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女销售员为给客户发货，与仓库保管员发生争执，进而被对方殴打致伤。事后，人社局确认其为工伤，她所在公司却提出双方因个人恩怨发生冲突，不属于工伤——
女员工被同事殴打被确认工伤
43岁的吴娉是辽宁省鞍山市食品公司的资深员工，2018年初，她从仓库调整到销售部工作，从事网络营销。公司生产的精包装香菇等产品比较畅销，但吴娉在网络营销方面是新手，没有年轻人接的单子多，经常被原来共事的仓库保管员赵飞冷嘲热讽。
2018年12月下旬，眼看一年就要过去，吴娉的年度销售指标尚未过半。按公司规定，她如果不能完成任务，就要回到仓库，收入也将有所下降。吴娉心急如焚，时刻待在网上联系客户。12月27日上午，她接到一笔25万元的大单，非常高兴，心想只要把这批货发出去，她的全年销售任务就将超额完成。她兴冲冲地跑到仓库落实发货，发现只有赵飞在仓库，只好硬着头皮把领导签了字的发货单递给他。赵飞瞄了一眼单子，就扔在一边说：“年关缺货，要排队轮候，你恐怕要等几天。”为了完成业绩，吴娉忍气吞声哀求：“大哥，你就帮帮忙吧，客户等着这批货呢。”赵飞表示无能为力。吴娉有些生气：“你就是故意为难我！”两人大吵了一架，吴娉骂了赵飞几声“人渣”。
中午，吴娉去餐厅时，特地坐在生产线的领班对面，边吃饭边套近乎，打听每天的产量。领班告诉她，工人近半个月天天加班，出了不少货。吴娉一听嘀咕道：“我猜得不错，姓赵的就是故意刁难我。”此时，赵飞正好经过吴娉身边，听到她的嘀咕，又与她吵了起来。
在同事的劝说下，吴娉气呼呼地回到女工休息室，想在长椅上躺一会儿。谁知，她刚从柜子里拿出被褥，突然被人从背后拍了拍肩膀。吴娉回头见是赵飞，立即叫嚷：“你想耍流氓啊！”她话音刚落，赵飞就抓住她的头发，把她往外拽。吴娉拼尽全力与赵飞扭打，并大声呼救。同事闻声赶来，把赵飞拉开。
同事见吴娉脸上有伤，要拉她到医务室。吴娉要求直接去医院，做了拍片检查，并住院治疗5天。出院时，医生还给她开具了建议休息的证明。因此，她接的业务大单被别人截走了。
出院后，吴娉立即向公安机关报案。警方调查认定了事实，对赵飞予以行政拘留7天的处罚，并责令其赔偿吴娉医疗费等损失。赵飞从拘留所出来后，并没有赔偿吴娉的医疗费。过了春节，司法鉴定机构出具人体损伤鉴定意见，吴娉的左肩为轻微伤，头部多处外伤为輕伤。2019年3月，吴娉以赵飞犯故意伤害罪，到法院提出刑事自诉。因达不到刑事立案标准，吴娉转而提出民事诉讼。两个月后，法院确认了赵飞殴打吴娉的事实经过，判令赵飞赔偿吴娉各项经济损失3万元。
吴娉在家休养期间，单位只给她发了基本生活费，并催促她上班，将其岗位调整到生产车间。2019年5月，吴娉向鞍山市人力资源和社会保障局（以下简称人社局）申请工伤确认。
2019年6月，人社局做出《工伤认定决定书》，确认吴娉在工作时间和工作场所内，因工作原因受到暴力伤害，符合《工伤保险条例》第14条第3项规定的工伤认定情形，同意认定为工伤。
公司不服工伤认定提起诉讼
对人社局做出的《工伤认定决定书》，食品公司向当地政府申请了复议。2019年7月19日，《行政复议决定书》维持人社局做出的工伤认定决定。
食品公司接到复议书的次日，即向鞍山市某基层人民法院提出行政诉讼。2019年8月22日，法院公开审理此案。食品公司、人社局、当地政府负责人出庭，吴娉作为第三人也到庭参与诉讼。
法庭上，食品公司诉称，吴娉与赵飞互殴导致受伤，与单位无关。发生纠纷的时间在中午，地点在女工休息室内。吴娉当时并非履行职务，不应认定为工伤。为了证明其主张，食品公司提供了几个职工的书面证词，称吴娉与赵飞素有矛盾。并且说，当初公司把吴娉调到销售部门，也是因二人之间的积怨已发展到不可调和的地步。事发当天，二人先在单位餐厅发生口角，后在女工休息室厮打，并不是为了维护企业的利益，其根本原因还是个人修养不足，与单位无关。且吴娉在互殴中受到伤害的损失已经得到赔偿。因此，人社局认定吴娉为工伤没有事实依据。
