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摘 要： 某公司一贯重视青年人才职业生涯规划与培养工作，并做了大量卓有成效的工作。随着社会发展、公司新业务的开展及青年员工思想的变化，当前的职业生涯规划与培养方式出现了一些不适合问题。面对形势变化，如何做好青年人才职业生涯规划，加快青年人才培养，有效提高青年人才的综合素质，是亟需解决的重大课题。对此，通过电话访问、召开座谈会、填写问卷等方式对200名青年员工进行了专题调研和认真细致的分析，提出了解决当前青年人才职业生涯规划与培训存在问题的措施和办法。
关键词： 青年人才；职业生涯；规划；培养
青年人才是企业发展的未来和希望，是人才队伍中最富有活力的群体。职业生涯规划是人才工作的重要基础工作，对于明确人才职业发展目标、路径、措施，提升人才培养质量，加快青年人才成长，推进企业科学持续和谐发展具有深远的意义。为进一步完善公司青年人才职业生涯规划、加快青年人才培养，我们成立课题组开展了专题研究，采取个别访谈和召开座谈形式，到公司各线条具有代表性的中心进行了深入调研，以实证和理论相结合的方式对青年人才职业生涯规划与培养进行了研究。
一、青年人才职业生涯规划与培养的基本情况
公司大部分员工以35岁以下年轻人为主，各级组织历来高度重视青年人才培养工作，针对青年人才特点，以加强人才职业生涯规划管理为主线，定方向、搭梯子、强能力、给舞台、优环境，实施系统培养，一大批优秀青年人才脱颖而出。
（一）加强职业生涯发展引导，为青年人才成长指明方向
1.抓好入职教育，让青年人才"认同石化"。公司将入职教育作为青年人才职业生涯规划的起点，入职伊始即在公司和中心层面分别开展培训教育，时间一般不少于1个月。培训主要包括企业文化、企业现状、企业制度、职业生涯设计等内容。采取课堂传授、专题讲座、现场观摩、老员工座谈等方式，让新员工认识石化销售行业特点，体会"三老四严"、"四个一样"等优良传作风，筑牢青年成长发展的思想根基，坚定"打造一流能源销售企业"的信念。
2.抓实见习锻炼，让青年人才"根植基层"。去年以来，公司完善了《高校毕业生见习管理办法》、《新员工教育管理办法》等制度，要求新员工不管所学何种专业、分在哪个单位，必须到基层一线进行1年的轮岗见习、2年的基层锻炼，了解销售企业专业知识，熟悉销售流程，体验一线艰苦，感受基层职工的拼搏奉献精神。为每位青年人才指定职业导师，进行"一对一"或"多对一"指导，进行石化传统教育、专业技术、技能操作安全等方面的传帮带，帮助他们尽快进入角色，让其尽快适应企业环境，加快由学生向职工的转化进程。
3.抓深思想教育，让青年人才"奉献石化"。针对新形势下青年人才思想多元化的实际，公司贴合实际搭设教育载体，深入开展"拍摄微电影"评比活动，传递企业声音，凝聚人心力量，积极发挥好"80后"、"90后"青年员工的引领带动作用；深入开展"七彩青春"活动，充分发挥了青年的学历、专业、岗位和技术特长，帮助基层开展相关工作，既缓解了部分加油站的工作压力，又在实践中彰显了青年员工的本领和形象，增进了员工之间的感情；通过举行艰苦创业、创新奉献先进典型事迹报告会、征文比赛、演讲活动等，让青年人才体味石化传统、感受公司企业文化，提高对公司、石化的认同感，激励青年人才扎根一线干事创业、立足岗位建功立业。
（二）搭建职业生涯发展阶梯，明确青年人才成长的路径
1、构建三支队伍岗位序列，拓展青年人才成长空间。统筹经营管理、专业技术、技能操作三支人才队伍建设，构建了纵向畅通、横向贯通，层级清晰、规范统一的职位序列。青年人才纵向上既可以在本序列向上发展，横向上又可以在不同序列间竞争流动，扩大了职业发展选择空间。调查显示，86.2%的人认为，人才发展通道建设让个人发展方向更明确；93.6%的人对未来发展充满信心。
2、完善职业发展梯次，拓宽青年人才发展路径。强化人才梯队建设，坚持"岗位、专业、资格、称号"协调配套、统筹推进。按照"岗位"梯队，青年人才可沿三条线逐级发展；按照"专业"梯队，可依次被选拔为专业中心、公司、中石化家等各个层级的专家；按照"资格"梯队，可依次聘任为技术员、工程师、高级工程师、教授级高级工程师；按照"称号"梯队，可依次被评为"优秀见习生"、"优秀青年知识分子"、集团公司青年科技奖等。通过梯队培养，形成了网格化、立体式、梯次渐进的发展通道。
3、加强职业规划设计，为青年人才成长科学定位。公司及各专业中心根据生产经营管理实际，采取多种方式帮助新入职年轻职工进行科学的职业生涯规划。2010年以来，公司引进了"北森人才在线测评系统"，为每位高校毕业生建立了职业性格档案，作为配置使用的重要依据。团委、工会等单位结合实际，聘请专家开展职业生涯辅导，帮助青年人才制定职业发展规划和行动计划，取得了良好效果。
