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摘 要：士官队伍是部队建设的一支重要队伍，如何激励士官队伍爱岗敬业，努力工作已成为各级领导关注的问题。然而，目前部队士官队伍的激励机制还不健全、不完善，主要是靠部队的条令条例和各项规章制度对士官队伍进行奖惩性的激励，没有根据士官队伍的需求进行有效激励。本文通过实际问卷调查，得到当前士官队伍的主要需求，针对实际需求，提出了高薪酬激励、培训激励、晋升激励、精神激励、竞争激励等措施。
关键词:士官；需求；激励
士官队伍是部队现代化建设的一支骨干力量，对于我军实现建设信息化军队、打赢信息化战争的战略目标，具有举足轻重的影响。随着武器装备技术含量的日益提高，国外一些军事理论家甚至把未来战争概括为“士官的战争”。然而目前部队对于士官队伍的激励效果不明显，急需解决士官激励的问题，建立新的激励机制，从而调动士官队伍的积极性，为部队建设发挥更大的作用。
激励是刺激需要、引发行为、满足需要、实现目标的一个动力过程，通过对正确的动机的激发和强化,达到改造和改进行为的目的,调动和提高人们的自觉性、积极性与创造性。它一般是指一个有机体在追求某些目标时的愿意程度，含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意义。激励是个体和环境相互作用的结果，它是通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。激励这一概念中包含着三个极为重要的因素：努力、组织目标和需要。努力因素是强度指标。当一个人被激励时，他会努力工作。但是高水平的努力不一定能带来高的工作绩效，除非努力指向有利于组织的方向。因此，我们不仅要考虑努力的强度，还必须考虑努力的质量。指向组织目标并且和组织目标保持一致的努力是我们所追求的。对于军队而言，军人激励机制的设计既要考虑军人的需要，又要考虑军队目标的实现，即一切必须以提高部队战斗力为出发点。
一、士官队伍需求分析
表1是作者通过对驻京某部士官的问卷调查得出的当前士官队伍的主要需求。
排名次序需求内容
1提高个人工作能力（组织、指挥、管理能力）
2提高个人文化素质，进行培训
3提高工资福利待遇
4良好的人际关系
5立功受奖，评先进，获得更多荣誉
6退役得到很好安置
7晋升高一级士官继续服役
8入党
9工作成绩被领导和战友认可
10找对象解决个人问题，保证探亲休假
11优化部队环境，利于学习、生活、工作
12提干
（注：调查时间：2008年4月；调查地点：驻京某部）
二、构建激励机制
针对当前士官队伍的需求，制定相应的激励措施，构建激励机制。激励机制的构建是一个系统的工程，它是综合、全面考虑和权衡士官的各种需求，从而制定出相应的制度和措施，形成激励机制。根据表1中士官队伍的主要需求，可以制定高薪酬、培训、晋升、精神、竞争等激励措施。其中最主要的，也是满足士官队伍最紧迫需求的是高薪酬、培训、晋升激励。本文将详细论述和说明这三种激励措施。
（一）高薪酬激励
士官的薪酬激励主要体现在士官的工资和奖金等待遇上。按照效率工资模型，应该提供给士官高工资，以此激励士官队伍努力工作，此外，高工资还会使得士官队伍在与同龄人或者地方青年的收入进行比较时有公平感甚至优越感。效率工资理论的怠工模型很好地说明了这一点。
怠工模型：怠工模型主要是说明企业的员工可能存在怠工，减少努力程度，最终降低了生产率，但是，如果采用了效率工资，即给员工提供了高于市场出清价格的工资会激励员工努力工作，因为高工资代表了丢掉这份工作的高成本，由于市场上存在失业，从而，员工为了保住工作就会努力工作。效率工资的基础是信息的不对称。对于部队士官队伍而言，也同样适合。部队与士官队伍存在着信息不对称，士官队伍是否努力工作是不能完全监督的。
