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为什么有时候工作越努力却越受排挤?
李勋刚刚跳槽到一家外企，担任部门经理。刚上班就受到上司鼓励，点拨他只要好好干，前途不可限量，同事和下属也很友好。李勋对新公司说不出地满意．自上班第一天起就信心爆棚、埋头苦干，似乎机会就在眼前。然而只过了三个月，李勋便清楚地感觉到情况似乎在起变化，上司渐渐冷落了他，同事都客气却生分，下属似乎总是按捺着不满。这是为什么呢?李勋百思不得其解。
一个朋友听了他的诉苦后指点说，首先应该问自己三个问题：
1 是不是工作太努力而显得别人很懒惰?
2 是不是应该与人合作的事情却自己大包大揽?
3 是不是太过锋芒毕露，挤掉了别人的表现机会?
李勋这才恍然大悟，这三种情况的确在自己身上都存在着。工作时间加长，受上司表扬时难见显得准时下班的同事缺乏责任心，下属也被迫跟着加班，敢怒不敢言；一味追求能者多劳，就陷同事于尴尬的境地，也加大下属的工作量；希望体现新人的积极性．就在会议前后过度准备、大出风头。招致其他人的羡慕嫉妒恨。
许多经理人跟李勋一样，以为只要注重提高工作技能就能赢得上升机会，以为只要用自我高标准去要求下属就能带动整个团队的成功。殊不知正是因为忽视了情商的智慧，而陷入“工作越努力却越受排挤”的怪圈。
更好地让自己被他人接受并理解，是职场情商管理的精髓。如果你忽视它，成功就必然忽视你。与注重自我管理的内部情商相比，强调与人相处的外部情商，是管理者要好好学习和提高的能力。
“带人”就是“带共识”
管理者要带队伍带下属，其实核心在于“带心”。这个心是指内心藏识的心。也就是他们内心的认知、想法、目标和期许。如果内心的想法、期许一致，心识作用觉识所发挥显现出来的情绪体会也会一致，这就是所谓的共识或共同的企业文化。
带人就要带起大家的认知，就要先以身作则，起模范带头作用，让自己的属下心甘情愿地归心于自己。如果管理者很任性，不能让员工为自己的忧而忧，为自己的乐而乐，那么，他的管理一定是很失败的，这样的团队也是一盘散沙，缺乏凝聚力和战斗力。
一位年薪过百万的企业管理者——美国钢铁公司总经理——曾经被记者问到：“你能领超过百万美元的年薪，到底有什么本事呢?”
他回答说：“我对钢铁懂得并不多，我最大的本事就是我很了解员工的需求。了解每位管理者的脾气，我很懂得他们的心，我能使员工工作起来有激情。”
将员工的干劲鼓舞起来，任何一个企业和团队想不出色都难。可是，很多管理人员正好相反。他们只是把员工当做工具或机器，在他们面前放任自己的情绪，那就很难引起共识。
处理矛盾学会“推、拖、拉”
伍子胥向吴王夫差进谏为什么会失败?
