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摘要：在21世纪，知识型员工的管理问题是企业以及其他组织建立竞争优势、实现发展的重要问题。文章从知识型员工的概念和管理方面进行了一些分析，试图为如何解决此问题提供一条基本思路。
关键词：知识型员工；竞争优势；基本思路
21世纪的到来，使人类社会开始进入一个全新的社会经济形态一知识经济时代。在知识经济时代，知识成为最重要的经济资源，知识管理成为当今企业管理的核心。而知识经济发展的动力是掌握知识的员工，所以知识员工才是企业最重要的财富资源，因此，知识员工的管理是企业管理中的焦点，企业要在知识经济时代立足，就不得不关注如何认识、培养、领导和管理知识员工的问题。
一、知识型员工的概念
加拿大企业管理咨询师赫瑞比(Horibe·F)于2001年把知识员工作为智力资本分为三种类型：人力资本、结构资本、顾客资本。我们都知道，管理的作用是如何把这些资源转化为企业的竞争优势。要在知识员工管理方面树立企业的竞争优势，首先必须认识清楚知识型员工这个概念。
“知识型员工”也称为“知识工作者”，或“知识员工”，目前没有统一的定义。为人们比较普遍接受的的知识型员工的概念是：“本身具备较强的学习知识和创新知识的能力，并能充分利用现代科学技术知识提高工作效率的脑力劳动者。”
知识型员工有其不同于普通员工的内涵和特殊性。美国著名的管理学家彼得，德鲁克(Peler Drucker)认为知识型员工是那种“掌握和运用符号与概念，利用知识或信息工作的人”，他们一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率，另一方面本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。辛考茨基(Dzinkowski 1999)认为“知识员工是那些创造财富时用脑多于用手的人们，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值”。他把知识员工看作智力资本，包括他们的版权、研究成果、运作良好的数据库、品牌忠诚等。因此，知识员工是指在企业中从事生产、创造和应用知识的活动，为企业做出创新型贡献，带来资本和货币快速增长并以此为职业的人员。他们以知识为载体创造价值，实现价值增值。
知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性：具有专业特长和较高的个人素质。知识型员工一般都受过良好的专业教育或培训，拥有较高的学历，掌握了较高的专业技术和技能；具有开阔的视野，较强的学习能力，以及其他方面的个人能力素养；具有实现自身价值的强烈愿望。知识型员工往往注重自身价值的实现。他们很难满足于一般事务性工作，而更热衷于具有挑战性、创造性的任务，并尽力追求完美的结果，渴望通过这一过程充分展现个人才智，实现自身价值；具有很高的创造性和自主性；是富有活力的群体。知识型员工倾向于拥有一个自主的工作环境，不仅不愿意受制于物，而更强调工作中的自我引导。
由于知识型员工身份的特殊性，他们的工作也有其独特属性：
1 知识员工的流动性
戴维·尤里科(David ULrich 1998)教授认为，具有高度智慧资产的员工(高层次的知识员工)实际上是一种义工，这不是说他们的工作不需要报酬，而是说您所聘用的工作并不是他们的主业或者说他们同时有好几份这样的主业——这就是流动性。他们留在一家公司服务并不是他们的“需要”而是他们的一种“选择”，即选择一家有利于发挥他们专业知识的企业工作。但是，正是这样一种流动性适合知识领域中复杂的专业工作性质。
2 工作环境的不确定性
知识员工之所以流动性大与他们这种工作环境不确定性有关，道理很简单，既然哪里都可以工作，他们就难免会到一个更好的工作环境中工作，有可能的话他们会身兼数职。这样就导致知识员工实际上很少依赖管理层的领导，相反，如果员工之间存在技术上的互补的话，这倒会让知识员工产生一种依赖感，因为知识工作很少可以由一个人独立完成。而他们通过相互交流可以产生协作，协作就会形成团队，比他们的独立工作更有效的多。这就给知识员工的管理留下了一定的空间，工作环境具有不确定性。
3 工作产出的无形性
知识是什么?知识是不同信息，信息是零碎的，但是如果我们从中提升了一些抽象的看法，那么这些看法就是知识；知识是指方法；知识是指主意想法。无论是抽象、方法、主意，都是无形的成份居多。知识员工工作的无形性表现在：对这些无形看法、方法、主意的产生、存储和传播，并在产生、存储和传播过程中增值和产生企业经济效益和社会效益。因此，知识员工的价值创造过程也是无形的。知识产出的无形性导致无法用传统的计划和考评方式进行管理。
