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（江苏省射阳县人民医院 224300）
摘 要：随着医疗服务领域不断开放，医疗卫生体制改革不断深入，推进医院管理人员职业化建设刻不容缓。行政管理人员作为医院中坚力量，承担完成医院决策、经营管理、服务理念，以及任务分配、员工管理等，起着承上启下的作用。本文对职业化概念、医院管理人员现状分析、管理人员职业化建设进行了探讨，尤其对中层管理人员的职业化建设从人才引进、选拔、培养、薪酬等体系建设进行了着重探讨。
关键词：医院管理；职业化
医院管理作为卫生事业管理中的一个重要因素，能否培养出一批职业化的管理人才，是医院持续发展成功与否的一个重要考核指标。早在2009年，卫生部、国家发改委、财政部、人力资源和社会保障部、教育部、中央编委在《关于加强卫生人才队伍建设的意见》中明确指出：推进医疗卫生机构管理人員职业化建设，积极推动卫生管理岗位培训工作，努力建设一支岗位职责明晰、考核规范、责权一体的职业化医疗卫生机构管理人员队伍[1]，可以看出国家层面就非常重视医院管理人才的培养，医院管理人员职业化问题亦成为当前的热门话题。
1、职业化相关概念
职业化就是一种工作状态的标准化、规范化、制度化[2]。
医院管理人员职业化是指医院管理工作必须由经过医院管理专门职业技能培训，通过国家法定部门考核、获得从业资格，受聘后以从事医院管理为主要经济来源的专门人员担任。
医院管理人员职业化范围分三个层面，包括决策层、参谋层、执行层，分别对应院领导、行政科室负责人、具体办事人员。
2、医院管理人员现状
2.1非专业化 我国自80年代以来，逐步建立并完善了卫生管理专业教育体系，这批人理论知识丰富，但因为缺乏实践经验，没有很好的带教老师，周而复始，只能担负一些初级管理职责。目前我院中层管理人员由医疗、护理岗位人员、工勤人员组成，特别是行政中层人员，大多是“半路出家”，学历两级分化，有硕士研究生，也有高中毕业人员，管理是凭经验、资历和行政命令进行，缺乏系统的管理知识、创新意识和科学思维。
2.2 晋升单一化 管理人员要晋升，目前基本按照办事员、科员、主任科员等晋升渠道，而且依旧延续论资排辈的传统管理晋升模式，年轻人的奋发拼搏精神可能在一年年的等待中消磨殆尽。
2.3 待遇偏低 我院中层管理人员奖励性绩效是临床人员的60%，是普通员工的120%，虽然比某些行业的相同岗位待遇可能稍高一点，但在医院内部比较，差距还是很大的，酬薪的内部公平性差，管理人员思想波动大，难以调动他们的工作积极性。
2.4 缺乏完善的考核激励机制 对于医院中层管理人员没有专门的考核激励系统，缺乏客观、具体的标准，工作考核仅局限于对照年初制定的考核目标进行比对，做多做少一样，消极怠工现象比比皆是。管理人员的绩效与业绩不直接挂钩，失去了本该有的激励作用。
针对现状，正视我国医院管理人员非职业化难以胜任的现实，探索出科学、系统、全面的医院管理人员职业化可行之路。我院领导认识到中层管理人员能力的重要性，他们素质的高低已经成为医院兴衰成败的关键，必須采取有力措施，通过有效途径，建设一支职业化管理队伍。
3、管理人员职业化措施
3.1 形成管理人才梯队
3.1.1引进 到医学院校招聘公共卫生专业和卫生事业管理专业的本科生，并有针对性的委托培养，培养卫生管理学科带头人及卫生管理人才作为后备人才储备。可以从上级医院引进成熟人才，或从社会上招聘一些管理专业并具有实践经验的人员进入到医院管理队伍。
3.1.2 选拔 对医院管理人员的选拔应建立一个科学合理的选拔指标体系，使之能够真实反映医院岗位对人才的知识技能等要求。首先进行管理岗位设置，明晰岗位说明书，根据不同岗位有针对性地设计岗位要求，内容包括专业、学历、职称、年龄、是否党员等，明确选拔标准和方法，根据岗位要求进行公开竞聘。对符合条件的的竞聘人，采用公开演讲，领导班子、相关管理科室人员、职工代表测评，得分最高的当选。