食品公司还提出，吴娉受到的伤害与履行职责没有必然的因果关系，其恰恰是因为与赵飞沟通时言语不当导致矛盾激化，进而演变成互殴。故请求法院依法撤销人社局的《工伤认定决定书》，确认吴娉不属于工伤。
针对食品公司的起诉，人社局答辩，其受理吴娉的工伤认定申请的次日，即向食品公司和吴娉分别送达了工伤认定举证通知书、工伤认定举证须知，并告知双方，如职工或者近亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，由用人单位承担举证责任。此后，虽然食品公司在认定工伤答辩中否认吴娉系工作原因受到伤害，但没有举证。人社局做出《工伤认定决定书》事实清楚、程序合法。
吴娉作为该行政诉讼的利害关系人也当庭陈述，她是在食品公司工作期间，在工作时间和工作场所内，因履行工作职责遭受暴力而受伤。
庭审质证阶段，食品公司对人社局提供的《工伤保险条例》第14条第3项提出反驳意见，认为人社局做出工伤认定是对该法条的扩大理解和适用。通过还原案件事实可以看出，吴娉与赵飞互殴，并没有达到法律规定的暴力程度，如果吴娉算工伤，今后公司将会面临更多类似的事件，这对公司不公平。
法院判决：职工在工作时间和工作场所内，因工作原因受到伤害，应认定为工伤
一审法院经审理认为，依据《工伤保险条例》规定，被告人社局依法管辖本行政区域内的工伤保险工作，具有法定职权。
关于食品公司主张人社局认定事故经过错误的问题，生效的法律文书确定的事实可以作为证据使用，故人社局根据民事判决书认定的事实，结合其他证据佐证案发经过并无不当，故对食品公司的该项意见不予采纳。
2019年11月6日，一审法院判决驳回了食品公司的诉讼请求。
食品公司不服一审判决，上诉至鞍山市中级人民法院，要求确认吴娉不符合工伤情形。其上诉意见与一审的诉称理由相同。二审查明的事实也与原审一致。
二审法院经审理认为，食品公司和人社局争议的焦点是人社局做出的工伤认定决定是否符合法律规定。《工伤保险条例》第19条第2款规定：“职工或者其近亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，由用人单位承担举证责任。”食品公司主张吴娉系在中午休息时间在休息室因个人恩怨与他人互殴受伤，不属于在工作时间和工作场所内因履行工作职责受到暴力等意外伤害的情形，但其未能提供相关证据证明其主张，故应承担举证不能的法律后果。
就工作地点问题，办案法官专门向食品公司进行释明，吴娉在中午到单位指定生活区域就餐或休息，是为了满足其基本生理需求，是劳动者的基本权利，与劳动者的正常工作密不可分，应视为工作时间和工作地点的合理必要延伸。因此关于食品公司认为吴娉受伤，不在工作时间范围，也不在工作地点的主张不能成立。同时，人民法院的生效判决及公安机关对赵飞的治安行政处罚，已经证明食品公司主张吴娉与赵飞互殴属于违法厮打的理由不成立。根据法律规定，职工在工作时间和工作场所内受到伤害，用人单位或者社会保险行政部门没有证据证明是非工作原因导致的，社会保险行政部门认定为工伤的，人民法院应予支持。食品公司没有提供证据证明吴娉受伤是非工作原因导致的。因此，人社局做出的工伤认定决定并无不当。
2020年4月28日，辽宁省鞍山市中级人民法院终审落槌，驳回食品公司上诉，维持原判。
法官说法：
同事斗殴受伤要区分情况。
在单位打架斗殴的情形是否认定为工伤是本案的焦点。企业有内部规章和管理制度，职工在单位打架受伤，通常不能认定为工伤或视同工伤，但对个别特殊情况，应按照工伤待遇处理。吴娉接到业务订单后，立即到仓库联系发货事宜，因为发货问题先与赵飞发生了口角，中午再起冲突，也是因为吴娉找生产线领班了解情况，赵飞心生误会进而引起矛盾激化。因此，鉴于落实发货问题的诱发因素，吴娉受伤应按照工伤处理。