二、知识员工的管理
从以上分析可以看出，知识工作的性质有复杂性、不明朗、不肯定而且风险高等特征。这样的工作性质根本无法按照传统企业的组织方式，把工作切块由相关部门按照工作惯例来完成。所以，知识员工的管理给传统的结构化组织管理带来了空前的挑战，同时也给企业的各层次管理带来了新的问题。因为，在传统的组织管理体系中员工被假设为一个被动的执行者，管理就是对执行者分配任务和考评，这样一来，员工的创造性就难以发挥，，知识员工就难以创造价值。要发挥知识员工的价值创造就必须变革传统的管理方式。
面对知识员工的流动性问题，我们的不少企业常常为留住员工和避免知识资本的流失而忧虑。企业通常采取的措施是：通过提高薪酬、提供晋升机会和提高工作挑战性来建立知识员工对企业的忠心。这些方法对企业来说短时间内有效，但时间一长就变得是一种负担，因此从知识员工需求出发建立一种长效激励机制是目前我们企业管理最重要的工作。
对于工作环境的不确定性问题，也有些公司是从管理上进行改善，制定“电子管理上班簇”的方法。在享受电子上班的自由之前，对员工进行严格的电子上班前教育，包括如何与公司沟通、维护企业的利益、保密制度等；还有一些企业引入外判合同制员工(Interim Mamgement IM)管理方法，将员工的资料录入电脑管理系统，按照每一项工作的不同性质寻找合适的人选，订立清晰的IM工作范围和评价标准。这些方法都在某一程度上缓解了知识员工工作环境不确定性的问题。但是，知识员工电子化工作方式所带来的有效管理问题仍然存在。这其实是一个如何解决员工之间、员工与企业之间的关系问题，由于员工之间的相互信任对知识员工的工作满意度有着密切的关系，因此企业的管理可以在改善公司的人际关系方面下大的功夫。
针对知识工作的无形性，我们在不少企业开始实施隐蔽式管理，即改变传统的控制式管理，取而代之是沟通式的管理。同样，传统的命令式管理也被指示式管理所代替。其实，知识员工一般都是具有专业知识和训练有索的高级员工，根本不需要过多控制。我们如何实现控制式管理向启发式管理的转变是我们今后的管理工作无法回避的问题。
目前面对知识在经济社会发展过程中的重要作用，有不少大公司管理者都深有体会地认为，管理者必须放弃传统的控制管理方式，从新的企业管理环境出发，尊重知识员工和知识创新的特点。但是，真正实现这样一种转变并非轻而易举，有待我们从多方面进行努力。
关键词：知识型员工；竞争优势；基本思路
21世纪的到来，使人类社会开始进入一个全新的社会经济形态一知识经济时代。在知识经济时代，知识成为最重要的经济资源，知识管理成为当今企业管理的核心。而知识经济发展的动力是掌握知识的员工，所以知识员工才是企业最重要的财富资源，因此，知识员工的管理是企业管理中的焦点，企业要在知识经济时代立足，就不得不关注如何认识、培养、领导和管理知识员工的问题。
一、知识型员工的概念
加拿大企业管理咨询师赫瑞比(Horibe·F)于2001年把知识员工作为智力资本分为三种类型：人力资本、结构资本、顾客资本。我们都知道，管理的作用是如何把这些资源转化为企业的竞争优势。要在知识员工管理方面树立企业的竞争优势，首先必须认识清楚知识型员工这个概念。
“知识型员工”也称为“知识工作者”，或“知识员工”，目前没有统一的定义。为人们比较普遍接受的的知识型员工的概念是：“本身具备较强的学习知识和创新知识的能力，并能充分利用现代科学技术知识提高工作效率的脑力劳动者。”
知识型员工有其不同于普通员工的内涵和特殊性。美国著名的管理学家彼得，德鲁克(Peler Drucker)认为知识型员工是那种“掌握和运用符号与概念，利用知识或信息工作的人”，他们一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率，另一方面本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。辛考茨基(Dzinkowski 1999)认为“知识员工是那些创造财富时用脑多于用手的人们，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值”。他把知识员工看作智力资本，包括他们的版权、研究成果、运作良好的数据库、品牌忠诚等。因此，知识员工是指在企业中从事生产、创造和应用知识的活动，为企业做出创新型贡献，带来资本和货币快速增长并以此为职业的人员。他们以知识为载体创造价值，实现价值增值。