3.1.3 培养 医院要鼓励中层管理人员提高学历层次，加强理论知识学习，采取内训或聘请外部专家培训的方式，通过学历教育和在职培训充实管理知识。我院规定通过本科、研究生学历考试的，相关学费可报销50%。并分批次将医院中层管理人员送到上海六院、江苏省人民医院进行短期培训，提高管理人员的水平及能力。积极鼓励中层管理人员参加省内外的学术研讨会，汲取国内的先进管理经验。
3.2 制度保障 规范医院管理从业人员，加快医院管理队伍的职业化建设，必须从制度上给予一定的保障。
3.2.1设立严格的准入制度，比如，从事医院管理的人员必须具有卫生管理学历或者经过系统培训有一定的实践经验，需要通过考核才能进入管理队伍，坚决杜绝“走关系”。
3.2.2健全考核机制 引进上海为医KPI考核体系，全方位对管理人员按月度及年度进行考核，包括科室的服务满意率、工作量、质量管理、工作满意评价、成本控制、指令性任务完成情况、安全等，考核结果与绩效挂钩，大大提高了中层管理人员的工作积极性。
3.2.3 提高薪酬福利待遇 由于管理人员的奖金与业绩不直接挂钩，使奖金失去了应有的激励作用，因此建立一套兼顾内外公平的薪酬福利体系很必要。我院明确了各级管理人员的岗位系数，提高中层管理人员的福利待遇。重视医院中层管理人员的职称晋级工作，在职称聘任时按岗位、级别加分等，政策适当向一线人员及管理人员倾斜。
医院管理人员职业化建设将决定我国医疗卫生事业走向国际化步伐，是顺应时代发展的需要，当前医院正处于“传统化管理”向“职业化管理”过度的阶段，因此加强中层医院管理人员职业化建设是保证平稳过度前提和基础，是培养优秀医院行政人员和管理人才的主要途径，是推进医院科学化管理进程以及卫生事业管理与国际接轨的有效手段，这并非一蹴而就，而是一个长期的系统工程，需要国家在干部培养政策上给与大力支持，也需要医院领导管理思想与时俱进，需要各方面的支持与配合。
参考文献
[1] 郑万会，张培林，朱小玲，刘宪，王净.采用SWOT方法分析重庆市三级甲等医院管理队伍职业化进程[J].重庆医学，2011，7（39）.
[2] 尚志君.医院管理人员职业化建设的探索与思考[J].当代医学，2011，4（17）.
摘 要：随着医疗服务领域不断开放，医疗卫生体制改革不断深入，推进医院管理人员职业化建设刻不容缓。行政管理人员作为医院中坚力量，承担完成医院决策、经营管理、服务理念，以及任务分配、员工管理等，起着承上启下的作用。本文对职业化概念、医院管理人员现状分析、管理人员职业化建设进行了探讨，尤其对中层管理人员的职业化建设从人才引进、选拔、培养、薪酬等体系建设进行了着重探讨。
关键词：医院管理；职业化
医院管理作为卫生事业管理中的一个重要因素，能否培养出一批职业化的管理人才，是医院持续发展成功与否的一个重要考核指标。早在2009年，卫生部、国家发改委、财政部、人力资源和社会保障部、教育部、中央编委在《关于加强卫生人才队伍建设的意见》中明确指出：推进医疗卫生机构管理人員职业化建设，积极推动卫生管理岗位培训工作，努力建设一支岗位职责明晰、考核规范、责权一体的职业化医疗卫生机构管理人员队伍[1]，可以看出国家层面就非常重视医院管理人才的培养，医院管理人员职业化问题亦成为当前的热门话题。
1、职业化相关概念
职业化就是一种工作状态的标准化、规范化、制度化[2]。
医院管理人员职业化是指医院管理工作必须由经过医院管理专门职业技能培训，通过国家法定部门考核、获得从业资格，受聘后以从事医院管理为主要经济来源的专门人员担任。
医院管理人员职业化范围分三个层面，包括决策层、参谋层、执行层，分别对应院领导、行政科室负责人、具体办事人员。
2、医院管理人员现状
2.1非专业化 我国自80年代以来，逐步建立并完善了卫生管理专业教育体系，这批人理论知识丰富，但因为缺乏实践经验，没有很好的带教老师，周而复始，只能担负一些初级管理职责。目前我院中层管理人员由医疗、护理岗位人员、工勤人员组成，特别是行政中层人员，大多是“半路出家”，学历两级分化，有硕士研究生，也有高中毕业人员，管理是凭经验、资历和行政命令进行，缺乏系统的管理知识、创新意识和科学思维。