（三）强化职业生涯发展能力培养，提升青年人才的综合素质
1、加强实践锻炼，促进青年人才综合素质提升。一是强化岗位锻炼，把岗位培养作为人才培养的重要载体，交任务、压担子，在岗位实践中快速提升能力素质，立足岗位成才。二是深化挂职锻炼，选派潜力大、有发展前途的青年人才在机关与基层、公司与总部机关、公司与帮扶单位之间进行挂职锻炼，进一步开阔视野、锤炼作风、增强才干。三是开展交流锻炼，选派青年人才跨单位、跨专业进行3-6个月的交流锻炼，在解决现场技术难题中增强才干。
2、加强系统培训，促进青年人才知识技能升级。按照"缺什么、补什么"的原则，创新培训模式、实施分类培养。青年管理人才，采取举办青年干部培训班、基层干部示范班等多种班次，提升履职尽责、处理复杂情况和引领基层发展的能力。青年技术人才，以提高专业素质和创新能力为重点，采取短期培训、专题研修、技术研讨、技术比赛等方式，进行知识补充、更新和拓展。青年技能人才，以提高岗位操作技能和创新能力为重点，大力开展五项技能、标准化操作、一专多能等提升培训，选派青年骨干参加集团公司组织的高级技师、拔尖技能人才培训，增强了履行岗位职责能力和服务公司生产经营的本领。 3、开展导师带徒，带动青年人才能力素质提升。发挥高层次人才的引领和示范作用，大力开展"导师带徒"、"名师带高徒"活动。建立了由公司专家为主体的导师群体，选拔优秀青年人才作为培养对象，进行2年的针对性培养，让其在名师的指导下提高技术水平和综合素质。
（四）搭建职业生涯发展晋升平台，大力选拔使用青年人才
1、加强起点遴选，在见习培养中选才。公司从毕业生引进工作抓起，通过设置量化测评、专业知识考试、面试等环节，提升毕业生引进质量。自2006年以来，公司连续7年在见习期满大学生中开展"优秀见习毕业生"评选和"优秀见习论文"竞赛，鼓励年轻人才主动学习，脱颖而出。对表现优秀的青年人才纳入后备人才库，进行跟踪培养。
2、完善竞聘机制，在竞争竞聘中选才。坚持"民主、公开、竞争、择优"的原则，以能力和业绩为导向，打破论资排辈和身份界限，全面推行竞聘上岗、择优聘任，形成了"上岗靠竞争、竞争凭能力"的选人用人氛围，一大批青年人才脱颖而出，干部年轻化进一步凸显。调查显示90%的人认为公司非常重视青年人才选拔工作，极大调动了成长成才的积极性。
3、丰富选才载体，在竞赛评比中选才。根据不同类别、不同层次、不同岗位工作要求的差异性，丰富业务竞赛范围、荣誉称号体系，建立起多渠道、全覆盖的青年人才选才载体。面向生产经营一线青年技术人才，组织开展技术比武竞赛等系列活动，在比业务、比素质、比能力中发现可造之材。开展"优秀见习毕业生"等评选表彰活动，覆盖到了青年人才成长发展的不同阶段，促进了青年人才的成长。
（五）优化职业生涯发展环境，营造青年人才成长的良好氛围
1、坚持导向引领，凝聚青年人才。发挥文化引领作用，丰富公司特色人才文化，倡导"打造一流能源销售企业"的企业文化，以文化凝心、以文化聚力。发挥典型带动作用，先后选树了"全国五一劳动奖章"、"中央企业劳动模范"、"全国安康杯竞赛优胜单位称号"、"全国工人先锋号"、"全国青年文明号"等一大批青年人才和集体先进称号，大力宣传他们的先进事迹，使广大青年比学有榜样、赶超有目标。
2、实施政策倾斜，激励青年人才。公司坚持对青年人才的成长在政策上给予倾斜，在职称评审、发展党员、评先树优工作时，注重向生产经营一线人员倾斜，向有发展潜力和培养前途的青年人才倾斜，向掌握关键技术、核心技术的一线专业技术人才和技能人才倾斜。各类评选表彰中，加大对青年人才的倾斜力度，激发自觉成长成才的积极性。
3、工作生活关怀，稳定青年人才。公司大力实施"拴心留人"工程，着力营造和谐温暖的工作生活环境。建立各级领导联系青年人才制度，定期与青年人才进行面对面、心贴心的交流，及时掌握思想动态，帮助解决实际问题。改善基层一线工作生活、培训学习和文体活动场所条件，激发了青年人才扎根一线建功立业的热情和动力。对公司工作环境和人文环境，93.0%的青年人才表示"满意"。
二、青年人才职业生涯规划和培养存在的主要问题
公司在加强青年人才职业生涯规划与培养方面，结合实际做了一些工作，取得了一定效果，但由于受主客观等多方面因素的影响，青年人才职业生涯规划和培养工作还存在一些矛盾和问题，需要进一步研究解决。
（一）企业对青年人才职业生涯规划工作的重要性认识需进一步加强
调研发现，有的单位认为员工职业生涯规划可以一劳永逸，对职业生涯规划的动态性认识不足，没有根据人才发展的不同阶段做出相应跟踪评估和目标修订，职业生涯规划的指导性不强；有的停留在理念认知阶段，缺乏与人力资源管理工作结合的具体举措；个别单位认为计划没有变化快，职业生涯规划意义不大。