根据模型：假定士官的总效用由其工资和劳动投入决定，即U(W,I);若努力工作，则其获得效率工资为W，而有偷懒行为的一旦被发现他将被解约、开除，就只能获得低于W的市场出清工资W0或者失业；再假定偷懒行为被发现的概率为p，最后假定，一个理性的士官将选择他效用最大化的决策。由以上假设，我们有：努力工作的士官的期望效用函数为，U1=W-I,而偷懒者的期望效用函数为：U2=pW0+(1-p)W,所以，只有当U1>U2时，士官才更愿意选择努力工作，而不是偷懒。由U1=W-I> U2=pW0+(1-p)W,得W>W0+I/p,即效率工资必须大于市场出清工资加一个努力的程度。当监督力大时，即p→1时，效率工资就可以低一些，但这时监督成本上升了。
因此，当部队不可能完全监督士官时，提供高工资可以激励士官队伍努力工作。
（二）培训激励
士官队伍蕴含着大量的军事人力资本，对军事人力资本的投资，能够激励军人努力工作，提高个人的素质，提高部队战斗力。可以从以下的对军事人力资本的战斗力效用分析论证。
1、军事人力资本对武器装备的替代效应。战斗力的生成和增长是由许多要素共同影响的，其中最主要的两个就是武器装备等军事物质资本和军事人力资本。在技术条件一定的条件下，连续追加武器装备等军事物质资本的投入，将使得战斗力边际产出率递减。但是，军事人力资本的积累和提高会导致军事“生产”（国防安全和社会稳定）过程中有效劳动投入的增加，或者改善武器装备利用率，从而加快战斗力的生成和增长。
军事人力资本投入的增加能够提高技战术水平，增强战斗力的生产能力，即使在军事技术、武器装备等军事物质资本投入等其他条件不变的情况下，实际军事劳动供给的增长也会使战斗力产出中军事劳动的贡献份额增加。图1，OK是物质资本（武器装备、训练设施等)投入量,OL是军事劳动投入量,在L、K的配合下进行军事活动(训练),形成战斗力等效能线C，假定没有人数增加,军事技术水平与军事物质资本投入不变，当军人素质提高,即人力资本量增加时,实际的军事劳动投入量相应增加为L1,战斗力从C增加到C1，同时,军事人力资本量的增加还会节约武器装备和训练设施。
军事人力资本的积累可以提高物质资本的生产效率，节约武器装备技术的投入。军事人力资本的提高促使、加快武器装备更新，官兵将会更有效地运用新军事武器装备，提高技战术水平，起到用有效军事劳动替代稀缺高技术武器装备，提高产出的作用。如图2所示,在战斗力等效能线C的A点,由OL和OK结合产出等战斗力C,现在军人数量不变,提高军人的人力资本存量,实际的军事劳动量为OL1,这时要维持C的战斗力水平,只需投入OK1的物质资本(武器装备、训练设施等)即可,物质资本节约K1K。
2、军事人力资本的边际收益递增效应。
经济学认为，在技术系数不变的条件下，某一生产要素投入到一定程度后，继续增加会出现收益递减的趋势，但是，军事人力资本作
为战斗力生产过程的一种要素，不同于其它战斗力生产要素，其边际生产率是递增的。军事人力资本具有消耗不尽性。在战斗力生产过程中，凝聚在军事人力资本中的知识与技能被消费以后，并不会消失殆尽，而会不断补充，它不同于武器装备等军事物质要素，其消费在长期不存在折旧问题，可以重复使用，多次投入。
对士官队伍进行培训，能够加快士官队伍的人力资本转化、开发并发挥其潜能。培训是提高士官素质、提高部队战斗力的有效手段，它的投入与产出比要比一般项目高出几倍。
