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1 知识型员工的内涵及特征
1.1 知识型员工内涵
美国管理大师彼得.德鲁克将知识型员工的内涵界定为“那些掌握与运用符号和概念,利用知识或信息工作的人”。国内学者认为,企业知识型员工就是在企业中用智慧所创造的价值大于用手创造的价值的员工,他们利用知识和信息有效地配置资源,为企业或组织带来资本增值,实现企业的可持续发展。
1.2 知识型员工特征
1.2.1 具有相应的专业特长和较高的个人素质
知识型员工大多受过系统的专业教育,具有较高学历,掌握一定的专业知识和技能;他们具有较高的个人素质,如开阔的视野,强烈的求知欲,较强的学习能力,宽泛的知识层面,以及其他方面的能力素养。
1.2.2 具有很高的创造性和自主性
与体力劳动者简单机械的重复性劳动相比,知识型员工从事的大多为创造性劳动。他们依靠自身的专业知识进行创造性思维,并不断形成新的知识成果。因此,知识型员工更倾向于拥有宽松的、高度自主的工作环境,注重强调工作中的自我引导和自我管理。
1.2.3 具有较强的工作流动性强
知识型员工一旦有了更高的追求,而公司又忽视或不能满足这种需求时,他们便会跳出原有单位,寻找更广阔的发展空间。特别是优秀人才对自身的价值往往估计较高,对自身才能是否得到充分发挥,自我价值是否得到相应承认,往往表现得比普通员工更为敏感,也更容易因组织评价与自我评价不一致而离开组织。
2我国企业知识型员工激励现状中存在的问题
2.1 薪酬福利缺乏内部公平性,忽视内在报酬
我国企业往往只考虑到外部薪酬的竞争力,却忽视了员工内在报酬。企业知识型员工更看重的是未来的成长空间、工作环境、工作自由度、授权的程度、能力的发展等较高层次的需要,一些企业却误以为薪资是其唯一的需要,给予他们较高的外在报酬,却对其内在需要不加过问。许多企业在工作的安排上缺乏灵活性,权力集中。这种结构下知识型员工支配自己工作的能力有限,从而大大降低了他们的工作满意度。
2.2 管理模式和企业文化产生负激励
目前我国企业中家族企业所占的比重很大,决策权和管理权高度集中在企业主手中,家庭成员在企业中位居要职,这种家族式管理模式和文化氛围会致使知识型员工缺乏组织归属感。良好的企业文化可以使员工确立共同的价值观,使员工的精神需要得到满足,从而产生深刻和持久的激励作用。知识型员工具有强烈的成就动机和尊重需要,如果不能提供一个良好的文化环境,就会加剧其工作流动性。
3我国企业知识型员工激励机制的建立
3.1 建立合理的薪酬福利体系
3.1.1 完善薪酬结构
有竞争力的薪酬方案是企业吸引和留住知识型员工的重要因素之一,企业在制定薪酬制度时,应考虑将薪酬与工作绩效和工作技能挂钩,强调能者多劳以及多劳多得,不同的工作绩效获取不同的薪酬。同时应注重内部公平和外部公平的统一,不仅保证薪酬福利的外部竞争性,还应使知识型员工在自身过去与现在的纵向比较、与组织内部其他人员横向比较上具有公平感。
3.1.2 采取弹性福利制度
知识型员工需求呈现多元化趋势,传统的福利制度已不能满足所有员工的需求。这就要求企业提供多样化的可供选择的福利项目,员工可以自由选择其所需的福利。在实际操作中,企业可以根据知识型员工的特点和需求,设定一定的福利限额和福利范围,如提供宽敞的住房,便利的交通工具,发放特殊津贴,享受带薪休假,让员工根据自己的需求和偏好自由选择。
3.1.3 股权激励
股权激励指上市公司以本公司限制性股票、股票期权、股票增值权以及法律、行政法规允许的其他方式为标的,对其董事、监事、高级管理人员及其他员工进行的长期性激励。目前使用较为普遍的股权激励方式为股份奖励和股票期权。这种利益共享、风险共担的方式使员工的切身利益和企业的经营业绩直接挂钩,知识型员工只有勤奋努力地工作,实现企业产品的增值和经营业绩的增长,才能实现自身财富的增值。
3.2 授权激励
