企业为了有限的客户资源，在激烈的环境中，销售人员在企业中的地位越来越突出，因为他们的行为直接关系到企业竞争的成败。为了有效地竞争市场，公司不仅需要建立一支高素质的销售团队，而且迫切需要建立一个与公司长期发展相匹配的团队，它能促进销售人员和组织的持续改进，不断提高业绩，进而符合客观实际的业绩。只有在不断进行制度创新的背景下，才能逐步建立起绩效考核制度，注重销售人员的职业发展，在人才竞争中掌握市场主动权。制药行业的客观现实是，它过于重视市场所有权，并且没有系统的人力资源管理系统来支持公司的快速发展，尤其是缺乏一套完整的员工绩效评估系统。因此，拥有一个完整而完整的绩效评估系统尤为重要。公司人力资源开发和管理中的每个重大决策都需要进行适当的绩效评估，以确保公平，奖励和惩罚具有公平性以及合理的安排。绩效考核是人力资源管理的核心功能。本文结合某医药公司的实际情况，将某医药公司内部绩效评价体系诊断及相关绩效评价的基本理论结合在一起，对一套适合某医药公司的员工绩效评价体系进行研究。希望本文能对某医药公司的绩效改进起到决定性的作用，并为其他行业开展绩效考核提供一些参考。

医药行业的前景和销售市场的现状

　　医药业被认为是世界上最有前途的国际高科技产业，它是我国最重要的民用制造业之一，被称为“永不衰落的朝阳产业”。尽管医疗设备价值是根据GDP计算的，但它与人们的健康和生活质量直接相关。据有关专家估计，中国将成为仅次于美国的世界第二大药品市場。因为药品的促销和销售主要是由医疗人员通过医疗来完成。药品作为特殊商品，需求弹性低，因此医生对药品的消费影响很大。
　　此外，医药企业的绩效考核与激励机制还不完善。所有这些都导致医疗代理商经常诉诸不公平的竞争做法来完成销售任务并获得过高的销售溢价，从而导致折扣欺诈行为的泛滥以及药品公司和消费者的高昂的药品价格。
　　鉴于政府政策所引入的政治因素的影响，医患之间日益紧张的关系以及对医疗费用的严格控制的需求，对于医药行业而言，加强和改善销售人员激励计划尤为重要。公司不仅要着重于履行药品代理商的销售职责，还要着眼于评估和规范药品代理商的行为，加强商业道德和履行社会责任，鼓励医药代表更加重视公司和公司的良好形象，为公司树立良好的口碑。

医药企业现行薪酬激励模型与绩效考核方法

　　销售人员收入=基本工资+商业佣金（销售提成）。这种模式是指公司定期向销售人员支付固定费用。根据销售人员的销售业绩，计算年终工资模型的佣金支付率，通常按固定比例提取销售佣金。在这种模式下，公司销售人员享受一定的基础工作，但是，基本工资在总工资中所占的比例非常低，约为 15%至20%。它的优点包括：
　　1.公平。建立销售人员的收入（产出）与绩效目标（投资）的实现之间的正相关模型，以及几个投入和多个产出。2.激励与约束并存。为了取得更高的销售业绩，公司将支付特定的业绩费，这是对其创业技能的认可和奖励。如果销售代表表现不佳，他们将无法从公司获得更高的回报，从而限制了这些代表获取利益。3.突出重要的激励措施并节省人工成本。要获得高薪，销售代表必须表现得很好，保持企业文化。
　　缺点是：1.这对刚接触分销业务的人很难取得更好的业绩。2.用于团队合作，可能会产生不利影响。个人努力工作并不一定会产生良好的结果，并且销售人员很难完全控制自己的绩效。

医药行业销售人员绩效考核中的常见问题

　　绩效考核作为人力资源管理中的一个重要问题，近年来越来越受到重视。这是一个很好的现象，说明企业的市场竞争逐步确立，绩效评估已成为提高公司竞争力和管理水平的有力工具。然而，目前在大多数医药企业中，绩效考核并没有取得令人满意的效果。主要问题如下：
　　企业可持续发展能力差
　　一种药品要在新市场上得到认可需要花费大量的资金，而且可能无法在短时间内获得实质性的收益。市场更可能接受医生常用的产品，因此绩效评估的影响只是一种销售理论。销售人员不愿在开拓新市场上投入更多精力。此外，该公司没有正确的策略，因此没有引起足够的关注。进入新市场和发展人才团队是公司发展和进步的必要因素，但是许多公司并不重视。
　　过分强调结果，绩效评估系统导致短期行为的普遍性
　　对公司销售人员的绩效评估主要基于对财务数字指标（例如销售量，利润，市场份额等）的完全跟踪，实际上，跟踪财务数字没有错，经营成果应反映在财务指标中。但是，问题的关键不是公司是否跟踪财务状况，而是公司所遵循的态度和方法。过分强调结果，导致销售人员大部分只能选择做短期销售操作，缺乏长期规范和长期客户培养及学习心态，公司销售趋势波动较大，长期不利于健康成长。
　　评估结果缺乏对员工自身的有效反馈
　　绩效反馈是提高员工绩效的重要手段。只有根据评估结果的反馈，员工才能知道如何改进未来的工作。评估系统这是对员工绩效的传统评估，与企业发展目标无关，不利于员工绩效的提高，绩效评估不能再满足企业发展的要求。因此，要注意绩效评估理论的发展及其在企业管理中的地位和作用，掌握有效的主体评价方法，为员工和组织的发展提供准确合理的评价体系和适当的反馈。