柯布-道格拉斯生产函数是由科学家柯布和经济学家道格拉斯于20世纪30年代提出的，它的一般形式为Q=AlαKβ,该函数给出了劳动力与物质资本对产量贡献的比例关系。索罗在柯布-道格拉斯生产函数的基础上，提出了劳动力对经济增长的测量模型，他的新古典模型为：G=F(Kt,Lt,t)，其中G为产出，Kt为资本投入，Lt 劳动投入，t为时间因素。美国的戴维·罗默在索罗模型的基础上，给出了人力资本函数模型Yt=KtαHtβ［AtLt］1-α-β,并对人力资本的贡献进行了度量。
传统的人力资本贡献度量模型是对过去某个时间或阶段的人力资本贡献的度量，没有对人力资本参与劳动的整个过程进行度量，属于静态的度量方法。在实际生活、生产中，人力资本的价值具有不确定性和波动性。在不同时间、环境、或激励制度下，人力资本实际运用和发挥的程度不同。本文借鉴石洪华、郑伟的人力资本转化模型，并对其进行改进，对士官队伍人力资本激励，发挥其潜能做以说明。
潜在人力资本是指通过教育、培训、保健等投资支出形成的，凝结在人力资本所有者身上由知识、技能、健康等所构成的人力资本。只有在人力资本发挥重大作用或潜能时，人力资本所有者才能够充分释放其潜在人力资本的价值。潜在人力资本向实际人力资本的转化是在生产过程中，通过人力资本的使用实现的。潜在人力资本的转化过程，受多种因素的影响，如人力资本所有者的努力程度、激励制度、以及环境因素等。
改进后的人力资本转化模型：
Y=A KαNβf(θ), f(θ) =G(W,T,E,…)。其中，Y表示总产出，A表示技术水平参数，K为资本投入，N表示潜在人力资本，θ表示潜在人力资本转化率（0≦θ≦1），且满足：
f(θ)/W≧0， f(θ) /T≧0, f（θ）由一些激励因素共同决定，如工资福利待遇W,教育培训T,制度环境E等。潜在人力资本转化率表示潜在人力资本向实际人力资本的转化程度。影响潜在人力资本转化率的因素主要有人力资本所有者的努力程度，组织制度等。在组织制度一定的情况下，最终潜在人力资本的转化程度将决定于人力资本所有者的努力程度，而努力程度又主要靠激励，靠对人力资本的投资，对于士官队伍来说，主要是靠提高工资福利待遇，加大培训等。
（三）晋升激励
晋升的作用主要体现在以下几点：
第一，配置军事人力资源。不同的工作岗位需要不同能力的士官。素质好、能力强的士官对军事生产具有更加重要的作用。
第二，提供激励。高级职位带来的高收入和名望为处于低级职位的士官提供了激励。
1、晋升能够使士官产生努力向上发展的动力，不断地在工作中学习，努力工作。
2、晋升能够使士官形成竞争机制，奖勤罚懒，提高士官的工作效率。
3、晋升对士官有“锁住”效应，避免一些素质好、能力强的士官离开部队，士官的人力资本投资能够得到收益，同时士官更加关心军队的发展。
4、晋升在一定程度上可以补充薪酬激励的不足。尽管晋升士官加大了部队的人工总成本，但是却提高了部队的战斗力，取得相应良好的激励效果。
晋升激励可用期望战斗力模型理论加以论证说明。
期望战斗力水平是指在给定战备水平R条件下对军队人数的需求，用R﹡表示。该理论研究的目标主要得到关于军事人力数量决策，确定达到期望战斗力水平R﹡的军事人力M和装备K组合。即：R﹡=R(M，K),进一步研究当军事装备一定，达到期望战斗力水平R，劳动对劳动或者说是不同军事素质军事人员数量的替代。设R=R(K,M1,M2),其中：M1,M2分别表示具有替代性的两种不同素质军事人员的数量。对军事人员的生产效率研究的结论是：高素质人员比低素质人员的生产率高，人员的频繁轮换政策降低了团队的绩效。