授权激励即企业根据具体工作任务要求,赋予知识型员工在财政、人事、业务各方面一定的权限,允许其在规定的权限范围内根据自己的工作方式进行工作。实行弹性工作制也是授权激励的一种具体体现形式:加大工作时间的可伸缩性和工作地点的灵活性,使得知识型员工在有创造冲动和灵感时可以立即开始工作,在感到疲惫工作效率明显降低时可以休息放松。这样可缓解知识型员工工作压力,激发其工作热情和工作欲望。
3.3 员工个人发展激励
3.3.1 提供良好的员工发展规划
首先企业要为知识型员工提供共同的工作愿景,让他们了解企业现在和未来的发展规划,从而根据企业的战略发展目标更好地制定自身的发展计划。其次企业必须充分了解知识型员工的个人需求和特点,制定员工发展规划,即个人愿景,实现其职业生涯目标。最后要建立健全内部晋升机制,提供适应知识型员工需求的发展环境。
3.3.2 提供培训和学习的机会
培训能提高知识型员工实现自我目标和企业目标的能力,为其承担更具有挑战性的工作提供和创造条件。企业应根据自身的实际情况和员工的职业发展规划制定一套长期的培训和学习方案,培养和提高知识型员工学习新技术、吸收新知识的能力;其次,结合企业需要和员工自身的特点,适当给予其出国深造、脱产培训、职务晋升等方面的机会,激发其工作热情和企业的忠诚度,促进其素质的提高。
3.4 加强企业文化建设
每个企业都具有不同于其他企业的文化特色,企业文化应给员工提供了一个宽松良好的工作环境,建立和谐的工作群体,利用这种无形的激励方式对知识型员工进行激励,使其在和谐的人际关系、相互尊重的工作氛围中创造出更多的价值。只有在这种良好的企业文化氛围中,知识型员工才能了解到企业的核心价值和经营理念,感受到工作和学习的乐趣。
参考文献:
邓玉林、王文平.基于人力资本产权的知识型员工激励机制研究[J].中国管理科学,2009,2(1).
苏列英、孙杨堃.基于双因素理论的知识型员工激励因素浅析[J].商场现代化,2009,1(562).
葛玉辉、王爱华.知识产权保护对员工的激励作用[J].经济师,2009(1).
1.1 知识型员工内涵
美国管理大师彼得.德鲁克将知识型员工的内涵界定为“那些掌握与运用符号和概念,利用知识或信息工作的人”。国内学者认为,企业知识型员工就是在企业中用智慧所创造的价值大于用手创造的价值的员工,他们利用知识和信息有效地配置资源,为企业或组织带来资本增值,实现企业的可持续发展。
1.2 知识型员工特征
1.2.1 具有相应的专业特长和较高的个人素质
知识型员工大多受过系统的专业教育,具有较高学历,掌握一定的专业知识和技能;他们具有较高的个人素质,如开阔的视野,强烈的求知欲,较强的学习能力,宽泛的知识层面,以及其他方面的能力素养。
1.2.2 具有很高的创造性和自主性
与体力劳动者简单机械的重复性劳动相比,知识型员工从事的大多为创造性劳动。他们依靠自身的专业知识进行创造性思维,并不断形成新的知识成果。因此,知识型员工更倾向于拥有宽松的、高度自主的工作环境,注重强调工作中的自我引导和自我管理。
1.2.3 具有较强的工作流动性强
知识型员工一旦有了更高的追求,而公司又忽视或不能满足这种需求时,他们便会跳出原有单位,寻找更广阔的发展空间。特别是优秀人才对自身的价值往往估计较高,对自身才能是否得到充分发挥,自我价值是否得到相应承认,往往表现得比普通员工更为敏感,也更容易因组织评价与自我评价不一致而离开组织。
2我国企业知识型员工激励现状中存在的问题
2.1 薪酬福利缺乏内部公平性,忽视内在报酬
我国企业往往只考虑到外部薪酬的竞争力,却忽视了员工内在报酬。企业知识型员工更看重的是未来的成长空间、工作环境、工作自由度、授权的程度、能力的发展等较高层次的需要,一些企业却误以为薪资是其唯一的需要,给予他们较高的外在报酬,却对其内在需要不加过问。许多企业在工作的安排上缺乏灵活性,权力集中。这种结构下知识型员工支配自己工作的能力有限,从而大大降低了他们的工作满意度。
