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摘要：抓住用人单位需求与高职学生就业期望的矛盾，设计相关调查问卷，分析探讨影响高职院校学生就业的主要因素，并提出对策与建议。
关键词：高职院校；学生；就业；影响因素；调查研究
据中国社会科学院预测，我国城镇每年新增劳动力1000万人，下岗失业职工1400万人。如果经济增长保持8％的速度，每年可新增800多万就业岗位，加上补充自然减员，社会可安排就业1000万人，每年就业岗位供应缺口仍在1400万左右，这种劳动力供大于求的格局短期内不会改变。由此，学生就业工作引起了党和国家的高度重视以及社会各界的普遍关注。很多高校适应市场经济发展，调整了专业结构，形成了教学集团，加强了大学生就业指导教育。但未就业的大学生仍逐年增多，由2001年的30万累计上升到2007年的百万之众，其中包括大量的高职院校毕业生。准确找出影响高职学生就业的各种因素，有的放矢地做好毕业生就业工作，已是当务之急。为此，笔者进行了调查研究。
高职院校学生的就业调查
笔者设计了“影响高职学生就业的主要因素调查表”，在武汉、随州、襄樊三市的3所高职院校的毕业生中进行了调查。发出问卷1600份，收回有效问卷1556份，有效回收率为97.25%。调查结果如表所示。
结果调查显示学生的就业观念有严重偏差，固守从一而终的陈旧就业观念；择业期望值过高，不能准确自我定位；个人综合素质不高，缺乏择业技巧。说明综合能力、专业知识技能以及人文素质都是影响毕业生就业的重要因素。因此，各地高职院校应针对学生的实际情况反复进行就业指导工作。
调查还发现，性格开朗、交往能力强的学生容易成为学生干部，平时锻炼多，综合能力较强，通过学校和教师的推荐能够获得较好的就业岗位。学习成绩好的学生，能够获得较多的证书，有扎实的专业知识和较高的技能水平，但往往不重视创新意识与合作精神的培养，心理素质较差，需要进行相应的素质培养与就业指导，提高他们的择业技巧，才能找到适合于他们特长的岗位就业。
用人单位满意度调研
为准确获得用人单位的需求信息与意见，笔者又设计了“用人单位满意度问卷调查表”，发给与襄樊职业技术学院有就业合作关系的50家用人单位，反馈41家，回收率82%。从满意度调查结果看，15项指标中，较为满意的有9项，占60%，主要为学生的思想品德、职业素质、团队意识、敬业精神、适应能力、学习能力、身心健康和实际动手操作能力。基本满意的有4项，占27%，主要为学生的认知能力、协调能力、吃苦精神与合作精神。不满意的有2项，占13%，主要为学生的组织能力和创新能力。这样，就找出了培养用人单位所需要的人才的薄弱环节。
湖北省高等院校学生就业率调研
从湖北省教育厅2004年底和2007年底高校毕业生就业率通报获悉:全省研究生的平均就业率由2004年的96．14%下降为2007年的91．09%；本科生的平均就业率由2004年的92．04%下降为2007年的91．19%；而高职高专毕业生的平均就业率由2004年的71．34%上升为2007年的87．18%。这说明大部分高职高专院校采取了有效措施，使毕业生就业率得以攀升，但同时也说明，高职高专毕业生就业确实存在一定困难。
笔者所在的襄樊职业技术学院采取有效的职业指导措施后，每年的就业率都在95%以上，说明如果抓好学生的职业指导工作，可明显改善学生的就业状况。
影响高职学生就业的主要因素
归纳分析各种调查检索结果发现，影响高职学生就业的主要因素为：
（一）用人单位存在的问题
国有单位吸纳高职毕业生的能力不足各级政府精简机构，事业单位严重超编，大多数国有企业仍处于减员增效的调控时期，高职毕业生进机关就业的机会极少。
用人单位选才观念过于片面如盲目追求高学历，认为学历高素质能力一定高，忽视人才梯队结构的合理性；接收高职学生条件苛刻，部分用人单位对高职学生有限制性政策；有些用人单位存在性别歧视，公开提出不招聘女生。