知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性：具有专业特长和较高的个人素质。知识型员工一般都受过良好的专业教育或培训，拥有较高的学历，掌握了较高的专业技术和技能；具有开阔的视野，较强的学习能力，以及其他方面的个人能力素养；具有实现自身价值的强烈愿望。知识型员工往往注重自身价值的实现。他们很难满足于一般事务性工作，而更热衷于具有挑战性、创造性的任务，并尽力追求完美的结果，渴望通过这一过程充分展现个人才智，实现自身价值；具有很高的创造性和自主性；是富有活力的群体。知识型员工倾向于拥有一个自主的工作环境，不仅不愿意受制于物，而更强调工作中的自我引导。
由于知识型员工身份的特殊性，他们的工作也有其独特属性：
1 知识员工的流动性
戴维·尤里科(David ULrich 1998)教授认为，具有高度智慧资产的员工(高层次的知识员工)实际上是一种义工，这不是说他们的工作不需要报酬，而是说您所聘用的工作并不是他们的主业或者说他们同时有好几份这样的主业——这就是流动性。他们留在一家公司服务并不是他们的“需要”而是他们的一种“选择”，即选择一家有利于发挥他们专业知识的企业工作。但是，正是这样一种流动性适合知识领域中复杂的专业工作性质。
2 工作环境的不确定性
知识员工之所以流动性大与他们这种工作环境不确定性有关，道理很简单，既然哪里都可以工作，他们就难免会到一个更好的工作环境中工作，有可能的话他们会身兼数职。这样就导致知识员工实际上很少依赖管理层的领导，相反，如果员工之间存在技术上的互补的话，这倒会让知识员工产生一种依赖感，因为知识工作很少可以由一个人独立完成。而他们通过相互交流可以产生协作，协作就会形成团队，比他们的独立工作更有效的多。这就给知识员工的管理留下了一定的空间，工作环境具有不确定性。
3 工作产出的无形性
知识是什么?知识是不同信息，信息是零碎的，但是如果我们从中提升了一些抽象的看法，那么这些看法就是知识；知识是指方法；知识是指主意想法。无论是抽象、方法、主意，都是无形的成份居多。知识员工工作的无形性表现在：对这些无形看法、方法、主意的产生、存储和传播，并在产生、存储和传播过程中增值和产生企业经济效益和社会效益。因此，知识员工的价值创造过程也是无形的。知识产出的无形性导致无法用传统的计划和考评方式进行管理。
二、知识员工的管理
从以上分析可以看出，知识工作的性质有复杂性、不明朗、不肯定而且风险高等特征。这样的工作性质根本无法按照传统企业的组织方式，把工作切块由相关部门按照工作惯例来完成。所以，知识员工的管理给传统的结构化组织管理带来了空前的挑战，同时也给企业的各层次管理带来了新的问题。因为，在传统的组织管理体系中员工被假设为一个被动的执行者，管理就是对执行者分配任务和考评，这样一来，员工的创造性就难以发挥，，知识员工就难以创造价值。要发挥知识员工的价值创造就必须变革传统的管理方式。
面对知识员工的流动性问题，我们的不少企业常常为留住员工和避免知识资本的流失而忧虑。企业通常采取的措施是：通过提高薪酬、提供晋升机会和提高工作挑战性来建立知识员工对企业的忠心。这些方法对企业来说短时间内有效，但时间一长就变得是一种负担，因此从知识员工需求出发建立一种长效激励机制是目前我们企业管理最重要的工作。
对于工作环境的不确定性问题，也有些公司是从管理上进行改善，制定“电子管理上班簇”的方法。在享受电子上班的自由之前，对员工进行严格的电子上班前教育，包括如何与公司沟通、维护企业的利益、保密制度等；还有一些企业引入外判合同制员工(Interim Mamgement IM)管理方法，将员工的资料录入电脑管理系统，按照每一项工作的不同性质寻找合适的人选，订立清晰的IM工作范围和评价标准。这些方法都在某一程度上缓解了知识员工工作环境不确定性的问题。但是，知识员工电子化工作方式所带来的有效管理问题仍然存在。这其实是一个如何解决员工之间、员工与企业之间的关系问题，由于员工之间的相互信任对知识员工的工作满意度有着密切的关系，因此企业的管理可以在改善公司的人际关系方面下大的功夫。
针对知识工作的无形性，我们在不少企业开始实施隐蔽式管理，即改变传统的控制式管理，取而代之是沟通式的管理。同样，传统的命令式管理也被指示式管理所代替。其实，知识员工一般都是具有专业知识和训练有索的高级员工，根本不需要过多控制。我们如何实现控制式管理向启发式管理的转变是我们今后的管理工作无法回避的问题。
目前面对知识在经济社会发展过程中的重要作用，有不少大公司管理者都深有体会地认为，管理者必须放弃传统的控制管理方式，从新的企业管理环境出发，尊重知识员工和知识创新的特点。但是，真正实现这样一种转变并非轻而易举，有待我们从多方面进行努力。