虽然忠心耿耿、意见正确，但他不讲究方式方法，一味坚持以过激的言辞刺激老板，反遭杀身之祸。这就是向权威者实施了缺乏理智、不可变通的意见暴力，要求自己的建议“非采取不可”，导致管理上司的失败。向上级进谏建议时对方听不进去，如果一味持强硬态度，会让人一时难以接受而产生逆反心理，往往难成大器。
反过来。还有一些管理者，对下属实行高压政策，我行我素，没一点商量的余地。尤其当下属一旦做错事，他们马上跳脚骂人，不但失了风度，管理成效也大打折扣。
一个人只有彻底了解自己的情绪，才有办法去合理地处置它，所以一个人遇到事情的最好办法就是保持冷静、不要冲动。当外部刺激到来的时候，先冷静一下，学会“推、拖、拉”，把所有因素综合起来进行判断，再做出反应。这时的反应往往才是合理的，人不容易后悔。
盲目的“推、拖、拉”只是一味拖延时间，是非常可恶的，这里号召“推、拖、拉”的目的是让人们去冷静思考。争取在很短暂的时间考虑外界状况和内在情形，再加上态度与思考，做一个综合的判断，然后做出合理的选择。“中国式管理”专家曾仕强就很推崇中国人对待礼物的态度，以此来说明“推、拖、拉”的真谛：一个人不推、不拖、不拉。立即反应是否接受别人给的东西，就是目中无人；别人给他东西，他推一下、拖一下，慢慢再想要还是不要，就是合理的。如果送西方人东西，想要就收，不要就拒绝；而中国人不会，他们会先说“不用……客气……用不着这样……就摆在那里好了……”摆在那里时他也还没决定要还是不要，彻底搞清楚状况以后他才会决定。
所以有人认为中国人很虚伪。其实不是虚伪，他只是在这个“推、拖、拉”的过程中，去寻找一个合理的情绪反应。
一个脾气不好的上级会经常很冲动，喜欢立即反应和主观判断，这对他是不利的。当一个员工做错事时，马上责骂他只会有反效果。上级应该冷静一下，也给下属一个冷静的空间，稍过一点时间，他会自己主动来找领导解释，这个时候再做处理，下属比较容易接受。所以冷静是最好的态度。
谈判中的默照攻防心法
谈判是管理者必经的阵势。不论是跟商业伙伴计较公司利益，还是向老板争取资源支持，又或是挽留一个得力却想跳槽的下属，默照心法可以助你一臂之力。
默是默止，静止、静心；照是照明，清楚、明白之意。心静而后能清楚明白当下的状态，方能止乱。谈判时应用默照心法可以静心、清楚谈判局势。达到知己心、知彼心的目的。
心静
心静，气才不会乱，不受周边环境影响，不理会周围多少人，不被对方刺激，静心倾听，听话时不对号入座，不被气话刺激，不被酸话所苦，不与对方随之起舞，不被对方话题缠住，不马上辩驳，保持心静、以静制动。
清楚、明白
谈判时要弄清楚对方谈话的主题。话题与谈话内容不易分辨，如果聊天时只注意对方谈话的内容而忽略了主题。一个话题接一个话题，从天南地北聊到天涯海角，那么数小时后，连一共聊了几个话题都数不清楚了。
因此，谈判时除了听懂对方谈话的内容，还要去体察对方谈话的主题是什么，是寒暄还是抱怨，是辩解还是吹牛，要及时观察话题是否已改变，否则，就可能丧失主动权，被对方牵着走。
只管当下的谈判
不要想东想西，不要瞻前顾后，不要患得患失。例如想着产品卖不出去会怎么样?买不到太可惜，万一对方变卦会怎么样?对方不答又如何?以前对方怎么样、以后对方又怎样?只管当下谈判，不想以前、不谈以后，全心全意聚焦在当下的谈判，自然就会发挥心力潜力．收到意想不到的效果。
沟通过度胜过沟通不足
麦肯锡的一条著名原则是“让信息流动起来”，沟通的重要性从中可见一斑。在职场上，误解比比皆是。沟通是门艺术，处处有推理．时时有旁敲侧击，微妙无 处不在。要如愿传递信息。其实非常困难。而个性、文化背景和各自安排的不同，又使得这些问题更加复杂。为了减少团队问的误解，麦肯锡建立了一套人际技能培训计划，主要由三方面构成：第一年为角色扮演互动培训，第二年或第三年为高级人际交往技能培训(ISW)。同时还有广泛运用于大多数项目团队的MBTI职业性格测试。
我们都有一些源于抚养、教育和培训等习惯的沟通方式。我们的用词和语调，会对与同事和客户的日常交流产生重要影响，因此必须好好认识自己的沟通方式，有时候还得改变改变。MBTI职业性格测试被很多管理者和一般员工应用，以平衡个性和工作风格的多元化。