（二）高职院校存在的问题
专业设置与社会需求脱节一是专业模仿本科院校，设置过多过细，培养出来的学生择业面窄，竞争力弱；二是盲目扩招、盲目追逐热门专业，导致同专业毕业生供大于求，带来较大的就业困难。
培养的人才质量不过硬毕业生在人才市场上的竞争归根结底是知识和能力的竞争。新组建的高职院校缺乏配套的教师激励机制，工作运转效率低下，造成培养的学生基础知识不扎实，综合素质不高，缺乏市场竞争力。
就业指导工作力度不够高职院校往往投入大量的人力、物力、财力重点抓招生，而对学生就业指导工作在经费、人员、办公条件等方面都未落实到位，致使学生就业工作难以做好。
（三）高职毕业生存在的问题
就业观念严重偏差部分高职毕业生存在不切实际的择业心态。一毕业就想做部门经理，追求大城市、大机关，把进机关和国有大中型企业作为自己找工作的唯一尺度；把到沿海发达城市作为就业的唯一标准；而没有到基层，到生产一线，到老、少、边、穷地区去工作的思想准备。
择业期望值过高70%的毕业生希望留在大城市和沿海开放地区，50%的毕业生希望到国家机关、事业单位和三资企业工作。5%的毕业生期望工资在1000～1500元，65%的毕业生期望工资在1500～2000元，30%的毕业生期望工资在2000元以上。
盲目攀比，不能准确自我定位学习稍好一些的高职毕业生，择业时不顾自身条件的限制，与研究生、本科生盲目攀比，不从实际出发，结果延误了择业时机。
优柔寡断，不能抓住机遇经常看到高职毕业生面对一家家用人单位持观望态度，对自身就业方向举棋不定，在选择中丧失或放弃了许多就业良机。
固守“从一而终”的陈旧就业观念受传统择业观念影响，把初次就业看得过重，认为选好一个单位就是定好一生。
个人综合素质不高高职学生专业技能较强，但知识面不宽，应聘时被问到其他方面的知识常常摇头以对。这样的表现，容易被用人单位拒之门外。
缺乏择业技巧由于没受过专门训练，高职毕业生往往在写求职信、形象仪表、交谈方面不会自我包装，影响了择业时找到理想的工作。
（四）国家政策方面存在的问题
国家经济发展不平衡，影响高职毕业生就业经济产业结构调整导致发达地区、大城市人才需求旺盛，而经济落后地区、农村人才接纳量少。加上企事业单位用人制度改革相对滞后，政府在学生就业市场中的宏观调控、政策引导、信息咨询服务等方面的作用有待完善，毕业生就业市场培育不健全，就业领域不宽，社会需求与实际人才培养之间不协调等，导致高职毕业生就业困难。
就业市场亟需规范高职学生大多数属于地方院校毕业生，地方就业吸纳能力毕竟有限，跨地区就业受到种种限制（一是超范围就业学生，必须向所属系统或地区交纳相当数额的培养费；二是地方人事部门规定只接受本科以上毕业生户档关系和人事编制）。这严重束缚了高职学生的就业选择。同时，就业市场还暴露出：规模大的缺乏管理，规模小的不能满足需求，签约率低；有些学校阻碍毕业生进入市场公平竞争；一些用人单位签约后不履行义务，擅自退换毕业生；更有甚者，个别公司以赢利为目的，到就业市场中制造混乱。这些急需政府出台相应的政策法规进行规范。
就业改革步履维艰毕业生就业工作部门职责不清，政出多门，政策交叉矛盾，人事部门对毕业生就业的申请报批手续过于繁杂，单位并没有真正的用人自主权，造成就业工作中的拉关系现象严重。
公布就业率的负面影响公布高校就业率本来是件好事，但有些高校为应付年度考核，互相攀比，上报虚假就业率。大多数毕业生在毕业半年后才能真正确定就业去向，各级教育管理部门应加强对就业率的复查核实。
毕业生双选规定的不利国家规定“毕业生就业必须在学校里完成”。教育部规定每年11月20日为招聘活动开始时间，但用人单位为占据人才竞争优势、招聘到满意的毕业生，提前至9月份就入校招聘。面对严峻的就业形势和现行的就业制度，高校考虑到毕业生就业机会，不得不尽早安排接待。此事严重影响正常教学安排和学生培养质量，学生实际上只完成了两个学年的学习任务，其后的学业无法保证，实践教学缩水。长此下去，不利于学生综合素质的提高。