假定在装备一定的情况下，国防安全和社会稳定公共品的生产由军事人力决定，军事人力主要体现在两个方面，即素质能力和经验。那么，等产量线由AB移动到AC。士官晋升可能会因为其工资的提高增加了部队的成本，但是这种成本相对来讲还不是太大，此外，由于一部分士官的晋升，就减少了士官培训的成本，减少了人力资本的投资。
对于士官队伍的激励，还有精神激励、竞争激励等。精神奖励就是表扬、表彰、鼓励等措施。一是领导的表扬。使士官感觉有成就感，感觉自己能够被领导和战友们认可，工作上有一定的满意度。二是年终进行评功受奖。对于年度各方面表现突出的士官进行表彰，评选优秀士官、优秀班长等。此外，工作积极，成绩突出者还会立功、优先入党等。竞争在任何一个组织内部或组织之间是客观存在的现象,在部队，竞争更是普遍存在，几乎完成每项活动和任务都有评比、竞争。在正确的思想指导下,竞争对调动人的积极性有重大的作用。第一,竞争评比对动机有激发和强化作用,使动机处于持续的活跃
状态。第二,竞争评比能明确集体与个人的目标,能激发人的自觉性、积极性。第三,竞争评比能增强人的智力效应,促使人的思想敏锐准确、注意力集中、工作能力提高、想象力丰富、充分发挥创造性能力。第四,竞争评比能提高工作效率。第五,团体间的竞争和评比能缓和团体内部的矛盾,增强团体内部的团结,增强团体成员的集体荣誉感。
激励机制的形成需要进行理论的应用，关于激励的理论来自不同的研究角度，也有一定的局限性。需要考查特定的状况，选取一种或几种激励理论，形成行之有效的激励机制。激励机制形成后不是一成不变的，要在情况发生变化时，研讨现行激励机制的可持续性，在必要的情况下做相应的调整，做到因时因人而异。
参考文献：
［1］郭玉林：隐性人力资本价值度量［J］ .中国工业经济，2002年第21期.
［2］杜为公、顾昌学编著：西方军事人力经济学研究［M］.海潮出版社，2006年5月.
［3］石洪华、郑伟:关于人力资本转化模型的探讨［J］.科学管理研究，2004年6月第3期.
(作者通讯地址：武警工程学院研究生管理大队 陕西 西安710086）
注：本文中所涉及到的图表、注解、公式等内容请以PDF格式阅读原文
关键词:士官；需求；激励
士官队伍是部队现代化建设的一支骨干力量，对于我军实现建设信息化军队、打赢信息化战争的战略目标，具有举足轻重的影响。随着武器装备技术含量的日益提高，国外一些军事理论家甚至把未来战争概括为“士官的战争”。然而目前部队对于士官队伍的激励效果不明显，急需解决士官激励的问题，建立新的激励机制，从而调动士官队伍的积极性，为部队建设发挥更大的作用。
激励是刺激需要、引发行为、满足需要、实现目标的一个动力过程，通过对正确的动机的激发和强化,达到改造和改进行为的目的,调动和提高人们的自觉性、积极性与创造性。它一般是指一个有机体在追求某些目标时的愿意程度，含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意义。激励是个体和环境相互作用的结果，它是通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。激励这一概念中包含着三个极为重要的因素：努力、组织目标和需要。努力因素是强度指标。当一个人被激励时，他会努力工作。但是高水平的努力不一定能带来高的工作绩效，除非努力指向有利于组织的方向。因此，我们不仅要考虑努力的强度，还必须考虑努力的质量。指向组织目标并且和组织目标保持一致的努力是我们所追求的。对于军队而言，军人激励机制的设计既要考虑军人的需要，又要考虑军队目标的实现，即一切必须以提高部队战斗力为出发点。
一、士官队伍需求分析