熟悉自己的沟通风格，理解他人也有自己的独特风格，我们往往就能听出弦外之音，知道别人真正在说什么。
烤鸡的时候有一个火候问题．火候太过会烤焦，火候不到，就可能吃坏肚子。沟通也一样，我们往往不是说得太多，就是交流不够，很少能恰到好处。然而．就像把鸡烤焦了总比没烤熟要好，沟通过多总比沟通太少要好。
我们来比较一下沟通不足与沟通过度的代价：沟通不足会导致信息的缺乏。进而出现错误，这还会使团队成员感觉被置之度外，由此产生距离感，从而破坏团队士气。为了节约时间而不传达信息，往往不得不在事后加倍弥补。
沟通过度的代价通常要小得多。没错，当你提供太多的信息，忙碌的老板会心烦，但整个组织要付出的代价并不高。在信息流动中增加一些人，边际成本很小，特别是现在的通讯工具如此发达。
此外，沟通过度的代价大多是“机会成本”，高管会因为过滤和吸收信息而牺牲掉一些开展增值工作的时间。但是沟通不足却可能会失去客户、发生意外，甚至惹出官司。与这种价值的损毁程度相比，信息多了总比少了要好。当然错误总是难免，非要犯错的话．那还是犯沟通过度的错误吧。
情绪管理ABC理论
情绪ABC理论的创始者埃利斯认为：正是由于我们常有一些不合理的信念才使我们产生情绪困扰。如果这些不合理的信念一直存在，还会引起情绪障碍。情绪ABC理论中：A(Activatingevent)表示诱发性事件，B(Belief)表示个体针对此诱发性事件产生的一些信念，即对这件事的看法、解释。c(Consequence)表示自己产生的情绪和行为的结果。通常人们会认为诱发事件A直接导致了人的情绪和行为结果c，发生了什么事就引起了什么情绪体验。然而，同样一件事对不同的人，会引起不同的情绪体验。
比如同样报考司法考试，结果两个人都没过，一个人无所谓，而另一个人却伤心欲绝。为什么?就是在诱发事件A与情绪、行为结果C之间还有个对诱发事件A的解释的B在作怪。不同的B带来的c大相径庭。可见，B才是引起人的情绪及行为反应的更直接的原因，才是情绪反应的关键。
李勋刚刚跳槽到一家外企，担任部门经理。刚上班就受到上司鼓励，点拨他只要好好干，前途不可限量，同事和下属也很友好。李勋对新公司说不出地满意．自上班第一天起就信心爆棚、埋头苦干，似乎机会就在眼前。然而只过了三个月，李勋便清楚地感觉到情况似乎在起变化，上司渐渐冷落了他，同事都客气却生分，下属似乎总是按捺着不满。这是为什么呢?李勋百思不得其解。
一个朋友听了他的诉苦后指点说，首先应该问自己三个问题：
1 是不是工作太努力而显得别人很懒惰?
2 是不是应该与人合作的事情却自己大包大揽?
3 是不是太过锋芒毕露，挤掉了别人的表现机会?
李勋这才恍然大悟，这三种情况的确在自己身上都存在着。工作时间加长，受上司表扬时难见显得准时下班的同事缺乏责任心，下属也被迫跟着加班，敢怒不敢言；一味追求能者多劳，就陷同事于尴尬的境地，也加大下属的工作量；希望体现新人的积极性．就在会议前后过度准备、大出风头。招致其他人的羡慕嫉妒恨。
许多经理人跟李勋一样，以为只要注重提高工作技能就能赢得上升机会，以为只要用自我高标准去要求下属就能带动整个团队的成功。殊不知正是因为忽视了情商的智慧，而陷入“工作越努力却越受排挤”的怪圈。
更好地让自己被他人接受并理解，是职场情商管理的精髓。如果你忽视它，成功就必然忽视你。与注重自我管理的内部情商相比，强调与人相处的外部情商，是管理者要好好学习和提高的能力。
“带人”就是“带共识”
管理者要带队伍带下属，其实核心在于“带心”。这个心是指内心藏识的心。也就是他们内心的认知、想法、目标和期许。如果内心的想法、期许一致，心识作用觉识所发挥显现出来的情绪体会也会一致，这就是所谓的共识或共同的企业文化。
带人就要带起大家的认知，就要先以身作则，起模范带头作用，让自己的属下心甘情愿地归心于自己。如果管理者很任性，不能让员工为自己的忧而忧，为自己的乐而乐，那么，他的管理一定是很失败的，这样的团队也是一盘散沙，缺乏凝聚力和战斗力。
一位年薪过百万的企业管理者——美国钢铁公司总经理——曾经被记者问到：“你能领超过百万美元的年薪，到底有什么本事呢?”