高职院校学生就业服务体系建设存在的问题
高职院校办学历史较短，大都是由当地几所重点中专合并组建而成。自身建设急需大量资金，没有人力、财力投入到就业服务体系建设。致使部分院校就业服务机构不健全，软硬件配置不完善，就业信息网络没组建，未对学生全面开展职业指导等。
高职学生就业，素质修养是基础，智能条件是本钱，学校声望是靠山。学校只有改进人才培养模式，面向社会市场，满足城乡居民对职业教育的多样化需求，与生产劳动和社会实践紧密结合，灵活多样、多元办学，着力培养适应社会主义现代化经济建设发展需要的高素质技能型人才，才能为学生就业、创业和成才创造条件。
对策与建议
首先，应加强各高职院校领导对学生就业工作重要性的认识，纠正“招生是学校的事，就业是学生的事”等错误观念，把就业指导服务体系建设纳入到院校改革发展规划，落实人、财、物的投入。同时，应本着“方便操作、切合实际、广泛适用”的研究原则，结合高职学生的特点和就业指导服务工作的运作规律，针对就业政策和社会发展的影响、职业理想和职业能力的形成、知识与技能的合理构成、自我认知调节、求职技巧、心理素质与适应能力的培养等方面，围绕就业的准备过程、择业过程和初次就业的适应过程，进行深入系统的研究。
其次，应通过加强就业指导机构建设，全方位实施就业指导，有效促进高职院校人才培养模式改革，加速解决高职学生就业难题。
再次，应将探索、设计的“大学生就业指导服务模式”拿到有关院校去应用、验证和完善，使之符合我国国情和高职教育特色，在应用中发挥最大功效。
参考文献:
[1]教育部高等教育司，中国高教研究杂志社. 高职高专教育启思录[M].北京：高等教育出版社，2004.
[2]戴国强.大众化背景下的高校毕业生的就业困难意识陷阱[J].中国教育导刊，2005，（18）：15-17.
作者简介：
杨哲（1980—），硕士，湖北省襄樊职业技术学院助理讲师、职业指导师，研究方向为大学招生与就业指导、素质教育与人力资源开发。
本文在写作过程中，承蒙华中科技大学教育科学研究院陈廷柱副教授和襄樊市教育局任继文副局长指导和支持，特致谢意。
关键词：高职院校；学生；就业；影响因素；调查研究
据中国社会科学院预测，我国城镇每年新增劳动力1000万人，下岗失业职工1400万人。如果经济增长保持8％的速度，每年可新增800多万就业岗位，加上补充自然减员，社会可安排就业1000万人，每年就业岗位供应缺口仍在1400万左右，这种劳动力供大于求的格局短期内不会改变。由此，学生就业工作引起了党和国家的高度重视以及社会各界的普遍关注。很多高校适应市场经济发展，调整了专业结构，形成了教学集团，加强了大学生就业指导教育。但未就业的大学生仍逐年增多，由2001年的30万累计上升到2007年的百万之众，其中包括大量的高职院校毕业生。准确找出影响高职学生就业的各种因素，有的放矢地做好毕业生就业工作，已是当务之急。为此，笔者进行了调查研究。
高职院校学生的就业调查
笔者设计了“影响高职学生就业的主要因素调查表”，在武汉、随州、襄樊三市的3所高职院校的毕业生中进行了调查。发出问卷1600份，收回有效问卷1556份，有效回收率为97.25%。调查结果如表所示。
结果调查显示学生的就业观念有严重偏差，固守从一而终的陈旧就业观念；择业期望值过高，不能准确自我定位；个人综合素质不高，缺乏择业技巧。说明综合能力、专业知识技能以及人文素质都是影响毕业生就业的重要因素。因此，各地高职院校应针对学生的实际情况反复进行就业指导工作。
调查还发现，性格开朗、交往能力强的学生容易成为学生干部，平时锻炼多，综合能力较强，通过学校和教师的推荐能够获得较好的就业岗位。学习成绩好的学生，能够获得较多的证书，有扎实的专业知识和较高的技能水平，但往往不重视创新意识与合作精神的培养，心理素质较差，需要进行相应的素质培养与就业指导，提高他们的择业技巧，才能找到适合于他们特长的岗位就业。
用人单位满意度调研
