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【摘要】选用《工作倦怠通用量表（MBI-GS）》和《教师工作满意度调查表》对128名体育院校教师进行问卷调查。结果发现：体育院校师资队伍工作倦怠的程度并不严重，但情绪衰竭因子得分偏高，具有内隐性的特点，其中男教师、未婚教师、教龄11~15年的教师和双肩挑的教师倦怠状况较为严重；体育院校师资队伍的工作倦怠与年龄负相关，与其工作满意度呈显著性正相关；体育院校师资队伍的工作满意度相对较低，特别是对工资报酬和晋升机会的满意度过低，其中女教师、青年教师、双肩挑教师、中级职称教师表现更为突出。
【关键词】体育院校；师资队伍；工作倦怠；工作满意感
The Study on Job Burnout and Job Satisfaction of Teachers in Physical Education Institutes
ZHOU Yi-gang1; LIU Yang GUO Yu-jiang
【Abstract】It mainly investigated 128 teachers in physical education institutes by MBI-GS and The Questionnaire of Teachers’ Job SatisfactionThe results indicated that: it was not so serious of the teacher staff in physical education institute, but the score of emotional exhaustion was higher and implicitAnd it was more serious for male teachers, unmarried teachers, the teachers whose teaching age from 11 to 15 and teachers who are manager and teacherIt was negative correlation with age but positive correlation with job satisfactionThe extent of their job satisfaction was slower, especially for wages and rewards and promotion chancesIt was more obvious in female teachers, young teachers, the teachers who have two choices and the teachers who are medium grade professional title
【Key words】Physical Education Institute; teachers’ staff; job burnout; job satisfaction
收稿日期：2013-07-10；修回日期：2013-07-20
作者简介：周毅刚（1958—），女，河南信阳人，郑州大学体育学院教授，硕士生导师，主要从事体育教育心理学方向研究。通讯作者：刘洋（1980—），男，河南邓州人，武汉体育学院博士研究生，讲师，主要从事体育运动心理学方向研究。
基金项目：2013年河南省教育厅教师教育课程改革研究项目《基于“心本管理”视角下的河南省师范类院校体育教师队伍建设探析》，项目编号：2013-JSJYYB-130
引言
师资是教育资源中最重要的人力资源，可持续发展的师资队伍是高等教育发展的前提和基础。正是由于教师队伍是构成高校核心竞争力的首要因素，因此，高校师资队伍的工作状态是影响高校构筑核心竞争力的重要因素，如何提高其工作热情是高校持续快速发展的重要途径。我国学者吴甘霖提出“假如你要用一个人的‘手’，你就必须用他整个人的‘心’”；“假如你要用他整个的‘人’，你就必须影响他整个的‘心’”；因此，他进一步提出“治天下必先治己，治己必先治心；争天下必先争人，争人必先争心〔1〕。”高校的工作績效与师资队伍乃至全体教职员工的心理凝聚力紧密相连，而群体的凝聚力又表现在工作人员的工作状态和影响其工作状态的心理因素方面。
研究发现，工作倦怠会对个体的身心状况和个体所在的组织产生消极影响，如产生焦虑、压抑、沮丧、自尊水平下降、慢性疲劳、工作效率低下、离职意向高等〔2-7〕。中国人力资源网2004年关于我国“职业倦怠指数”的调查发现，70%的被调查者在工作倦怠三个指标中的一项上出现工作倦怠，处于轻微工作倦怠；392%的受访者在两项指标上出现工作倦怠，处于中度工作倦怠；13%的受访者在三项指标上均出现工作倦怠，处于高度工作倦怠；其中，教师以5034%排在全部13种职业的第2位〔8〕。在广大的教师群体中，由于社会对于体育院校教师职业缺乏了解，体育院校教师成为教师队伍中的“二等公民”，他们在工作中往往缺乏正面的回馈，无法实现自己的期望，教学工作不但难有成就感，而且还时常要面对来自领导、其他教师甚至学生的误解。在这种情形之下，体育院校教师就很容易产生工作倦怠的现象〔8〕。