2.2 晋升单一化 管理人员要晋升，目前基本按照办事员、科员、主任科员等晋升渠道，而且依旧延续论资排辈的传统管理晋升模式，年轻人的奋发拼搏精神可能在一年年的等待中消磨殆尽。
2.3 待遇偏低 我院中层管理人员奖励性绩效是临床人员的60%，是普通员工的120%，虽然比某些行业的相同岗位待遇可能稍高一点，但在医院内部比较，差距还是很大的，酬薪的内部公平性差，管理人员思想波动大，难以调动他们的工作积极性。
2.4 缺乏完善的考核激励机制 对于医院中层管理人员没有专门的考核激励系统，缺乏客观、具体的标准，工作考核仅局限于对照年初制定的考核目标进行比对，做多做少一样，消极怠工现象比比皆是。管理人员的绩效与业绩不直接挂钩，失去了本该有的激励作用。
针对现状，正视我国医院管理人员非职业化难以胜任的现实，探索出科学、系统、全面的医院管理人员职业化可行之路。我院领导认识到中层管理人员能力的重要性，他们素质的高低已经成为医院兴衰成败的关键，必須采取有力措施，通过有效途径，建设一支职业化管理队伍。
3、管理人员职业化措施
3.1 形成管理人才梯队
3.1.1引进 到医学院校招聘公共卫生专业和卫生事业管理专业的本科生，并有针对性的委托培养，培养卫生管理学科带头人及卫生管理人才作为后备人才储备。可以从上级医院引进成熟人才，或从社会上招聘一些管理专业并具有实践经验的人员进入到医院管理队伍。
3.1.2 选拔 对医院管理人员的选拔应建立一个科学合理的选拔指标体系，使之能够真实反映医院岗位对人才的知识技能等要求。首先进行管理岗位设置，明晰岗位说明书，根据不同岗位有针对性地设计岗位要求，内容包括专业、学历、职称、年龄、是否党员等，明确选拔标准和方法，根据岗位要求进行公开竞聘。对符合条件的的竞聘人，采用公开演讲，领导班子、相关管理科室人员、职工代表测评，得分最高的当选。
3.1.3 培养 医院要鼓励中层管理人员提高学历层次，加强理论知识学习，采取内训或聘请外部专家培训的方式，通过学历教育和在职培训充实管理知识。我院规定通过本科、研究生学历考试的，相关学费可报销50%。并分批次将医院中层管理人员送到上海六院、江苏省人民医院进行短期培训，提高管理人员的水平及能力。积极鼓励中层管理人员参加省内外的学术研讨会，汲取国内的先进管理经验。
3.2 制度保障 规范医院管理从业人员，加快医院管理队伍的职业化建设，必须从制度上给予一定的保障。
3.2.1设立严格的准入制度，比如，从事医院管理的人员必须具有卫生管理学历或者经过系统培训有一定的实践经验，需要通过考核才能进入管理队伍，坚决杜绝“走关系”。
3.2.2健全考核机制 引进上海为医KPI考核体系，全方位对管理人员按月度及年度进行考核，包括科室的服务满意率、工作量、质量管理、工作满意评价、成本控制、指令性任务完成情况、安全等，考核结果与绩效挂钩，大大提高了中层管理人员的工作积极性。
3.2.3 提高薪酬福利待遇 由于管理人员的奖金与业绩不直接挂钩，使奖金失去了应有的激励作用，因此建立一套兼顾内外公平的薪酬福利体系很必要。我院明确了各级管理人员的岗位系数，提高中层管理人员的福利待遇。重视医院中层管理人员的职称晋级工作，在职称聘任时按岗位、级别加分等，政策适当向一线人员及管理人员倾斜。
医院管理人员职业化建设将决定我国医疗卫生事业走向国际化步伐，是顺应时代发展的需要，当前医院正处于“传统化管理”向“职业化管理”过度的阶段，因此加强中层医院管理人员职业化建设是保证平稳过度前提和基础，是培养优秀医院行政人员和管理人才的主要途径，是推进医院科学化管理进程以及卫生事业管理与国际接轨的有效手段，这并非一蹴而就，而是一个长期的系统工程，需要国家在干部培养政策上给与大力支持，也需要医院领导管理思想与时俱进，需要各方面的支持与配合。
参考文献
[1] 郑万会，张培林，朱小玲，刘宪，王净.采用SWOT方法分析重庆市三级甲等医院管理队伍职业化进程[J].重庆医学，2011，7（39）.
[2] 尚志君.医院管理人员职业化建设的探索与思考[J].当代医学，2011，4（17）.