为准确获得用人单位的需求信息与意见，笔者又设计了“用人单位满意度问卷调查表”，发给与襄樊职业技术学院有就业合作关系的50家用人单位，反馈41家，回收率82%。从满意度调查结果看，15项指标中，较为满意的有9项，占60%，主要为学生的思想品德、职业素质、团队意识、敬业精神、适应能力、学习能力、身心健康和实际动手操作能力。基本满意的有4项，占27%，主要为学生的认知能力、协调能力、吃苦精神与合作精神。不满意的有2项，占13%，主要为学生的组织能力和创新能力。这样，就找出了培养用人单位所需要的人才的薄弱环节。
湖北省高等院校学生就业率调研
从湖北省教育厅2004年底和2007年底高校毕业生就业率通报获悉:全省研究生的平均就业率由2004年的96．14%下降为2007年的91．09%；本科生的平均就业率由2004年的92．04%下降为2007年的91．19%；而高职高专毕业生的平均就业率由2004年的71．34%上升为2007年的87．18%。这说明大部分高职高专院校采取了有效措施，使毕业生就业率得以攀升，但同时也说明，高职高专毕业生就业确实存在一定困难。
笔者所在的襄樊职业技术学院采取有效的职业指导措施后，每年的就业率都在95%以上，说明如果抓好学生的职业指导工作，可明显改善学生的就业状况。
影响高职学生就业的主要因素
归纳分析各种调查检索结果发现，影响高职学生就业的主要因素为：
（一）用人单位存在的问题
国有单位吸纳高职毕业生的能力不足各级政府精简机构，事业单位严重超编，大多数国有企业仍处于减员增效的调控时期，高职毕业生进机关就业的机会极少。
用人单位选才观念过于片面如盲目追求高学历，认为学历高素质能力一定高，忽视人才梯队结构的合理性；接收高职学生条件苛刻，部分用人单位对高职学生有限制性政策；有些用人单位存在性别歧视，公开提出不招聘女生。
（二）高职院校存在的问题
专业设置与社会需求脱节一是专业模仿本科院校，设置过多过细，培养出来的学生择业面窄，竞争力弱；二是盲目扩招、盲目追逐热门专业，导致同专业毕业生供大于求，带来较大的就业困难。
培养的人才质量不过硬毕业生在人才市场上的竞争归根结底是知识和能力的竞争。新组建的高职院校缺乏配套的教师激励机制，工作运转效率低下，造成培养的学生基础知识不扎实，综合素质不高，缺乏市场竞争力。
就业指导工作力度不够高职院校往往投入大量的人力、物力、财力重点抓招生，而对学生就业指导工作在经费、人员、办公条件等方面都未落实到位，致使学生就业工作难以做好。
（三）高职毕业生存在的问题
就业观念严重偏差部分高职毕业生存在不切实际的择业心态。一毕业就想做部门经理，追求大城市、大机关，把进机关和国有大中型企业作为自己找工作的唯一尺度；把到沿海发达城市作为就业的唯一标准；而没有到基层，到生产一线，到老、少、边、穷地区去工作的思想准备。
择业期望值过高70%的毕业生希望留在大城市和沿海开放地区，50%的毕业生希望到国家机关、事业单位和三资企业工作。5%的毕业生期望工资在1000～1500元，65%的毕业生期望工资在1500～2000元，30%的毕业生期望工资在2000元以上。
盲目攀比，不能准确自我定位学习稍好一些的高职毕业生，择业时不顾自身条件的限制，与研究生、本科生盲目攀比，不从实际出发，结果延误了择业时机。
优柔寡断，不能抓住机遇经常看到高职毕业生面对一家家用人单位持观望态度，对自身就业方向举棋不定，在选择中丧失或放弃了许多就业良机。
固守“从一而终”的陈旧就业观念受传统择业观念影响，把初次就业看得过重，认为选好一个单位就是定好一生。
个人综合素质不高高职学生专业技能较强，但知识面不宽，应聘时被问到其他方面的知识常常摇头以对。这样的表现，容易被用人单位拒之门外。
缺乏择业技巧由于没受过专门训练，高职毕业生往往在写求职信、形象仪表、交谈方面不会自我包装，影响了择业时找到理想的工作。
（四）国家政策方面存在的问题