〔编辑：潘金瑞〕
女员工被同事殴打被确认工伤
43岁的吴娉是辽宁省鞍山市食品公司的资深员工，2018年初，她从仓库调整到销售部工作，从事网络营销。公司生产的精包装香菇等产品比较畅销，但吴娉在网络营销方面是新手，没有年轻人接的单子多，经常被原来共事的仓库保管员赵飞冷嘲热讽。
2018年12月下旬，眼看一年就要过去，吴娉的年度销售指标尚未过半。按公司规定，她如果不能完成任务，就要回到仓库，收入也将有所下降。吴娉心急如焚，时刻待在网上联系客户。12月27日上午，她接到一笔25万元的大单，非常高兴，心想只要把这批货发出去，她的全年销售任务就将超额完成。她兴冲冲地跑到仓库落实发货，发现只有赵飞在仓库，只好硬着头皮把领导签了字的发货单递给他。赵飞瞄了一眼单子，就扔在一边说：“年关缺货，要排队轮候，你恐怕要等几天。”为了完成业绩，吴娉忍气吞声哀求：“大哥，你就帮帮忙吧，客户等着这批货呢。”赵飞表示无能为力。吴娉有些生气：“你就是故意为难我！”两人大吵了一架，吴娉骂了赵飞几声“人渣”。
中午，吴娉去餐厅时，特地坐在生产线的领班对面，边吃饭边套近乎，打听每天的产量。领班告诉她，工人近半个月天天加班，出了不少货。吴娉一听嘀咕道：“我猜得不错，姓赵的就是故意刁难我。”此时，赵飞正好经过吴娉身边，听到她的嘀咕，又与她吵了起来。
在同事的劝说下，吴娉气呼呼地回到女工休息室，想在长椅上躺一会儿。谁知，她刚从柜子里拿出被褥，突然被人从背后拍了拍肩膀。吴娉回头见是赵飞，立即叫嚷：“你想耍流氓啊！”她话音刚落，赵飞就抓住她的头发，把她往外拽。吴娉拼尽全力与赵飞扭打，并大声呼救。同事闻声赶来，把赵飞拉开。
同事见吴娉脸上有伤，要拉她到医务室。吴娉要求直接去医院，做了拍片检查，并住院治疗5天。出院时，医生还给她开具了建议休息的证明。因此，她接的业务大单被别人截走了。
出院后，吴娉立即向公安机关报案。警方调查认定了事实，对赵飞予以行政拘留7天的处罚，并责令其赔偿吴娉医疗费等损失。赵飞从拘留所出来后，并没有赔偿吴娉的医疗费。过了春节，司法鉴定机构出具人体损伤鉴定意见，吴娉的左肩为轻微伤，头部多处外伤为輕伤。2019年3月，吴娉以赵飞犯故意伤害罪，到法院提出刑事自诉。因达不到刑事立案标准，吴娉转而提出民事诉讼。两个月后，法院确认了赵飞殴打吴娉的事实经过，判令赵飞赔偿吴娉各项经济损失3万元。
吴娉在家休养期间，单位只给她发了基本生活费，并催促她上班，将其岗位调整到生产车间。2019年5月，吴娉向鞍山市人力资源和社会保障局（以下简称人社局）申请工伤确认。
2019年6月，人社局做出《工伤认定决定书》，确认吴娉在工作时间和工作场所内，因工作原因受到暴力伤害，符合《工伤保险条例》第14条第3项规定的工伤认定情形，同意认定为工伤。
公司不服工伤认定提起诉讼
对人社局做出的《工伤认定决定书》，食品公司向当地政府申请了复议。2019年7月19日，《行政复议决定书》维持人社局做出的工伤认定决定。
食品公司接到复议书的次日，即向鞍山市某基层人民法院提出行政诉讼。2019年8月22日，法院公开审理此案。食品公司、人社局、当地政府负责人出庭，吴娉作为第三人也到庭参与诉讼。
法庭上，食品公司诉称，吴娉与赵飞互殴导致受伤，与单位无关。发生纠纷的时间在中午，地点在女工休息室内。吴娉当时并非履行职务，不应认定为工伤。为了证明其主张，食品公司提供了几个职工的书面证词，称吴娉与赵飞素有矛盾。并且说，当初公司把吴娉调到销售部门，也是因二人之间的积怨已发展到不可调和的地步。事发当天，二人先在单位餐厅发生口角，后在女工休息室厮打，并不是为了维护企业的利益，其根本原因还是个人修养不足，与单位无关。且吴娉在互殴中受到伤害的损失已经得到赔偿。因此，人社局认定吴娉为工伤没有事实依据。