表1是作者通过对驻京某部士官的问卷调查得出的当前士官队伍的主要需求。
排名次序需求内容
1提高个人工作能力（组织、指挥、管理能力）
2提高个人文化素质，进行培训
3提高工资福利待遇
4良好的人际关系
5立功受奖，评先进，获得更多荣誉
6退役得到很好安置
7晋升高一级士官继续服役
8入党
9工作成绩被领导和战友认可
10找对象解决个人问题，保证探亲休假
11优化部队环境，利于学习、生活、工作
12提干
（注：调查时间：2008年4月；调查地点：驻京某部）
二、构建激励机制
针对当前士官队伍的需求，制定相应的激励措施，构建激励机制。激励机制的构建是一个系统的工程，它是综合、全面考虑和权衡士官的各种需求，从而制定出相应的制度和措施，形成激励机制。根据表1中士官队伍的主要需求，可以制定高薪酬、培训、晋升、精神、竞争等激励措施。其中最主要的，也是满足士官队伍最紧迫需求的是高薪酬、培训、晋升激励。本文将详细论述和说明这三种激励措施。
（一）高薪酬激励
士官的薪酬激励主要体现在士官的工资和奖金等待遇上。按照效率工资模型，应该提供给士官高工资，以此激励士官队伍努力工作，此外，高工资还会使得士官队伍在与同龄人或者地方青年的收入进行比较时有公平感甚至优越感。效率工资理论的怠工模型很好地说明了这一点。
怠工模型：怠工模型主要是说明企业的员工可能存在怠工，减少努力程度，最终降低了生产率，但是，如果采用了效率工资，即给员工提供了高于市场出清价格的工资会激励员工努力工作，因为高工资代表了丢掉这份工作的高成本，由于市场上存在失业，从而，员工为了保住工作就会努力工作。效率工资的基础是信息的不对称。对于部队士官队伍而言，也同样适合。部队与士官队伍存在着信息不对称，士官队伍是否努力工作是不能完全监督的。
根据模型：假定士官的总效用由其工资和劳动投入决定，即U(W,I);若努力工作，则其获得效率工资为W，而有偷懒行为的一旦被发现他将被解约、开除，就只能获得低于W的市场出清工资W0或者失业；再假定偷懒行为被发现的概率为p，最后假定，一个理性的士官将选择他效用最大化的决策。由以上假设，我们有：努力工作的士官的期望效用函数为，U1=W-I,而偷懒者的期望效用函数为：U2=pW0+(1-p)W,所以，只有当U1>U2时，士官才更愿意选择努力工作，而不是偷懒。由U1=W-I> U2=pW0+(1-p)W,得W>W0+I/p,即效率工资必须大于市场出清工资加一个努力的程度。当监督力大时，即p→1时，效率工资就可以低一些，但这时监督成本上升了。
因此，当部队不可能完全监督士官时，提供高工资可以激励士官队伍努力工作。
（二）培训激励
士官队伍蕴含着大量的军事人力资本，对军事人力资本的投资，能够激励军人努力工作，提高个人的素质，提高部队战斗力。可以从以下的对军事人力资本的战斗力效用分析论证。
1、军事人力资本对武器装备的替代效应。战斗力的生成和增长是由许多要素共同影响的，其中最主要的两个就是武器装备等军事物质资本和军事人力资本。在技术条件一定的条件下，连续追加武器装备等军事物质资本的投入，将使得战斗力边际产出率递减。但是，军事人力资本的积累和提高会导致军事“生产”（国防安全和社会稳定）过程中有效劳动投入的增加，或者改善武器装备利用率，从而加快战斗力的生成和增长。
军事人力资本投入的增加能够提高技战术水平，增强战斗力的生产能力，即使在军事技术、武器装备等军事物质资本投入等其他条件不变的情况下，实际军事劳动供给的增长也会使战斗力产出中军事劳动的贡献份额增加。图1，OK是物质资本（武器装备、训练设施等)投入量,OL是军事劳动投入量,在L、K的配合下进行军事活动(训练),形成战斗力等效能线C，假定没有人数增加,军事技术水平与军事物质资本投入不变，当军人素质提高,即人力资本量增加时,实际的军事劳动投入量相应增加为L1,战斗力从C增加到C1，同时,军事人力资本量的增加还会节约武器装备和训练设施。