（二）企业对青年人才职业生涯发展的指导方式需进一步改进
调查显示，46.2%的青年人才希望得到专业的职业生涯发展规划辅导，但大多数单位主要通过"导师带徒"、"传帮带"方式进行指导，仅有8.6%的青年人才接受过专业的职业规划辅导。这表明企业所提供的个人职业生涯规划指导并不能满足青年人才职业发展的需求，需进一步改进完善。
（三）青年人才普遍缺乏职业生涯规划理论知识，渴望得到指导帮助
青年人才具有较强的职业生涯规划意识，但对于职业生涯规划知识及个人职业兴趣了解较少，个人职业生涯规划不清晰。调查显示，76.8%的青年人才对职业生涯规划理论方法缺乏了解；59.2%的人不清楚自己的职业兴趣；69.1%的人没有清晰的职业生涯目标；在指导时段上，75.5%的青年人才希望在工作"1-3年"或"3-5年"两个关键期得到相关帮助。
（四）发展前景和工作环境对青年人才职业生涯规划有较大影响
当前，青年人才思想价值取向日趋多元化，部分青年对成长进步、工作环境等期望值较高，现实与心理预期产生较大差距。调查显示，"发展前景不明朗"是青年人才面临的最大困惑，比例为50.5%；其次为"工作条件艰苦"、比例为30.5%；另外，还有19.0%的青年人才认为"专业不对口"、"能力素质不能适应岗位需要"。
（五）青年人才自身因素对职业规划带来一定影响
一是青年人才进取心强、有冲劲、期望高，但往往也伴随着心浮气躁，工作中"眼高手低"，职业生涯规划有较重的理想主义成分，容易脱离实际；二是青年人才社会历练少、抗挫折能力差，遇到挫折容易放弃原定发展目标，职业生涯规划缺乏可执行性；三是青年人才平衡工作、生活、家庭的能力弱，未充分预估面临的矛盾和困难，导致职业生涯规划缺乏科学性；四是青年人才入职时间短，对企业认知度不深，自身职业规划与企业发展需求契合度低，职业生涯规划可实现性差。同时，个别青年缺乏远大理想、参加工作后动力不足、过分强调个性和自我、团队协作意识差、易受外部环境影响等因素，也对职业生涯规划的制定与实施带来影响。
三、加强青年人才职业生涯规划与培养的措施办法 加强职业生涯规划是实现人才科学开发、有效开发的重要举措，是人才培养的关键环节。要将先进的理念、方法、工具与青年人才培养工作有机结合，加强引导，遵循人才成长规律，完善培养机制，抓住关键环节，不断提高青年人才培养成效。
（一）围绕企业发展战略，加强青年人才职业生涯规划引导与培养
要把握好青年人才个人发展目标与企业战略、组织需求、现实环境的关系，加强引导，才能不断引领和促进青年人才健康成长。
一是强化职业发展方向引导。根据中石化和公司发展战略目标，引导青年人才将个人职业生涯规划目标与企业发展需要相结合，正确处理好个人发展愿望与企业需求的关系，科学制定发展目标和落实措施，促使个人发展与企业发展相统一。
二是强化职业培养目标引导。结合青年人才成长发展特点，坚持"专业发展"、"复合能力培养"、"基层经验积累"三位一体培养原则，创新培养方式和载体，在工作实践中不断提升青年人才综合素质。
三是强化成长发展理念引导。人才成长发展是指人的全面发展，职位晋升仅是成长发展的一个方面，更重要的是人才个体素质、能力和水平的全面提升。要加强正面引导和宣传，让青年人才正确看待成长进步，自觉把个人发展目标与单位发展目标有机融合，正确自我定位，更加注重个人能力素质提升，立足岗位奉献，不断健康成长。
（二）提高青年人才职业生涯规划工作重要性的认识，加大相关知识培训力度
职业生涯规划是一项长期性、系统性、专业性强的工作，要加大理论知识的培训力度，让企业和青年人才加深对职业生涯规划重要性的认识，切实发挥在人力资源开发管理中的基础性作用。
一是管理者和人力资源部门要加强职业生涯管理理论及应用宣贯学习，破除对职业生涯规划的片面认识，充分认识职业生涯规划与管理的重要性，自觉将先进理论与人力资源管理开发相融合，运用先进的理论指导青年人才培养工作。
二是在青年人才队伍中开展内容丰富、形式多样、针对性强的职业生涯规划理论知识培训，提高青年人才个人职业生涯规划能力，调动青年人才在职业生涯规划中的主动性和自觉性，让青年人才客观地认知自我、评价自我、定位自我，结合组织需要，制定切实可行的职业发展目标、路径和措施，引导和实现个人发展目标。
（三）运用先进技术和工具，科学开展青年人才职业生涯规划工作
要加大资金投入力度，加大与北森咨询公司的合作力度，加快职业兴趣测评系统、职业生涯导航系统等先进职业生涯管理工具的普及应用，广泛开展职业发展测评，让员工了解自己的兴趣特长，加强测评结果运用，结合组织发展需要，制定科学的职业生涯发展目标。