他回答说：“我对钢铁懂得并不多，我最大的本事就是我很了解员工的需求。了解每位管理者的脾气，我很懂得他们的心，我能使员工工作起来有激情。”
将员工的干劲鼓舞起来，任何一个企业和团队想不出色都难。可是，很多管理人员正好相反。他们只是把员工当做工具或机器，在他们面前放任自己的情绪，那就很难引起共识。
处理矛盾学会“推、拖、拉”
伍子胥向吴王夫差进谏为什么会失败?
虽然忠心耿耿、意见正确，但他不讲究方式方法，一味坚持以过激的言辞刺激老板，反遭杀身之祸。这就是向权威者实施了缺乏理智、不可变通的意见暴力，要求自己的建议“非采取不可”，导致管理上司的失败。向上级进谏建议时对方听不进去，如果一味持强硬态度，会让人一时难以接受而产生逆反心理，往往难成大器。
反过来。还有一些管理者，对下属实行高压政策，我行我素，没一点商量的余地。尤其当下属一旦做错事，他们马上跳脚骂人，不但失了风度，管理成效也大打折扣。
一个人只有彻底了解自己的情绪，才有办法去合理地处置它，所以一个人遇到事情的最好办法就是保持冷静、不要冲动。当外部刺激到来的时候，先冷静一下，学会“推、拖、拉”，把所有因素综合起来进行判断，再做出反应。这时的反应往往才是合理的，人不容易后悔。
盲目的“推、拖、拉”只是一味拖延时间，是非常可恶的，这里号召“推、拖、拉”的目的是让人们去冷静思考。争取在很短暂的时间考虑外界状况和内在情形，再加上态度与思考，做一个综合的判断，然后做出合理的选择。“中国式管理”专家曾仕强就很推崇中国人对待礼物的态度，以此来说明“推、拖、拉”的真谛：一个人不推、不拖、不拉。立即反应是否接受别人给的东西，就是目中无人；别人给他东西，他推一下、拖一下，慢慢再想要还是不要，就是合理的。如果送西方人东西，想要就收，不要就拒绝；而中国人不会，他们会先说“不用……客气……用不着这样……就摆在那里好了……”摆在那里时他也还没决定要还是不要，彻底搞清楚状况以后他才会决定。
所以有人认为中国人很虚伪。其实不是虚伪，他只是在这个“推、拖、拉”的过程中，去寻找一个合理的情绪反应。
一个脾气不好的上级会经常很冲动，喜欢立即反应和主观判断，这对他是不利的。当一个员工做错事时，马上责骂他只会有反效果。上级应该冷静一下，也给下属一个冷静的空间，稍过一点时间，他会自己主动来找领导解释，这个时候再做处理，下属比较容易接受。所以冷静是最好的态度。
谈判中的默照攻防心法
谈判是管理者必经的阵势。不论是跟商业伙伴计较公司利益，还是向老板争取资源支持，又或是挽留一个得力却想跳槽的下属，默照心法可以助你一臂之力。
默是默止，静止、静心；照是照明，清楚、明白之意。心静而后能清楚明白当下的状态，方能止乱。谈判时应用默照心法可以静心、清楚谈判局势。达到知己心、知彼心的目的。
心静
心静，气才不会乱，不受周边环境影响，不理会周围多少人，不被对方刺激，静心倾听，听话时不对号入座，不被气话刺激，不被酸话所苦，不与对方随之起舞，不被对方话题缠住，不马上辩驳，保持心静、以静制动。
清楚、明白
谈判时要弄清楚对方谈话的主题。话题与谈话内容不易分辨，如果聊天时只注意对方谈话的内容而忽略了主题。一个话题接一个话题，从天南地北聊到天涯海角，那么数小时后，连一共聊了几个话题都数不清楚了。
