹑华为﹑富士康等一些知名企业；第三，公司建立了保险系统，可让签约短工与正式工享受同等福利待遇。
二、人才租赁模式的优势及存在问题分析
1.人才租赁的优势
(1)从全社会看，人才租赁的优势主要体现在以下在三个方面
①可以充分利用社会人才资源，实现各级人才的资源共享；这种情形在短期租赁、双休日租赁、钟点租赁、晚间租赁、项目租赁、假期租赁等形式中体现较为显著。
②增加就业机会，缓解社会就业压力。由于租赁公司拥有较广的就业资源，同时也能为空租的员工提供一定的收入保障，这些都有较强缓解社会就业压力的作用。
③解除供需双方的后顾之忧，提高人才利用率，促进人才合理流动。人才租赁公司提供或试用租赁或减员租赁能满足客户上述要求。
(2)从租赁企业来看
①为用人单位开辟“人才绿色通道”，提供弹性用人机制，用人方式更灵活，同时可规避用人风险。用人单位随着业务发展变化，人才需求也会发生变化，从而不可避免地存在人才紧缺和过剩。人才租赁服务，可满足企业“即时需要即时租用”。一方面避免了“用一阵子，养一辈子”的传统弊端，节省了的成本，对于长期需要的人才，也可通过试用租赁，找到最合适的人选，避免了用人风险，尤其适合需要相关人才而养不起的中小企业和事业单位。
②有效降低人事管理成本。一是降低了人才招聘成本，用人单位自行招聘，需要负担招聘广告费用、人才市场摊位费、交通费、培训费等，同时要花费大量的时间、人力；二是节省管理成本，把人才办理用工手续（包括鉴定劳动合同、社保证交、办理暂住证、计划生育等）、工资发放、人事档案管理、职称评定、从业资格、劳资纠纷处理等人事管理，交由租赁机构一手办理，可以促进企业实现管理职能简单化。调查表明：人才租赁可将上述成本降至原来的60%左右。用人单位使用租赁人才成本比正式员工成本也要低50%左右。
③避免了处理劳资纠纷的麻烦。在人才租赁中，用人单位与被租人才之间是服务关系，租赁公司与人才之间是劳资关系，涉及劳资纠纷则由人才租赁公司处理，这样用人单位就免除了劳资纠纷的麻烦。
“深圳**企业管理咨询公司”在租赁实践中，就较好地处理了同企业、人才之间的劳资关系。
④能较清晰地反映相关制造成本，企业向人才租赁公司支付的费用记入“管理费用”，便于厘清相关成本费用，进行成本分析。
(3)从人才个人角度来看
①降低就业成本，利用租赁公司强大的岗位需求资源，可以很快找到适合自己的工作，避免了寻找工作等相关支出；
②快速积累工作经验，提升自身业务素质，租赁公司提供的针对性岗前培训，利于员工获得工作所需的知识技能，迅速适应新的岗位。
③租赁公司的专业化服务可为员工提供咨询服务，保障其劳动权益。
④明显提高收入，实现个人价值。“深圳**管理咨询有限公司”短工年全职工作时间在90%以上，比正式工的全职时间还高7个百分点，收入也比自己找工作要高出很多。
⑤不转户口，不转档案，保留编制的柔性流动机制，可使人才自身长处得到发挥，实现自身价值。
(4)人才租赁公司来看
①获得了经济效益和社会效益；
“深圳**企业管理咨询公司”两位股东在创业时只有不足6万的资金，靠提供人才租赁服务， 2006年年收入达到700万元，短短4年间“深圳**企业管理咨询公司”拥有900个稳定客户，每年至少为1万多人提供工作机会，连续两年得到深圳市劳动和社会保障局的嘉奖，获称“最受广东人尊重的公司”，取得了巨大的经济效益和社会效益。
②适应社会经济发展要求，获得发展壮大的机会；
一些地方政府为了促进人才租赁发展，出台了相关税收优惠政策，如《北京市劳务派遣组织管理暂行办法》中规定：对人才租赁公司实行“减三免二”政策，将劳务公司所得劳务费用作为所得征收5.5%的营业税。随着经济发展和人才竞争越发激烈，人才租赁公司业务将越来越多，发展的机遇是很广阔的。
2.存在问题