2.2 管理模式和企业文化产生负激励
目前我国企业中家族企业所占的比重很大,决策权和管理权高度集中在企业主手中,家庭成员在企业中位居要职,这种家族式管理模式和文化氛围会致使知识型员工缺乏组织归属感。良好的企业文化可以使员工确立共同的价值观,使员工的精神需要得到满足,从而产生深刻和持久的激励作用。知识型员工具有强烈的成就动机和尊重需要,如果不能提供一个良好的文化环境,就会加剧其工作流动性。
3我国企业知识型员工激励机制的建立
3.1 建立合理的薪酬福利体系
3.1.1 完善薪酬结构
有竞争力的薪酬方案是企业吸引和留住知识型员工的重要因素之一,企业在制定薪酬制度时,应考虑将薪酬与工作绩效和工作技能挂钩,强调能者多劳以及多劳多得,不同的工作绩效获取不同的薪酬。同时应注重内部公平和外部公平的统一,不仅保证薪酬福利的外部竞争性,还应使知识型员工在自身过去与现在的纵向比较、与组织内部其他人员横向比较上具有公平感。
3.1.2 采取弹性福利制度
知识型员工需求呈现多元化趋势,传统的福利制度已不能满足所有员工的需求。这就要求企业提供多样化的可供选择的福利项目,员工可以自由选择其所需的福利。在实际操作中,企业可以根据知识型员工的特点和需求,设定一定的福利限额和福利范围,如提供宽敞的住房,便利的交通工具,发放特殊津贴,享受带薪休假,让员工根据自己的需求和偏好自由选择。
3.1.3 股权激励
股权激励指上市公司以本公司限制性股票、股票期权、股票增值权以及法律、行政法规允许的其他方式为标的,对其董事、监事、高级管理人员及其他员工进行的长期性激励。目前使用较为普遍的股权激励方式为股份奖励和股票期权。这种利益共享、风险共担的方式使员工的切身利益和企业的经营业绩直接挂钩,知识型员工只有勤奋努力地工作,实现企业产品的增值和经营业绩的增长,才能实现自身财富的增值。
3.2 授权激励
授权激励即企业根据具体工作任务要求,赋予知识型员工在财政、人事、业务各方面一定的权限,允许其在规定的权限范围内根据自己的工作方式进行工作。实行弹性工作制也是授权激励的一种具体体现形式:加大工作时间的可伸缩性和工作地点的灵活性,使得知识型员工在有创造冲动和灵感时可以立即开始工作,在感到疲惫工作效率明显降低时可以休息放松。这样可缓解知识型员工工作压力,激发其工作热情和工作欲望。
3.3 员工个人发展激励
3.3.1 提供良好的员工发展规划
首先企业要为知识型员工提供共同的工作愿景,让他们了解企业现在和未来的发展规划,从而根据企业的战略发展目标更好地制定自身的发展计划。其次企业必须充分了解知识型员工的个人需求和特点,制定员工发展规划,即个人愿景,实现其职业生涯目标。最后要建立健全内部晋升机制,提供适应知识型员工需求的发展环境。
3.3.2 提供培训和学习的机会
培训能提高知识型员工实现自我目标和企业目标的能力,为其承担更具有挑战性的工作提供和创造条件。企业应根据自身的实际情况和员工的职业发展规划制定一套长期的培训和学习方案,培养和提高知识型员工学习新技术、吸收新知识的能力;其次,结合企业需要和员工自身的特点,适当给予其出国深造、脱产培训、职务晋升等方面的机会,激发其工作热情和企业的忠诚度,促进其素质的提高。
3.4 加强企业文化建设
每个企业都具有不同于其他企业的文化特色,企业文化应给员工提供了一个宽松良好的工作环境,建立和谐的工作群体,利用这种无形的激励方式对知识型员工进行激励,使其在和谐的人际关系、相互尊重的工作氛围中创造出更多的价值。只有在这种良好的企业文化氛围中,知识型员工才能了解到企业的核心价值和经营理念,感受到工作和学习的乐趣。
参考文献:
邓玉林、王文平.基于人力资本产权的知识型员工激励机制研究[J].中国管理科学,2009,2(1).
苏列英、孙杨堃.基于双因素理论的知识型员工激励因素浅析[J].商场现代化,2009,1(562).
葛玉辉、王爱华.知识产权保护对员工的激励作用[J].经济师,2009(1).