本研究对河南省128名一线体育院校教师进行调查研究，对体育院校教师工作倦怠和工作满意感状况进行调查，试图从消极（工作倦怠）和积极（工作满意感）两个方面对体育院校教师的工作倦怠状况进行较为全面、深入的探讨，为预防和缓解体育院校教师职业倦怠提供参考的途径，为减轻体育院校教师的工作压力，提高教师的工作积极性，找回教师工作的价值和尊严，重新强化工作的内隐功能具有重要的意义。
1研究对象与研究方法
11研究对象
本研究以河南省郑州大学体育学院、河南大学体育学院、河南师范大学体育学院、河南农业大学体育学院等高校的128名教师为研究对象进行问卷调查。调查共发放调查问卷128份，回收有效问卷103份。调查对象的基本情况如下，年龄最小的27岁，最大的53岁，平均年龄为34岁，35岁以下的青年教师67人，占调查总数的65%，35岁以上的中老年教师36人，占调查总数的35%；男教师52人，女教师51人；已婚74人，占调查总数的72%，未婚27人，占调查总数的26%，离异2人，占调查总数的2%；最高学历为本科的教师61人，占调查总数的59%，最高学历为硕士的教师42人，占调查总数的41%；初级职称51人，占调查总数的50%，中级职称33人，占调查总数的32%，高级职称19人，占调查总数的18%；技术课教师36人，占调查总数的28%，理论课教师39人，占调查总数的31%，双肩挑人员25人，占调查总数的20%，教辅人员2人，占调查总数的2%；教龄15年以上的11人，占调查总数的11%，教龄在11~15年的18人，占调查总数的17%，教龄在6~10年的21人，占调查总数的20%，教龄在3~5年的33人，占调查总数的32%，教龄2年以下的20人，占调查总数的19%。
12研究方法
121测量工具
工作倦怠的评定选用李超平等翻译和修订的马氏工作倦怠通用量表（MBI-GS）对高校教师的工作倦怠状况进行测评，该量表为五等级计分，包含三个维度，16个项目：情绪衰竭、工作怠慢、低专业效能。量表采用李克特5等级评分，1代表“从来没有”，2代表“很少有”，3代表“有时有”，4代表“经常如此”，5代表“每天如此”，量表中数为3，如果教师的工作倦怠及其各个维度的均数在1~3(包括3)之间表明倦怠不严重，在3~4之间表明倦怠比较严重，4以上表示倦怠非常严重。该量表具有较好的信度和效度。本研究中该量表内部一致性系数为0754，分半信度为0938。
工作满意感的评定《教师工作满意度调查表》是Tsuietal（1992）编制的总体员工满意度问卷，有6道题目：1.我对单位内的提升机会非常满意；2.我对单位里的同事非常满意；3.我对我的直接上级非常满意；4.我对所从事的工作本身非常满意；5.我对从单位得到的报酬非常满意；6.总体来说，我对目前的工作非常满意。”主要包括对领导的满意度，对工作本身的满意度，对同事的满意度，对工资报酬的满意度，对晋升机会的满意度和总体的满意度。问卷采用5级计分，得分范围是6~30分，分值越高，个体对学校的满意度也越高。
122施测与数理统计
所有问卷均于高校中部分系教师例会结束后发放，由专门培训过的研究人员亲自组织测试，在管理人员的配合协助下进行团体施测，先由主试宣读指导语和注意事项，施测后问卷当场收回。所有数据采用SPSS160软件进行相关的数理统计。
2结果与分析
21体育院校师资队伍工作倦怠的总体状况
表1的结果显示，从体育院校教师工作倦怠的3个维度来看，情绪衰竭程度最突出，其次是人格解体，再次是个人成就感降低；在情绪衰竭因子方面，52%的教师表现出不严重的倦怠倾向，43%的教师表现出比较严重的倦怠倾向，6%的教师表现出非常严重的倦怠倾向；在人格解体因子方面，66%的教师倦怠不严重，31%的教师倦怠比較严重，3%的教师倦怠非常严重；个人成就感降低因子方面，83%的教师不严重，18%的教师比较严重。在李超平等(2003)的研究中，421%的教师具有一定程度的情绪耗竭现象，227%的教师具有一定程度的人格解体现象，486%的教师缺乏成就感〔9〕。相比之下，体育院校教师在情绪衰竭和人格解体因子方面的问题较为严重，而在个人成就感降低方面表现得更好一些。
22体育院校师资队伍工作倦怠差异分析
221体育院校师资队伍工作倦怠的性别差异
由表2可以看出，体育院校师资队伍中，男教师与女教师相比，在工作倦怠总分和3个因子方面均不存在显著的统计学意义；但男教师在情绪衰竭、工作怠慢和工作倦怠总分上的平均分都高于女教师，分析其原因可能在于，社会一般对于男性的期望程度更高，而且男性更愿意选择富有挑战性的工作，特别是体育院校的男教师，其自尊水平相对较高，并且他们思维活跃，接受新事物的能力强，对于一成不变的教学活动就更容易形成倦怠。
222体育院校师资队伍不同婚姻状况工作倦怠的差异
