一次，学校要举行优质课比赛活动，校长特意开大会动员教师们报名参加。令人惊讶的是，年龄在40岁以上的教师竟没有一人报名。于是，学校领导立即组织部分教师代表座谈。当问及参加学校优质课比赛一事时，他们有的说：“这些抛头露脸的事，让年轻人去做吧”；有的说：“反正学校有‘骨干教师’在，根本轮不到我”；有的说：“年龄大了，形象不如年轻教师，接受新观念没年轻人快”；还有的说：“我只想干好常规工作，额外任务别找我”。
　　缺乏工作激情已成了这一教师群体的共性问题。他们有优势，实践经验丰富，见解独到；但也有不足，如往往凭经验办事，缺乏创新意识和进取精神。在专业发展过程中，如果引导得好，他们就能成为学校的宝贵财富；如果引导不好，他们就会落于人后。
　　为了激发老教师的工作热情，提高他们的专业水平，我们根据其个性特点、经验基础和发展需求，采取个性化的引导策略，促进其不断发展。
　　一、打破经验主义，更上一层楼
　　有些老教师在多年的实践中形成了自己的教学风格，但已有经验常常让他们故步自封，面临矛盾冲突。
　　学校实行“青蓝工程”，李老师是小周老师的导师。在李老师的指导下，小周老师很快成长起来，李老师很有成就感。
　　一次共开课上，小周老师居然把课堂搬到了操场上，让学生在实际的生活中直观感受所要讲授的知识，而且整个过程都大胆的让学生到前面讲课。评价时，李老师认为小周老师组织的这堂课虽然效果不错，但不切实际，基本上是花拳绣腿博眼球的表演。其他教师则一致认为这样的课堂组织方式给孩子带来了探索和表现的空间，充分体现了学生的主体地位，符合新课程标准精神。
　　这件事让李老师受到了很大的冲击，事后，他作了认真的反思，意识到自己受到以往经验的束缚。在后来的教学观摩活动中，李老师也大胆地把学生请上讲台主讲，而自己则在台下点拨引导。这堂课极大地满足了学生的表现欲望，也获得了全教研组教师和领导的一致好评。像李老师这样的老教师，他们身上有一股认真且不服输的精神。如果她们能仔细筛选自己的经验，不断接纳新的观念和操作方法，一定会成为学校师资力量的常青树。
　　二、提供展示平台，宝刀更锋锐
　　由于我们平时比较重视培养年轻的骨干教师，使老教师失去了锻炼和展示的机会，导致他们对自己缺乏信心。这就需要我们给他们提供合适的舞台，帮助他们找准位置，重树信心，使他们的能力得到最大限度的展现。
　　曾经爱说爱笑的杨老师变得沉默了。原来，杨老师年轻时在学校里成长很快，校级、市级表彰获得不少，公开课、展示课、观摩课更是上过无数节次。但是近几年，她很少有展示才华的机会了。在她看来自己的能力并不低于那些年轻教师们，为此杨老师有些失落。
　　怎样帮助杨老师找到适合自己的发展空间，让她重拾信心，看到自己的价值呢？
　　杨老师非常有爱心和耐心，在和学生的沟通交流方面很有自己的一套。于是，学校给了杨老师充分展示才华的机会———让她担任毕业班的班主任。这下，杨老师立刻“积极”起来。每天早晨提前半小时到校迎接班里孩子的到来。晚上，大家都下班回家了，杨老师依然在办公室里或者给学困生“开小灶”，或者批改作业。在杨老师的悉心管理下，班级学习气氛浓郁，上进心强，中考自然也获得了理想的成绩。毕业时，同学们都围着、抱着杨老师，舍不得和她分开。终于看到了自己发展的希望，杨老师也有了许多新思考。后来，杨老师还积极参与学校校本课程的开发和建构，充分展现出自己的智慧。
　　对于像杨老师这样曾经选择放弃的老教师，我们努力寻找适合他们发展的空间，给予机会，提供平台，让他们这把宝刀永远锋芒锐利。
　　三、适当施加压力，老骥再驰骋
　　于老师丰富的教学经验值得许多年轻教师学习，但他有一个最大的特点———不愿意当“出头鸟”，做什么事总有些被动。在以往教研活动中，于老师总喜欢坐在角落里，尽量少说话。每当教研组组长请他发言时，他总说：“这么多能干的小青年，让他们多说点嘛！我老眼昏花，行动迟缓的……”
　　后来，学校让于老师担任了年级组组长、研究课题小组长、班主任，给他压担子。有了责任，于老师发生了转变。年轻教师要求到他上观摩课，他也不再推诿了；教研活动时大家让他担任中心发言人，他也不便推辞了；让他给年轻教师提建议，他也不觉得“老眼昏花”了。我们还让他在培训指导、经验交流活动中唱主角，使他已有的实践性智慧得以发扬光大，现在他已成了一颗老教师的新星了。
　　这些经验丰富的“老教师”，人数占了学校教师总人数的一半左右，多数获得了高级职称，也曾为学校的发展立下过汗马功劳。所以，要实现全体教师的专业发展和实现学校的可持续发展，就绝不能忽略他们的发展。并且，我们相信只要方法得当，积极引导，他们一定会成为学校师资的中坚力量。