军事人力资本的积累可以提高物质资本的生产效率，节约武器装备技术的投入。军事人力资本的提高促使、加快武器装备更新，官兵将会更有效地运用新军事武器装备，提高技战术水平，起到用有效军事劳动替代稀缺高技术武器装备，提高产出的作用。如图2所示,在战斗力等效能线C的A点,由OL和OK结合产出等战斗力C,现在军人数量不变,提高军人的人力资本存量,实际的军事劳动量为OL1,这时要维持C的战斗力水平,只需投入OK1的物质资本(武器装备、训练设施等)即可,物质资本节约K1K。
2、军事人力资本的边际收益递增效应。
经济学认为，在技术系数不变的条件下，某一生产要素投入到一定程度后，继续增加会出现收益递减的趋势，但是，军事人力资本作
为战斗力生产过程的一种要素，不同于其它战斗力生产要素，其边际生产率是递增的。军事人力资本具有消耗不尽性。在战斗力生产过程中，凝聚在军事人力资本中的知识与技能被消费以后，并不会消失殆尽，而会不断补充，它不同于武器装备等军事物质要素，其消费在长期不存在折旧问题，可以重复使用，多次投入。
对士官队伍进行培训，能够加快士官队伍的人力资本转化、开发并发挥其潜能。培训是提高士官素质、提高部队战斗力的有效手段，它的投入与产出比要比一般项目高出几倍。
柯布-道格拉斯生产函数是由科学家柯布和经济学家道格拉斯于20世纪30年代提出的，它的一般形式为Q=AlαKβ,该函数给出了劳动力与物质资本对产量贡献的比例关系。索罗在柯布-道格拉斯生产函数的基础上，提出了劳动力对经济增长的测量模型，他的新古典模型为：G=F(Kt,Lt,t)，其中G为产出，Kt为资本投入，Lt 劳动投入，t为时间因素。美国的戴维·罗默在索罗模型的基础上，给出了人力资本函数模型Yt=KtαHtβ［AtLt］1-α-β,并对人力资本的贡献进行了度量。
传统的人力资本贡献度量模型是对过去某个时间或阶段的人力资本贡献的度量，没有对人力资本参与劳动的整个过程进行度量，属于静态的度量方法。在实际生活、生产中，人力资本的价值具有不确定性和波动性。在不同时间、环境、或激励制度下，人力资本实际运用和发挥的程度不同。本文借鉴石洪华、郑伟的人力资本转化模型，并对其进行改进，对士官队伍人力资本激励，发挥其潜能做以说明。
潜在人力资本是指通过教育、培训、保健等投资支出形成的，凝结在人力资本所有者身上由知识、技能、健康等所构成的人力资本。只有在人力资本发挥重大作用或潜能时，人力资本所有者才能够充分释放其潜在人力资本的价值。潜在人力资本向实际人力资本的转化是在生产过程中，通过人力资本的使用实现的。潜在人力资本的转化过程，受多种因素的影响，如人力资本所有者的努力程度、激励制度、以及环境因素等。
改进后的人力资本转化模型：
Y=A KαNβf(θ), f(θ) =G(W,T,E,…)。其中，Y表示总产出，A表示技术水平参数，K为资本投入，N表示潜在人力资本，θ表示潜在人力资本转化率（0≦θ≦1），且满足：
f(θ)/W≧0， f(θ) /T≧0, f（θ）由一些激励因素共同决定，如工资福利待遇W,教育培训T,制度环境E等。潜在人力资本转化率表示潜在人力资本向实际人力资本的转化程度。影响潜在人力资本转化率的因素主要有人力资本所有者的努力程度，组织制度等。在组织制度一定的情况下，最终潜在人力资本的转化程度将决定于人力资本所有者的努力程度，而努力程度又主要靠激励，靠对人力资本的投资，对于士官队伍来说，主要是靠提高工资福利待遇，加大培训等。