一是做好职业生涯规划起点评价。企业要从新员工入职开始，就着手实施职业规划，进行职业发展倾向和职业兴趣测评，使青年对自己有正确的认识和评估，给自己做出准确定位，选择发展方向。企业结合青年职业取向安排岗位，确定其最适合的职业生涯路线，确保青年的职业与个人性格、兴趣、特长、内外环境、企业需求相适应，使个人成长目标和企业发展目标相统一，促进个人与企业共同发展。
二是做实职业生涯规划过程评价。青年人才在工作一定时间后，逐步对自身和职业发展有了更为清晰的认知，组织上要及时帮助青年对原规划进行分析，科学修订和分类培养。对管理型青年人才，要突出复合能力培养，引导向一专多能目标发展；对技术型青年人才，要突出创新能力培养，引导向业务高精专目标发展；对技能操作型青年人才，要突出实践能力培养，引导向能工巧匠目标发展。
三是做细职业生涯关键节点评估。做好青年人才职业发展状况动态评估，在半年考评、年度考核时，对其职业发展阶段目标完成情况、职业发展需求进行评估，及时给予指导帮助；在岗位晋升、岗位调整、参与急难险重任务后要重新进行评估定位，确保职业生涯规划与员工发展实际相匹配。
（四）遵循青年人才特点，有针对性做好职业发展不同阶段的培养工作
青年人才在不同的阶段往往面临着不同的职业发展瓶颈，需要组织创造条件为其提升职业发展能力。公司青年人才成长历程大致可分为三个阶段，依次为适应期（1年以内）、上升期（2-5年）、成熟期（6-10年）。企业要根据青年人才的成长规律，结合不同发展阶段特点有针对性地开展相关职业能力培养工作，为其职业发展奠定基础。
一是适应期重点抓好心理调适和角色转化工作。重点做好青年人才入职教育，开展理想信念、职业道德、企业文化、优良传统教育，逐步培养他们对二级单位和公司事业的感情；加大组织关怀，关注青年心理健康，及时疏导和排解新环境带来的压力和困惑；完善基层锻炼模式，促进青年角色转变，实现书本知识与生产实践的对接，增强青年人才工作信心。
二是上升期重点强化综合能力培养提升工作。对青年人才交任务、压担子，有针对性地把青年人才放到艰苦和重要岗位，在工作实践中熟悉生产、磨练意志，提高技术水平和管理能力；深入开展业务培训和指定名师，大力提升业务素质和技能水平，加快青年人才成长速度；有计划安排跨岗位交流锻炼，开阔视野，培养复合能力。
三是成熟期重点做好人才选拔使用工作。重视青年人才岗位成长需求，采取竞争竞聘方式把成熟人才选拔到重要和关键岗位，创造更大施展才华的舞台，激发青年人才干事创业激情，稳定骨干人才。对不能得到职位晋升的，实行轮岗锻炼，增强工作的新鲜感和挑战性，为将来职业发展奠定基础。
（五）创新培养举措，建立利于青年人才职业生涯发展的长效机制
职业生涯规划工作的意义在于其注重系统思考，从更具长远性、发展性的视角审视青年人才的发展和组织发展问题，要以职业生涯规划为导向不断进行人力资源工作创新，建立有利于青年人才职业生涯发展的长效机制。
一是结合青年人才职业发展需求做好规划培训工作。制定培训计划时，要充分征求青年人才意见，关注个人成长发展的个性化培训要求，使组织需要、岗位要求、个人需求相统一。不断创新培训模式，丰富培训载体，优化培训内容，由提高知识技能向促进人才全面发展提升，不断提高培训针对性和实效性，让培训与促进青年人才职业发展更紧密结合起来。对所学专业与岗位不匹配的，加强岗位知识拓展培训，拓宽知识领域，增强适岗与发展能力。
二是开辟绿色通道，加大青年人才选拔使用力度。在合理使用好其他年龄段人才的前提下，着眼改善结构、战略储备、形成接替机制的需要，大力选拔培养年轻人才。对"盖层"比较厚、整体比较老化的班子，在干部竞聘时，要拿出一定比例专门用于提拔年轻干部；在竞聘专家、首席专家、高级专家及技师、首席技师、高级技师时，同等条件下，优先选拔使用青年人才，畅通优秀青年人才脱颖而出的渠道，加快成长节奏。
三是探索建立有利于青年人才成长发展的培养链。根据青年人才的专业、性格、能力等特征，以职业生涯管理为主线，超前优选苗子，有针对性地安排其在基层关键岗位进行磨练，以轮岗见习、班组长、技术员、基层负责人为关键成长节点，让青年人才尽快在关键岗位、重要项目、复杂任务中挑大梁、担重任，为青年人才成长搭梯子、压担子、给位子，构建青年人才成长培养链。完善机关与基层人才培养机制，让机关青年下基层无后顾之忧、基层人才到机关渠道畅通，切实发挥基层锻炼培养青年人才的阵地作用。
四是创新团队育才模式。加强人才团队建设，吸纳青年人才加入高水平技术团队，在学术领域上给空间、在重大科研课题上压担子，促进他们在团队协作中快速成长。鼓励优秀青年人才组建人才工作室、项目组、技术协会等柔性团队，解决重要生产经营项目、现场实际技术难题。