国家经济发展不平衡，影响高职毕业生就业经济产业结构调整导致发达地区、大城市人才需求旺盛，而经济落后地区、农村人才接纳量少。加上企事业单位用人制度改革相对滞后，政府在学生就业市场中的宏观调控、政策引导、信息咨询服务等方面的作用有待完善，毕业生就业市场培育不健全，就业领域不宽，社会需求与实际人才培养之间不协调等，导致高职毕业生就业困难。
就业市场亟需规范高职学生大多数属于地方院校毕业生，地方就业吸纳能力毕竟有限，跨地区就业受到种种限制（一是超范围就业学生，必须向所属系统或地区交纳相当数额的培养费；二是地方人事部门规定只接受本科以上毕业生户档关系和人事编制）。这严重束缚了高职学生的就业选择。同时，就业市场还暴露出：规模大的缺乏管理，规模小的不能满足需求，签约率低；有些学校阻碍毕业生进入市场公平竞争；一些用人单位签约后不履行义务，擅自退换毕业生；更有甚者，个别公司以赢利为目的，到就业市场中制造混乱。这些急需政府出台相应的政策法规进行规范。
就业改革步履维艰毕业生就业工作部门职责不清，政出多门，政策交叉矛盾，人事部门对毕业生就业的申请报批手续过于繁杂，单位并没有真正的用人自主权，造成就业工作中的拉关系现象严重。
公布就业率的负面影响公布高校就业率本来是件好事，但有些高校为应付年度考核，互相攀比，上报虚假就业率。大多数毕业生在毕业半年后才能真正确定就业去向，各级教育管理部门应加强对就业率的复查核实。
毕业生双选规定的不利国家规定“毕业生就业必须在学校里完成”。教育部规定每年11月20日为招聘活动开始时间，但用人单位为占据人才竞争优势、招聘到满意的毕业生，提前至9月份就入校招聘。面对严峻的就业形势和现行的就业制度，高校考虑到毕业生就业机会，不得不尽早安排接待。此事严重影响正常教学安排和学生培养质量，学生实际上只完成了两个学年的学习任务，其后的学业无法保证，实践教学缩水。长此下去，不利于学生综合素质的提高。
高职院校学生就业服务体系建设存在的问题
高职院校办学历史较短，大都是由当地几所重点中专合并组建而成。自身建设急需大量资金，没有人力、财力投入到就业服务体系建设。致使部分院校就业服务机构不健全，软硬件配置不完善，就业信息网络没组建，未对学生全面开展职业指导等。
高职学生就业，素质修养是基础，智能条件是本钱，学校声望是靠山。学校只有改进人才培养模式，面向社会市场，满足城乡居民对职业教育的多样化需求，与生产劳动和社会实践紧密结合，灵活多样、多元办学，着力培养适应社会主义现代化经济建设发展需要的高素质技能型人才，才能为学生就业、创业和成才创造条件。
对策与建议
首先，应加强各高职院校领导对学生就业工作重要性的认识，纠正“招生是学校的事，就业是学生的事”等错误观念，把就业指导服务体系建设纳入到院校改革发展规划，落实人、财、物的投入。同时，应本着“方便操作、切合实际、广泛适用”的研究原则，结合高职学生的特点和就业指导服务工作的运作规律，针对就业政策和社会发展的影响、职业理想和职业能力的形成、知识与技能的合理构成、自我认知调节、求职技巧、心理素质与适应能力的培养等方面，围绕就业的准备过程、择业过程和初次就业的适应过程，进行深入系统的研究。
其次，应通过加强就业指导机构建设，全方位实施就业指导，有效促进高职院校人才培养模式改革，加速解决高职学生就业难题。
再次，应将探索、设计的“大学生就业指导服务模式”拿到有关院校去应用、验证和完善，使之符合我国国情和高职教育特色，在应用中发挥最大功效。
参考文献:
[1]教育部高等教育司，中国高教研究杂志社. 高职高专教育启思录[M].北京：高等教育出版社，2004.
[2]戴国强.大众化背景下的高校毕业生的就业困难意识陷阱[J].中国教育导刊，2005，（18）：15-17.
作者简介：
杨哲（1980—），硕士，湖北省襄樊职业技术学院助理讲师、职业指导师，研究方向为大学招生与就业指导、素质教育与人力资源开发。
本文在写作过程中，承蒙华中科技大学教育科学研究院陈廷柱副教授和襄樊市教育局任继文副局长指导和支持，特致谢意。