从表3中可以看出，不同婚姻状况的体育院校教师在工作倦怠总分上存在着非常显著的统计学意义（p<001），在工作怠慢因子方面存在显著差异（p<005）。离异教师的工作倦怠总分最高，这可能与他们的家庭与情感生活密切相关；而与国内研究结果不同的是体育院校教师中，未婚教师无论是工作倦怠总分还是情绪衰竭、工作怠慢和低专业效能几个因子的得分均高于已婚教师。导致这一结果的原因，首先可能是未婚教师往往充当着学校教学战线主力军的角色，教学任务繁重，由于工作年限不长，收入微薄，生活基本需求达不到自身的期望；其次，这部分人群高学历的比例较多，心浮气躁，不安定因素滋生；在此，可能还与自身的婚姻状态有关。
223体育院校师资队伍不同教龄工作倦怠的差异
由表4可知，体育院校师资队伍的工作倦怠无论总分还是3个维度均呈现倒“∩”形，只是峰值出现的工作年限稍有差别，除低专业效能因子的峰值出现在职业生涯的6~10年外，其他因子的峰值均出现在教师职业生涯的11~15年。可见，体育院校教师的工作倦怠在其职业生涯的11~15年最为严重。
教龄在11~15年的教师，他们大多数背负着上有老下有小的家庭重担，在教学方面由于长期按照一定的模式和常规进行教学，对教学失去了热情、激情和创新意识，加之自身价值标准和现实价值之间的反差，他们会面临种种与理想中相异的状况，比如职称的晋升、职位的聘任和课题的申报等，以至于使他们产生力不从心和挫折感，进而产生工作倦怠。
224体育院校师资队伍不同学历、职称、工作类型、年收入工作倦怠差异
本研究发现体育院校教师工作倦怠状况不存在婚姻状况、学历、职称、工作类型、年收入等人口统计学方面的差异；但是值得注意的是体育院校教师中，双肩挑教师的情绪衰竭程度远远高于技术课和理论课教师，比如在“工作让我感到身心俱疲”这个问题上，有72%的双肩挑教师选择基本符合或完全符合，在“整天工作对我来说确实压力很大”这个问题上，有80%的双肩挑教师选择基本符合或完全符合。这一结果与国内学者朱燕的研究结果相一致〔10〕。可见，过多的行政事务和教学任务使他们情感资源过度消耗，疲乏不堪，精力丧失，失去了工作的激情和热情。
225体育院校师资队伍年龄与工作倦怠的相关分析
以往研究发现，教师的工作倦怠与年龄正相关〔11-13〕，也就是说随着年龄的增加，教师的工作倦怠程度随之加深。而本次调查发现，体育院校教师工作倦怠总分与年龄呈显著性负相关（p<005），即中青年教师的工作倦怠程度高于老教师。因此，建议重点关注体育院校中青年体育教师的工作和生活状况，制定一些有针对性的措施，防止中青年教师工作倦怠程度进一步加重，影响河南省体育院校体育课程的教学质量，而导致出现这样一种现象的原因还有待于进一步进行探讨和研究。
23体育院校师资队伍工作满意度总体状况
Vroom把工作满意度定义为“个人对其充当的工作角色所保持的一种情感倾向”〔14〕。Schultz认为工作满意度是“人们对于其工作的心理感受，其中涉及诸多态度及感觉相关的因素”〔15〕。Locke对“何为工作满意度”的回答是“一种个人对其工作所持的愉悦的或积极的感情状态”〔16〕。罗宾斯将工作满意度定义为“个人对他所从事的工作的一般态度”〔17〕。综观工作满意度的众多定义，至少存在一个共识，即工作满意度是一种与工作相关的心理反映〔18〕。体育院校教师工作满意度状况如表6所示。
由表6可见，在反映体育院校教师工作满意感的6项因子方面，体育院校教师对工资报酬的满意度最低，407%的教师对现在的工资报酬表示非常不满意或有点不满意，320%的教师对现在的工资报酬表示说不清楚，214%的教师对现在的工资报酬表示有点满意，仅有68%的教师对现在的工资报酬表示非常满意。体育院校教师对晋升机会的满意度也较低，339%的教师对现有晋升机会表示非常不满意或有点不满意，369%的教师对现有晋升机会表示说不清楚，252%的教师对现有晋升机会表示有点满意，仅有49%的教师对现有晋升机会表示非常满意。另外，体育院校教师对领导的满意度，对工作本身的满意度，对同事的满意度，以及总体的满意度较高。由此可见，体育院校教师对工资报酬和晋升机会的满意度不高可能是导致其产生工作倦怠的重要因素。
24体育院校师资队伍工作倦怠与工作满意感的相关分析
由表7可见，体育院校教师的工作倦怠与工作满意度之间呈非常显著性负相关（p<001）。工作满意度与工作倦怠的3个因子的均呈负相关，与情绪衰竭和工作怠慢因子呈非常显著性负相关，但与低专业效能因子的相关不显著。国内研究表明，高校教师工作倦怠与工作满意感之间呈非常显著性负相关〔19〕，这一结果与本研究结果一致。因此，本研究把体育院校教师的工作满意度作为反映其工作倦怠状况的一项积极指标，从积极心理学的角度对体育院校教师的工作倦怠进行探讨。
25体育院校师资队伍工作满意度差异分析
从工作满意度的差异方面看，体育院校男教师对工作的满意度高于女教师，但不存在显著性差异；双肩挑教师和理论课教师对工作的满意度比技术课教师对工作的满意度低，但差异不显著；教龄在6~10年的教师对工作的满意度比其他教龄的教师低；特别指出，体育院校教师收入的高低是决定其工作满意度的重要影响之一，收入较低的教师明显比收入较高的教师对工作的满意度低，并且存在显著性的统计学意义。