五是完善多部门联合培养青年人才模式。充分发挥企业党政工团等部门在人才培养中的各自优势，在政策制定、培养载体、人才选拔、典型选树、媒体推介等方面加强顶层设计，系统推进，配套联动，形成合力，构建青年人才培养的系统化、一体化格局。重视青年人才协会、社团、俱乐部、兴趣小组等非正式组织聚人育人的作用，加强政策引导和支持力度，积极创造条件，搭建青年群体交流、学习和提高的平台，系统促进青年人才优快成长。
关键词： 青年人才；职业生涯；规划；培养
青年人才是企业发展的未来和希望，是人才队伍中最富有活力的群体。职业生涯规划是人才工作的重要基础工作，对于明确人才职业发展目标、路径、措施，提升人才培养质量，加快青年人才成长，推进企业科学持续和谐发展具有深远的意义。为进一步完善公司青年人才职业生涯规划、加快青年人才培养，我们成立课题组开展了专题研究，采取个别访谈和召开座谈形式，到公司各线条具有代表性的中心进行了深入调研，以实证和理论相结合的方式对青年人才职业生涯规划与培养进行了研究。
一、青年人才职业生涯规划与培养的基本情况
公司大部分员工以35岁以下年轻人为主，各级组织历来高度重视青年人才培养工作，针对青年人才特点，以加强人才职业生涯规划管理为主线，定方向、搭梯子、强能力、给舞台、优环境，实施系统培养，一大批优秀青年人才脱颖而出。
（一）加强职业生涯发展引导，为青年人才成长指明方向
1.抓好入职教育，让青年人才"认同石化"。公司将入职教育作为青年人才职业生涯规划的起点，入职伊始即在公司和中心层面分别开展培训教育，时间一般不少于1个月。培训主要包括企业文化、企业现状、企业制度、职业生涯设计等内容。采取课堂传授、专题讲座、现场观摩、老员工座谈等方式，让新员工认识石化销售行业特点，体会"三老四严"、"四个一样"等优良传作风，筑牢青年成长发展的思想根基，坚定"打造一流能源销售企业"的信念。
2.抓实见习锻炼，让青年人才"根植基层"。去年以来，公司完善了《高校毕业生见习管理办法》、《新员工教育管理办法》等制度，要求新员工不管所学何种专业、分在哪个单位，必须到基层一线进行1年的轮岗见习、2年的基层锻炼，了解销售企业专业知识，熟悉销售流程，体验一线艰苦，感受基层职工的拼搏奉献精神。为每位青年人才指定职业导师，进行"一对一"或"多对一"指导，进行石化传统教育、专业技术、技能操作安全等方面的传帮带，帮助他们尽快进入角色，让其尽快适应企业环境，加快由学生向职工的转化进程。
3.抓深思想教育，让青年人才"奉献石化"。针对新形势下青年人才思想多元化的实际，公司贴合实际搭设教育载体，深入开展"拍摄微电影"评比活动，传递企业声音，凝聚人心力量，积极发挥好"80后"、"90后"青年员工的引领带动作用；深入开展"七彩青春"活动，充分发挥了青年的学历、专业、岗位和技术特长，帮助基层开展相关工作，既缓解了部分加油站的工作压力，又在实践中彰显了青年员工的本领和形象，增进了员工之间的感情；通过举行艰苦创业、创新奉献先进典型事迹报告会、征文比赛、演讲活动等，让青年人才体味石化传统、感受公司企业文化，提高对公司、石化的认同感，激励青年人才扎根一线干事创业、立足岗位建功立业。
（二）搭建职业生涯发展阶梯，明确青年人才成长的路径
1、构建三支队伍岗位序列，拓展青年人才成长空间。统筹经营管理、专业技术、技能操作三支人才队伍建设，构建了纵向畅通、横向贯通，层级清晰、规范统一的职位序列。青年人才纵向上既可以在本序列向上发展，横向上又可以在不同序列间竞争流动，扩大了职业发展选择空间。调查显示，86.2%的人认为，人才发展通道建设让个人发展方向更明确；93.6%的人对未来发展充满信心。
2、完善职业发展梯次，拓宽青年人才发展路径。强化人才梯队建设，坚持"岗位、专业、资格、称号"协调配套、统筹推进。按照"岗位"梯队，青年人才可沿三条线逐级发展；按照"专业"梯队，可依次被选拔为专业中心、公司、中石化家等各个层级的专家；按照"资格"梯队，可依次聘任为技术员、工程师、高级工程师、教授级高级工程师；按照"称号"梯队，可依次被评为"优秀见习生"、"优秀青年知识分子"、集团公司青年科技奖等。通过梯队培养，形成了网格化、立体式、梯次渐进的发展通道。
3、加强职业规划设计，为青年人才成长科学定位。公司及各专业中心根据生产经营管理实际，采取多种方式帮助新入职年轻职工进行科学的职业生涯规划。2010年以来，公司引进了"北森人才在线测评系统"，为每位高校毕业生建立了职业性格档案，作为配置使用的重要依据。团委、工会等单位结合实际，聘请专家开展职业生涯辅导，帮助青年人才制定职业发展规划和行动计划，取得了良好效果。
（三）强化职业生涯发展能力培养，提升青年人才的综合素质