因此，谈判时除了听懂对方谈话的内容，还要去体察对方谈话的主题是什么，是寒暄还是抱怨，是辩解还是吹牛，要及时观察话题是否已改变，否则，就可能丧失主动权，被对方牵着走。
只管当下的谈判
不要想东想西，不要瞻前顾后，不要患得患失。例如想着产品卖不出去会怎么样?买不到太可惜，万一对方变卦会怎么样?对方不答又如何?以前对方怎么样、以后对方又怎样?只管当下谈判，不想以前、不谈以后，全心全意聚焦在当下的谈判，自然就会发挥心力潜力．收到意想不到的效果。
沟通过度胜过沟通不足
麦肯锡的一条著名原则是“让信息流动起来”，沟通的重要性从中可见一斑。在职场上，误解比比皆是。沟通是门艺术，处处有推理．时时有旁敲侧击，微妙无 处不在。要如愿传递信息。其实非常困难。而个性、文化背景和各自安排的不同，又使得这些问题更加复杂。为了减少团队问的误解，麦肯锡建立了一套人际技能培训计划，主要由三方面构成：第一年为角色扮演互动培训，第二年或第三年为高级人际交往技能培训(ISW)。同时还有广泛运用于大多数项目团队的MBTI职业性格测试。
我们都有一些源于抚养、教育和培训等习惯的沟通方式。我们的用词和语调，会对与同事和客户的日常交流产生重要影响，因此必须好好认识自己的沟通方式，有时候还得改变改变。MBTI职业性格测试被很多管理者和一般员工应用，以平衡个性和工作风格的多元化。
熟悉自己的沟通风格，理解他人也有自己的独特风格，我们往往就能听出弦外之音，知道别人真正在说什么。
烤鸡的时候有一个火候问题．火候太过会烤焦，火候不到，就可能吃坏肚子。沟通也一样，我们往往不是说得太多，就是交流不够，很少能恰到好处。然而．就像把鸡烤焦了总比没烤熟要好，沟通过多总比沟通太少要好。
我们来比较一下沟通不足与沟通过度的代价：沟通不足会导致信息的缺乏。进而出现错误，这还会使团队成员感觉被置之度外，由此产生距离感，从而破坏团队士气。为了节约时间而不传达信息，往往不得不在事后加倍弥补。
沟通过度的代价通常要小得多。没错，当你提供太多的信息，忙碌的老板会心烦，但整个组织要付出的代价并不高。在信息流动中增加一些人，边际成本很小，特别是现在的通讯工具如此发达。
此外，沟通过度的代价大多是“机会成本”，高管会因为过滤和吸收信息而牺牲掉一些开展增值工作的时间。但是沟通不足却可能会失去客户、发生意外，甚至惹出官司。与这种价值的损毁程度相比，信息多了总比少了要好。当然错误总是难免，非要犯错的话．那还是犯沟通过度的错误吧。
情绪管理ABC理论
情绪ABC理论的创始者埃利斯认为：正是由于我们常有一些不合理的信念才使我们产生情绪困扰。如果这些不合理的信念一直存在，还会引起情绪障碍。情绪ABC理论中：A(Activatingevent)表示诱发性事件，B(Belief)表示个体针对此诱发性事件产生的一些信念，即对这件事的看法、解释。c(Consequence)表示自己产生的情绪和行为的结果。通常人们会认为诱发事件A直接导致了人的情绪和行为结果c，发生了什么事就引起了什么情绪体验。然而，同样一件事对不同的人，会引起不同的情绪体验。
比如同样报考司法考试，结果两个人都没过，一个人无所谓，而另一个人却伤心欲绝。为什么?就是在诱发事件A与情绪、行为结果C之间还有个对诱发事件A的解释的B在作怪。不同的B带来的c大相径庭。可见，B才是引起人的情绪及行为反应的更直接的原因，才是情绪反应的关键。