（三）晋升激励
晋升的作用主要体现在以下几点：
第一，配置军事人力资源。不同的工作岗位需要不同能力的士官。素质好、能力强的士官对军事生产具有更加重要的作用。
第二，提供激励。高级职位带来的高收入和名望为处于低级职位的士官提供了激励。
1、晋升能够使士官产生努力向上发展的动力，不断地在工作中学习，努力工作。
2、晋升能够使士官形成竞争机制，奖勤罚懒，提高士官的工作效率。
3、晋升对士官有“锁住”效应，避免一些素质好、能力强的士官离开部队，士官的人力资本投资能够得到收益，同时士官更加关心军队的发展。
4、晋升在一定程度上可以补充薪酬激励的不足。尽管晋升士官加大了部队的人工总成本，但是却提高了部队的战斗力，取得相应良好的激励效果。
晋升激励可用期望战斗力模型理论加以论证说明。
期望战斗力水平是指在给定战备水平R条件下对军队人数的需求，用R﹡表示。该理论研究的目标主要得到关于军事人力数量决策，确定达到期望战斗力水平R﹡的军事人力M和装备K组合。即：R﹡=R(M，K),进一步研究当军事装备一定，达到期望战斗力水平R，劳动对劳动或者说是不同军事素质军事人员数量的替代。设R=R(K,M1,M2),其中：M1,M2分别表示具有替代性的两种不同素质军事人员的数量。对军事人员的生产效率研究的结论是：高素质人员比低素质人员的生产率高，人员的频繁轮换政策降低了团队的绩效。
假定在装备一定的情况下，国防安全和社会稳定公共品的生产由军事人力决定，军事人力主要体现在两个方面，即素质能力和经验。那么，等产量线由AB移动到AC。士官晋升可能会因为其工资的提高增加了部队的成本，但是这种成本相对来讲还不是太大，此外，由于一部分士官的晋升，就减少了士官培训的成本，减少了人力资本的投资。
对于士官队伍的激励，还有精神激励、竞争激励等。精神奖励就是表扬、表彰、鼓励等措施。一是领导的表扬。使士官感觉有成就感，感觉自己能够被领导和战友们认可，工作上有一定的满意度。二是年终进行评功受奖。对于年度各方面表现突出的士官进行表彰，评选优秀士官、优秀班长等。此外，工作积极，成绩突出者还会立功、优先入党等。竞争在任何一个组织内部或组织之间是客观存在的现象,在部队，竞争更是普遍存在，几乎完成每项活动和任务都有评比、竞争。在正确的思想指导下,竞争对调动人的积极性有重大的作用。第一,竞争评比对动机有激发和强化作用,使动机处于持续的活跃
状态。第二,竞争评比能明确集体与个人的目标,能激发人的自觉性、积极性。第三,竞争评比能增强人的智力效应,促使人的思想敏锐准确、注意力集中、工作能力提高、想象力丰富、充分发挥创造性能力。第四,竞争评比能提高工作效率。第五,团体间的竞争和评比能缓和团体内部的矛盾,增强团体内部的团结,增强团体成员的集体荣誉感。
激励机制的形成需要进行理论的应用，关于激励的理论来自不同的研究角度，也有一定的局限性。需要考查特定的状况，选取一种或几种激励理论，形成行之有效的激励机制。激励机制形成后不是一成不变的，要在情况发生变化时，研讨现行激励机制的可持续性，在必要的情况下做相应的调整，做到因时因人而异。
参考文献：
［1］郭玉林：隐性人力资本价值度量［J］ .中国工业经济，2002年第21期.
［2］杜为公、顾昌学编著：西方军事人力经济学研究［M］.海潮出版社，2006年5月.
［3］石洪华、郑伟:关于人力资本转化模型的探讨［J］.科学管理研究，2004年6月第3期.
(作者通讯地址：武警工程学院研究生管理大队 陕西 西安710086）
注：本文中所涉及到的图表、注解、公式等内容请以PDF格式阅读原文