1、加强实践锻炼，促进青年人才综合素质提升。一是强化岗位锻炼，把岗位培养作为人才培养的重要载体，交任务、压担子，在岗位实践中快速提升能力素质，立足岗位成才。二是深化挂职锻炼，选派潜力大、有发展前途的青年人才在机关与基层、公司与总部机关、公司与帮扶单位之间进行挂职锻炼，进一步开阔视野、锤炼作风、增强才干。三是开展交流锻炼，选派青年人才跨单位、跨专业进行3-6个月的交流锻炼，在解决现场技术难题中增强才干。
2、加强系统培训，促进青年人才知识技能升级。按照"缺什么、补什么"的原则，创新培训模式、实施分类培养。青年管理人才，采取举办青年干部培训班、基层干部示范班等多种班次，提升履职尽责、处理复杂情况和引领基层发展的能力。青年技术人才，以提高专业素质和创新能力为重点，采取短期培训、专题研修、技术研讨、技术比赛等方式，进行知识补充、更新和拓展。青年技能人才，以提高岗位操作技能和创新能力为重点，大力开展五项技能、标准化操作、一专多能等提升培训，选派青年骨干参加集团公司组织的高级技师、拔尖技能人才培训，增强了履行岗位职责能力和服务公司生产经营的本领。 3、开展导师带徒，带动青年人才能力素质提升。发挥高层次人才的引领和示范作用，大力开展"导师带徒"、"名师带高徒"活动。建立了由公司专家为主体的导师群体，选拔优秀青年人才作为培养对象，进行2年的针对性培养，让其在名师的指导下提高技术水平和综合素质。
（四）搭建职业生涯发展晋升平台，大力选拔使用青年人才
1、加强起点遴选，在见习培养中选才。公司从毕业生引进工作抓起，通过设置量化测评、专业知识考试、面试等环节，提升毕业生引进质量。自2006年以来，公司连续7年在见习期满大学生中开展"优秀见习毕业生"评选和"优秀见习论文"竞赛，鼓励年轻人才主动学习，脱颖而出。对表现优秀的青年人才纳入后备人才库，进行跟踪培养。
2、完善竞聘机制，在竞争竞聘中选才。坚持"民主、公开、竞争、择优"的原则，以能力和业绩为导向，打破论资排辈和身份界限，全面推行竞聘上岗、择优聘任，形成了"上岗靠竞争、竞争凭能力"的选人用人氛围，一大批青年人才脱颖而出，干部年轻化进一步凸显。调查显示90%的人认为公司非常重视青年人才选拔工作，极大调动了成长成才的积极性。
3、丰富选才载体，在竞赛评比中选才。根据不同类别、不同层次、不同岗位工作要求的差异性，丰富业务竞赛范围、荣誉称号体系，建立起多渠道、全覆盖的青年人才选才载体。面向生产经营一线青年技术人才，组织开展技术比武竞赛等系列活动，在比业务、比素质、比能力中发现可造之材。开展"优秀见习毕业生"等评选表彰活动，覆盖到了青年人才成长发展的不同阶段，促进了青年人才的成长。
（五）优化职业生涯发展环境，营造青年人才成长的良好氛围
1、坚持导向引领，凝聚青年人才。发挥文化引领作用，丰富公司特色人才文化，倡导"打造一流能源销售企业"的企业文化，以文化凝心、以文化聚力。发挥典型带动作用，先后选树了"全国五一劳动奖章"、"中央企业劳动模范"、"全国安康杯竞赛优胜单位称号"、"全国工人先锋号"、"全国青年文明号"等一大批青年人才和集体先进称号，大力宣传他们的先进事迹，使广大青年比学有榜样、赶超有目标。
2、实施政策倾斜，激励青年人才。公司坚持对青年人才的成长在政策上给予倾斜，在职称评审、发展党员、评先树优工作时，注重向生产经营一线人员倾斜，向有发展潜力和培养前途的青年人才倾斜，向掌握关键技术、核心技术的一线专业技术人才和技能人才倾斜。各类评选表彰中，加大对青年人才的倾斜力度，激发自觉成长成才的积极性。
3、工作生活关怀，稳定青年人才。公司大力实施"拴心留人"工程，着力营造和谐温暖的工作生活环境。建立各级领导联系青年人才制度，定期与青年人才进行面对面、心贴心的交流，及时掌握思想动态，帮助解决实际问题。改善基层一线工作生活、培训学习和文体活动场所条件，激发了青年人才扎根一线建功立业的热情和动力。对公司工作环境和人文环境，93.0%的青年人才表示"满意"。
二、青年人才职业生涯规划和培养存在的主要问题
公司在加强青年人才职业生涯规划与培养方面，结合实际做了一些工作，取得了一定效果，但由于受主客观等多方面因素的影响，青年人才职业生涯规划和培养工作还存在一些矛盾和问题，需要进一步研究解决。
（一）企业对青年人才职业生涯规划工作的重要性认识需进一步加强
调研发现，有的单位认为员工职业生涯规划可以一劳永逸，对职业生涯规划的动态性认识不足，没有根据人才发展的不同阶段做出相应跟踪评估和目标修订，职业生涯规划的指导性不强；有的停留在理念认知阶段，缺乏与人力资源管理工作结合的具体举措；个别单位认为计划没有变化快，职业生涯规划意义不大。
（二）企业对青年人才职业生涯发展的指导方式需进一步改进
调查显示，46.2%的青年人才希望得到专业的职业生涯发展规划辅导，但大多数单位主要通过"导师带徒"、"传帮带"方式进行指导，仅有8.6%的青年人才接受过专业的职业规划辅导。这表明企业所提供的个人职业生涯规划指导并不能满足青年人才职业发展的需求，需进一步改进完善。