(1)缺乏相关法律规章规范。在人才租赁中出现了诸多涉及法律空白的问题，人才租赁公司与用人单位之间形成民事合同关系，租赁单位与人才之间形成劳动合同关系，承担的作为雇主的权利和义务，人才与用人单位是使用与服务关系，由于人才与用人单位之间不存在劳资关系，二者之间一旦产生纠纷则难以找到合适的法律加以调解，如租赁人才的加班问题、保险问题、工伤问题等。
(2)租赁人才层次较低，多是辅助类、操作类或执行类工作，集中在制造业、建筑装潢业及其他单位的编外工种，高级人才租赁较少。
(3)相关的观念障碍未清除，实践中有些企业认为：租赁人才可能泄露商业秘密，缺乏忠诚度，短期租赁难以实现企业的长远目标，也会让人认为企业不景气，租赁只是一时之需；而人才个人认为：工作中没有归属感，职业变化大，是不得已之选，被租赁期满后面临重新找工压力，同事之间缺乏认同感，与正式员工待遇不同等，没有相关知情权和发展空间，是个“钟点工”等等。
(4)租赁人才队伍的不稳定，高级人才的流失，“空租”问题等影响了租赁公司业务的发展；大部分人才不满足于租赁，一旦有了合适的单位，就会转为正式员工，这一现象在高级人才中表现更为突出，同时对于租赁人才的“空租”支出，有些租赁公司难以承受，未能保证租赁人才的收入，也导致了人才的流失。
(5)人力资本投资严重不足，不利于人才的长期发展，人才队伍素质有降低趋势；尽管人才可从租赁公司的培训中获得较快成长，但学到的只是一些通用技能，在租赁过程中，有些涉及企业的核心技能，同时对于提高人才素质至关重要的知识和能力则难以获得，这主要是企业一方面不愿让租赁人才参与核心工作，另一方面不会对租赁人才进行培训投资。这种提高与人才的竞争力和高收入是紧密相关的，这导致有些人才经过一段时间后就会退出租赁公司而另谋出路。
(6)激励机制不完善，租赁职工的积极性难以调动；租赁人才在工作中的考核与其收入难以挂钩，工作中与正式职工之间有差距等都会降低其工作的积极性。
(7)社会保障机制不健全，人力资源优化配置受到影响，降低了人才租赁的优势。
三、对策建议
1.建立健全相关法律制度，完善人才租赁法律体系；特别是关于人才租赁中的纠纷，租赁人员合法权益的保护问题，亟须有一部专门的法律加以规范；
2.规范人才租赁机构行为，加强人才租赁机构监管；在人才、用人单位之间，人才租赁机构起着中介桥梁作用，在操作中存在有些租赁机构利用了信息不对称，欺骗用人单位或人才，损害人才的合法权益，干扰了人才租赁市场的正常发展；
3.构建全面的社会保障体系，促进人才高效合理流动；在人才租赁中，社会保障是普遍遭遇的困境之一，也是人才与租赁公司不能长期合作的一个障碍，但建立社会保障不能仅依靠租赁公司，为了促进人才租赁的发展，社会应担起应有的责任，建立全面的社会保障体系，解除人才和租赁公司的后顾之忧；
4.大力宣传，促进择业观念的转变，促进人才租赁的发展。用人单位而言、租赁机构及租赁人才，都应当转变观念，正确认识人才租赁，只有这样才能发展壮大。
参考文献:
[1]济 人:人才租赁业悄然兴起[N].黄石日报,2007/01/15 第003版
[2]胡 华:人才租赁与大学生就业——现实分析与前景预测［J］.《人力资源》,2006年12期
[3]文 辉:出租自己——“人才租赁”短期用工新模式［J］.《职场资讯》,2007年3期
[4]胡 斌:核心竞争力与人才租赁[J].《人力资源》,2007年1月
[5]韩 雪:人才也能“租”着用—衡水启动人才租赁挑战传统用人观[N].河北经济日报,1/5/2006,05版
[6]刘 扬 沈 进 张海燕:人才租赁——企业用人新方向［J］.《企业与经济管理》,2007年16期
[7]刘 瑛:高校图书馆用人制度的新尝试——人才租赁[J].《图书馆工作与研究》,2007年2期