近年来，80后、90后崛起成为职场的新兴主力军，进入而立之年的80后职场人开始担任企业的管理岗位。智联招聘的调研显示，40.5%的1980~1984年生人已经开始进入公司的核心岗位，其中16.3%的人走上了公司的中层管理岗位。在80后、85后全面崛起于职场的同时，也给雇主提出了新的管理要求和难题。
　　相比较自己所在的企业，80后、90后更忠实于自己所从事的职业。但相比企业和职业，更多的80后、90后表示只忠实于自己，这一特点给企业提高员工忠诚度增加了困难。
　　从具体要素来看，吸引80后、90后的 “成长空间”依旧居首位，其次是薪酬待遇。同时通过调查可以看出，80后将“工作与生活的平衡”作为考量一份工作的重要因素，而85后更希望这份工作是自己的兴趣所在。调查中，80后表示自己工作的目的依次是：提高生活质量、实现自我价值、生存，理想被排在了第四位。而85后的排序依次是生活质量、实现理想、自身价值及生存。
　　那么，80后、90后的员工最愿意和什么样的领导共事呢？调查显示，80后、90后员工更希望自己的上司是职场导师，能够对自己的工作予以指导和帮助；其次为工作伙伴，能够在工作关系中平等以待，受到来自领导的尊重。
　　什么样的领导更受他们的欢迎和欣赏呢？调查显示，“海豚型”最受欢迎，睿智博学；而蜜蜂型的领导则排在倒数第一位，80后、90后讨厌领导事必躬亲；同时乐于展示自己风度的领导也被打入了“冷宫”。
　　面对这个在中国改革开放以后出生成长的新社会力量，传统的管理模式与方法，受到了前所未有的挑战——企业中雇主与员工的经济冲突日益演变为价值观的冲突、单边的劳资关系变成双向的职业选择、员工由忠实于企业变成忠实于自己的事业甚至更忠实于自己、由追求终身的饭碗变成追求职业发展的舞台，企业与员工之间形成的工作契约正逐渐演变成为一种心理契约。
　　智联招聘CEO郭盛先生在谈到80后、90后管理问题时，特别强调要与新生代“共舞”，企业须从招聘入职到企业培训，从领导艺术到心灵疏导等方面建设全新的雇主形象！
　　首先，要充分理解，重塑期望。新进职场的85后、90后员工，他们的工作历史几乎是一片空白，他们正跃跃欲试地想要发挥和证明自己的能力，管理者需要做的是充分理解，消除误解，用高期望给员工带来信心和动力。
　　其次，企业要注重细节关怀，进行宽容式管理。80后、90后员工注重自我感受，行事往往带有浓厚的情感色彩，所以他们大多属于“情绪劳动力”。对他们进行细节关怀，就是打造一条感情纽带，使他们增强对组织的归属感。同时，80后员工承受着多方压力，如果不能很好地排解这些压力，解决工作和生活中的问题，往往会制约他们对工作的努力程度。
　　第三，要以能力为本，为80后、90后员工创造舞台。80后员工正是希望通过企业的培训使自己不断发展，实现自我增值，获得终身就业的能力。企业应建设起以能力为本的企业文化，为员工创造一个舞台，让员工能够施展才华，实现自我价值，同时为他们创造出可行的职业发展通道。
　　80后、90后已经成为未来雇主品牌面对的重要群体，因此抓住雇主品牌的发展机遇，结合80后、90后的个性特征和价值观调整雇主品牌策略，加大企业文化的变革，只有这样的企业，才能在80后90后的人才争夺战中脱颖而出！
　　（数据来源于2011年春智联招聘针对11,892名80后、90后开展的职场生态调研）