食品公司还提出，吴娉受到的伤害与履行职责没有必然的因果关系，其恰恰是因为与赵飞沟通时言语不当导致矛盾激化，进而演变成互殴。故请求法院依法撤销人社局的《工伤认定决定书》，确认吴娉不属于工伤。
针对食品公司的起诉，人社局答辩，其受理吴娉的工伤认定申请的次日，即向食品公司和吴娉分别送达了工伤认定举证通知书、工伤认定举证须知，并告知双方，如职工或者近亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，由用人单位承担举证责任。此后，虽然食品公司在认定工伤答辩中否认吴娉系工作原因受到伤害，但没有举证。人社局做出《工伤认定决定书》事实清楚、程序合法。
吴娉作为该行政诉讼的利害关系人也当庭陈述，她是在食品公司工作期间，在工作时间和工作场所内，因履行工作职责遭受暴力而受伤。
庭审质证阶段，食品公司对人社局提供的《工伤保险条例》第14条第3项提出反驳意见，认为人社局做出工伤认定是对该法条的扩大理解和适用。通过还原案件事实可以看出，吴娉与赵飞互殴，并没有达到法律规定的暴力程度，如果吴娉算工伤，今后公司将会面临更多类似的事件，这对公司不公平。
法院判决：职工在工作时间和工作场所内，因工作原因受到伤害，应认定为工伤
一审法院经审理认为，依据《工伤保险条例》规定，被告人社局依法管辖本行政区域内的工伤保险工作，具有法定职权。
关于食品公司主张人社局认定事故经过错误的问题，生效的法律文书确定的事实可以作为证据使用，故人社局根据民事判决书认定的事实，结合其他证据佐证案发经过并无不当，故对食品公司的该项意见不予采纳。
2019年11月6日，一审法院判决驳回了食品公司的诉讼请求。
食品公司不服一审判决，上诉至鞍山市中级人民法院，要求确认吴娉不符合工伤情形。其上诉意见与一审的诉称理由相同。二审查明的事实也与原审一致。
二审法院经审理认为，食品公司和人社局争议的焦点是人社局做出的工伤认定决定是否符合法律规定。《工伤保险条例》第19条第2款规定：“职工或者其近亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，由用人单位承担举证责任。”食品公司主张吴娉系在中午休息时间在休息室因个人恩怨与他人互殴受伤，不属于在工作时间和工作场所内因履行工作职责受到暴力等意外伤害的情形，但其未能提供相关证据证明其主张，故应承担举证不能的法律后果。
就工作地点问题，办案法官专门向食品公司进行释明，吴娉在中午到单位指定生活区域就餐或休息，是为了满足其基本生理需求，是劳动者的基本权利，与劳动者的正常工作密不可分，应视为工作时间和工作地点的合理必要延伸。因此关于食品公司认为吴娉受伤，不在工作时间范围，也不在工作地点的主张不能成立。同时，人民法院的生效判决及公安机关对赵飞的治安行政处罚，已经证明食品公司主张吴娉与赵飞互殴属于违法厮打的理由不成立。根据法律规定，职工在工作时间和工作场所内受到伤害，用人单位或者社会保险行政部门没有证据证明是非工作原因导致的，社会保险行政部门认定为工伤的，人民法院应予支持。食品公司没有提供证据证明吴娉受伤是非工作原因导致的。因此，人社局做出的工伤认定决定并无不当。
2020年4月28日，辽宁省鞍山市中级人民法院终审落槌，驳回食品公司上诉，维持原判。
法官说法：
同事斗殴受伤要区分情况。
在单位打架斗殴的情形是否认定为工伤是本案的焦点。企业有内部规章和管理制度，职工在单位打架受伤，通常不能认定为工伤或视同工伤，但对个别特殊情况，应按照工伤待遇处理。吴娉接到业务订单后，立即到仓库联系发货事宜，因为发货问题先与赵飞发生了口角，中午再起冲突，也是因为吴娉找生产线领班了解情况，赵飞心生误会进而引起矛盾激化。因此，鉴于落实发货问题的诱发因素，吴娉受伤应按照工伤处理。
〔编辑：潘金瑞〕