（三）青年人才普遍缺乏职业生涯规划理论知识，渴望得到指导帮助
青年人才具有较强的职业生涯规划意识，但对于职业生涯规划知识及个人职业兴趣了解较少，个人职业生涯规划不清晰。调查显示，76.8%的青年人才对职业生涯规划理论方法缺乏了解；59.2%的人不清楚自己的职业兴趣；69.1%的人没有清晰的职业生涯目标；在指导时段上，75.5%的青年人才希望在工作"1-3年"或"3-5年"两个关键期得到相关帮助。
（四）发展前景和工作环境对青年人才职业生涯规划有较大影响
当前，青年人才思想价值取向日趋多元化，部分青年对成长进步、工作环境等期望值较高，现实与心理预期产生较大差距。调查显示，"发展前景不明朗"是青年人才面临的最大困惑，比例为50.5%；其次为"工作条件艰苦"、比例为30.5%；另外，还有19.0%的青年人才认为"专业不对口"、"能力素质不能适应岗位需要"。
（五）青年人才自身因素对职业规划带来一定影响
一是青年人才进取心强、有冲劲、期望高，但往往也伴随着心浮气躁，工作中"眼高手低"，职业生涯规划有较重的理想主义成分，容易脱离实际；二是青年人才社会历练少、抗挫折能力差，遇到挫折容易放弃原定发展目标，职业生涯规划缺乏可执行性；三是青年人才平衡工作、生活、家庭的能力弱，未充分预估面临的矛盾和困难，导致职业生涯规划缺乏科学性；四是青年人才入职时间短，对企业认知度不深，自身职业规划与企业发展需求契合度低，职业生涯规划可实现性差。同时，个别青年缺乏远大理想、参加工作后动力不足、过分强调个性和自我、团队协作意识差、易受外部环境影响等因素，也对职业生涯规划的制定与实施带来影响。
三、加强青年人才职业生涯规划与培养的措施办法 加强职业生涯规划是实现人才科学开发、有效开发的重要举措，是人才培养的关键环节。要将先进的理念、方法、工具与青年人才培养工作有机结合，加强引导，遵循人才成长规律，完善培养机制，抓住关键环节，不断提高青年人才培养成效。
（一）围绕企业发展战略，加强青年人才职业生涯规划引导与培养
要把握好青年人才个人发展目标与企业战略、组织需求、现实环境的关系，加强引导，才能不断引领和促进青年人才健康成长。
一是强化职业发展方向引导。根据中石化和公司发展战略目标，引导青年人才将个人职业生涯规划目标与企业发展需要相结合，正确处理好个人发展愿望与企业需求的关系，科学制定发展目标和落实措施，促使个人发展与企业发展相统一。
二是强化职业培养目标引导。结合青年人才成长发展特点，坚持"专业发展"、"复合能力培养"、"基层经验积累"三位一体培养原则，创新培养方式和载体，在工作实践中不断提升青年人才综合素质。
三是强化成长发展理念引导。人才成长发展是指人的全面发展，职位晋升仅是成长发展的一个方面，更重要的是人才个体素质、能力和水平的全面提升。要加强正面引导和宣传，让青年人才正确看待成长进步，自觉把个人发展目标与单位发展目标有机融合，正确自我定位，更加注重个人能力素质提升，立足岗位奉献，不断健康成长。
（二）提高青年人才职业生涯规划工作重要性的认识，加大相关知识培训力度
职业生涯规划是一项长期性、系统性、专业性强的工作，要加大理论知识的培训力度，让企业和青年人才加深对职业生涯规划重要性的认识，切实发挥在人力资源开发管理中的基础性作用。
一是管理者和人力资源部门要加强职业生涯管理理论及应用宣贯学习，破除对职业生涯规划的片面认识，充分认识职业生涯规划与管理的重要性，自觉将先进理论与人力资源管理开发相融合，运用先进的理论指导青年人才培养工作。
二是在青年人才队伍中开展内容丰富、形式多样、针对性强的职业生涯规划理论知识培训，提高青年人才个人职业生涯规划能力，调动青年人才在职业生涯规划中的主动性和自觉性，让青年人才客观地认知自我、评价自我、定位自我，结合组织需要，制定切实可行的职业发展目标、路径和措施，引导和实现个人发展目标。
（三）运用先进技术和工具，科学开展青年人才职业生涯规划工作
要加大资金投入力度，加大与北森咨询公司的合作力度，加快职业兴趣测评系统、职业生涯导航系统等先进职业生涯管理工具的普及应用，广泛开展职业发展测评，让员工了解自己的兴趣特长，加强测评结果运用，结合组织发展需要，制定科学的职业生涯发展目标。
一是做好职业生涯规划起点评价。企业要从新员工入职开始，就着手实施职业规划，进行职业发展倾向和职业兴趣测评，使青年对自己有正确的认识和评估，给自己做出准确定位，选择发展方向。企业结合青年职业取向安排岗位，确定其最适合的职业生涯路线，确保青年的职业与个人性格、兴趣、特长、内外环境、企业需求相适应，使个人成长目标和企业发展目标相统一，促进个人与企业共同发展。