绩效考核中的主要问题分析

　　绩效评估的主要问题是外部和内部原因。外部因素包括：1.缺乏理论知识。绩效考核的概念最早出现在欧美发达国家。目前我国还处于早期阶段，理论支持还不够。2.思想的局限性。由于文化的影响，中国人倾向于相信文化的重要性。因此，一些无法量化的评估指标对于每个人来说总是不同，并且相同的评估是不公平的。因此，销售人员只关注结果，而不关注过程情况。
　　内部因素：主要由管理人员和销售人员组成。首先，管理人员在评估绩效时没有给予足够的重视。许多公司的估值只是一种形式，并不在其作用中发挥作用。其次，评价定位不合理。管理人员仅将评估用作分配利益的工具和手段，而不用作获得对公司的完全控制权的管理工具。第三，审查支持机制不够强大，许多公司都在动态改进，提供反馈和管理，没有足够的支持、激励。从销售的角度来看，由于评级系统的不完善，他们本身在主观上对评级不满意，加上一些不公平的现象，一些应聘者甚至会感到抵触感，削弱了他们对这份工作的热情。

绩效考核计划的建议和要求

　　学习的能力应体现在评估中
　　制药公司的销售人员必须具备基本技能，在销售人员充分了解市场情况的前提下，新发现的新药对现有药物的影响以及在该市的新药推广必须基于对药物的了解。药物是否会造成副作用，可能的副作用的后果，应该熟悉这种药物的优缺点，并在短时间内熟悉其性能。因此，学习能力是制药公司销售人员的特征。这应该能够充分体现出评价一个人不仅要有素质，而且要有良好的药品销售意识。同时，它可以帮助管理者选拔合格的应试学习人才，激发学习动机，促进他们更快的成长。
　　通过考核来强化团队合作意识
　　在大中型医药企业中，通常有几个人同时负责，每个人负责几个医院的区域，以增强针对性和效率。这需要集团内部的成员可以具有团队精神，不仅认为自己对一些公司、医院的目标实现负有责任，甚至将同事的表现视为自己的表现。即使个人绩效有所提高，团队绩效也不会下降。因此，在评估过程中需要建立个人和团队的指标，将个人目标纳入组织目标，希望在评估团队成员的团结并最终改善公司整体绩效中发挥积极作用。
　　激励体系优化目标设计
　　制药公司应不断发展和完善，充分调动全体员工的积极性，并有一套完整有效的激励体系。只有这样充分调动所有员工的积极性，才能实现年度目标和公司的总体年度目标，同时适当有效的激励机制可提高公司质量。最佳设计的目标主要包括以下两个方面：
　　1.公司为员工创造公平，公正的工作环境，而公平的工作环境是员工良好工作的前提。以确保员工得到公平的对待，并可以提高他们的工作热情。系统地为公司员工制定自己的工作计划，量化自己的目标和任务，分析目标市场并提出适当的解决方案。制药公司处方团队的五个营销步骤：改变客户的看法-功能描述-数据信息传递-销售流程经理-绩效-客户关系标准化。
　　2.充分调动员工的积极性，保持销售热情，提高工作效率，促进公司的可持续发展。目前，公司的激励机制多种多样，应特别注意将激励机制设计成公司发展方向的重要考虑，要结合团队激励和个人激励。公司每年都需要以目标为导向，分配每个人的任务指标。每个都量化了医药公司的目标，并进行季度评估。如果提前确定完成任务，将会获得奖励奖金。如果任务没有完成，将处以罚款。

結 语

　　综上所述，要想建立竞争优势，就必须依靠人才的实力和表现。但是，我国制药企业的绩效评估尚未完全展开。业务经理需要掌握行业中销售人员的特征，找到应对各种问题的改进方法，重视销售人员的角色，加强销售人员的发展。
　　（南华大学）