二是做实职业生涯规划过程评价。青年人才在工作一定时间后，逐步对自身和职业发展有了更为清晰的认知，组织上要及时帮助青年对原规划进行分析，科学修订和分类培养。对管理型青年人才，要突出复合能力培养，引导向一专多能目标发展；对技术型青年人才，要突出创新能力培养，引导向业务高精专目标发展；对技能操作型青年人才，要突出实践能力培养，引导向能工巧匠目标发展。
三是做细职业生涯关键节点评估。做好青年人才职业发展状况动态评估，在半年考评、年度考核时，对其职业发展阶段目标完成情况、职业发展需求进行评估，及时给予指导帮助；在岗位晋升、岗位调整、参与急难险重任务后要重新进行评估定位，确保职业生涯规划与员工发展实际相匹配。
（四）遵循青年人才特点，有针对性做好职业发展不同阶段的培养工作
青年人才在不同的阶段往往面临着不同的职业发展瓶颈，需要组织创造条件为其提升职业发展能力。公司青年人才成长历程大致可分为三个阶段，依次为适应期（1年以内）、上升期（2-5年）、成熟期（6-10年）。企业要根据青年人才的成长规律，结合不同发展阶段特点有针对性地开展相关职业能力培养工作，为其职业发展奠定基础。
一是适应期重点抓好心理调适和角色转化工作。重点做好青年人才入职教育，开展理想信念、职业道德、企业文化、优良传统教育，逐步培养他们对二级单位和公司事业的感情；加大组织关怀，关注青年心理健康，及时疏导和排解新环境带来的压力和困惑；完善基层锻炼模式，促进青年角色转变，实现书本知识与生产实践的对接，增强青年人才工作信心。
二是上升期重点强化综合能力培养提升工作。对青年人才交任务、压担子，有针对性地把青年人才放到艰苦和重要岗位，在工作实践中熟悉生产、磨练意志，提高技术水平和管理能力；深入开展业务培训和指定名师，大力提升业务素质和技能水平，加快青年人才成长速度；有计划安排跨岗位交流锻炼，开阔视野，培养复合能力。
三是成熟期重点做好人才选拔使用工作。重视青年人才岗位成长需求，采取竞争竞聘方式把成熟人才选拔到重要和关键岗位，创造更大施展才华的舞台，激发青年人才干事创业激情，稳定骨干人才。对不能得到职位晋升的，实行轮岗锻炼，增强工作的新鲜感和挑战性，为将来职业发展奠定基础。
（五）创新培养举措，建立利于青年人才职业生涯发展的长效机制
职业生涯规划工作的意义在于其注重系统思考，从更具长远性、发展性的视角审视青年人才的发展和组织发展问题，要以职业生涯规划为导向不断进行人力资源工作创新，建立有利于青年人才职业生涯发展的长效机制。
一是结合青年人才职业发展需求做好规划培训工作。制定培训计划时，要充分征求青年人才意见，关注个人成长发展的个性化培训要求，使组织需要、岗位要求、个人需求相统一。不断创新培训模式，丰富培训载体，优化培训内容，由提高知识技能向促进人才全面发展提升，不断提高培训针对性和实效性，让培训与促进青年人才职业发展更紧密结合起来。对所学专业与岗位不匹配的，加强岗位知识拓展培训，拓宽知识领域，增强适岗与发展能力。
二是开辟绿色通道，加大青年人才选拔使用力度。在合理使用好其他年龄段人才的前提下，着眼改善结构、战略储备、形成接替机制的需要，大力选拔培养年轻人才。对"盖层"比较厚、整体比较老化的班子，在干部竞聘时，要拿出一定比例专门用于提拔年轻干部；在竞聘专家、首席专家、高级专家及技师、首席技师、高级技师时，同等条件下，优先选拔使用青年人才，畅通优秀青年人才脱颖而出的渠道，加快成长节奏。
三是探索建立有利于青年人才成长发展的培养链。根据青年人才的专业、性格、能力等特征，以职业生涯管理为主线，超前优选苗子，有针对性地安排其在基层关键岗位进行磨练，以轮岗见习、班组长、技术员、基层负责人为关键成长节点，让青年人才尽快在关键岗位、重要项目、复杂任务中挑大梁、担重任，为青年人才成长搭梯子、压担子、给位子，构建青年人才成长培养链。完善机关与基层人才培养机制，让机关青年下基层无后顾之忧、基层人才到机关渠道畅通，切实发挥基层锻炼培养青年人才的阵地作用。
四是创新团队育才模式。加强人才团队建设，吸纳青年人才加入高水平技术团队，在学术领域上给空间、在重大科研课题上压担子，促进他们在团队协作中快速成长。鼓励优秀青年人才组建人才工作室、项目组、技术协会等柔性团队，解决重要生产经营项目、现场实际技术难题。
五是完善多部门联合培养青年人才模式。充分发挥企业党政工团等部门在人才培养中的各自优势，在政策制定、培养载体、人才选拔、典型选树、媒体推介等方面加强顶层设计，系统推进，配套联动，形成合力，构建青年人才培养的系统化、一体化格局。重视青年人才协会、社团、俱乐部、兴趣小组等非正式组织聚人育人的作用，加强政策引导和支持力度，积极创造条件，搭建青年群体交流、学习和提高的平台，系统促进青年人才优快成长。