3结论与建议
31高度重视教师工作倦怠，重点关注双肩挑及年轻教师
从理论值来说体育院校教师工作倦怠的程度并不严重，但情绪衰竭因子得分偏高，具有内隐性的特点，其中双肩挑的教师倦怠状况最严重。作为高校管理者，首先要进行有效的教师工作分析与设计，提供教师工作的总体框架、规范与责权；明确工作所应具备的各种资源，包括物质的、技术的和情感的（比如社会支持）资源。在评估指标的设计上提倡指标多元化；在评估方法上，可引进诸如目标管理法、关键业绩指标法等现代绩效评估技术。通过绩效评估，教师可以总结工作中的得失，并对自己的目标行为及时进行调整，有助于教师提高工作生活质量。特别是针对双肩挑的教师应有针对性地降低他们的工作压力，从而降低他们对工作的恐惧，還应制定相应的奖励机制，唤回他们工作的激情与热情。另外，体育院校中教师工作倦怠与年龄负相关，即中青年教师的工作倦怠程度高于老年教师，因此建议应更加关注体育院校中青年教师的工作和生活状况，制定一些有针对性的措施，防止中青年教师工作倦怠程度进一步加重，影响学院的教学质量。
32健全激励与晋升机制，提升教师工作满意度
提高教师工作满意度对实现体育院校师资队伍的和谐管理具有深远的意义。本研究发现，体育院校教师工作满意度相对较低，特别是对工资报酬和晋升机会的满意度过低，其中女教师、青年教师、双肩挑教师、中级职称教师表现更为突出。提高体育院校教师的工作满意度，首先要建立完善的激励机制和灵活的晋升机制；其次，以“以人为本”为指导思想，取得广大教师的支持；再次，以文化管理为主线，注重为教师创造良好的工作环境，为教育教学和科研提供良好的人力、物力、财力的支持和帮助；此外，应开展经常性的职业品德教育培训，提高教师自身的和谐管理。
33改善教师工作条件，创设一个民主宽松的工作环境
进一步改善教师的工作条件、薪酬等物质条件，防止工作倦怠进一步激化为行为层面的组织危机。在此基础上，通过工作成就感、责任感、个人成长与发展等激励因素在其心理层面的深层调适，从根本上化解高校教师的工作倦怠，提高其满意度；其次，提高教师在决策过程中的参与度，创设一个民主宽松的工作环境，使教师切实感受到“主人翁”地位和来自校方的尊重，激发教师的工作热情和动力，增强其责任感和归属感。
参考文献
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（责任编辑：李宏斌）
【关键词】体育院校；师资队伍；工作倦怠；工作满意感
The Study on Job Burnout and Job Satisfaction of Teachers in Physical Education Institutes
ZHOU Yi-gang1; LIU Yang GUO Yu-jiang
【Abstract】It mainly investigated 128 teachers in physical education institutes by MBI-GS and The Questionnaire of Teachers’ Job SatisfactionThe results indicated that: it was not so serious of the teacher staff in physical education institute, but the score of emotional exhaustion was higher and implicitAnd it was more serious for male teachers, unmarried teachers, the teachers whose teaching age from 11 to 15 and teachers who are manager and teacherIt was negative correlation with age but positive correlation with job satisfactionThe extent of their job satisfaction was slower, especially for wages and rewards and promotion chancesIt was more obvious in female teachers, young teachers, the teachers who have two choices and the teachers who are medium grade professional title
【Key words】Physical Education Institute; teachers’ staff; job burnout; job satisfaction
收稿日期：2013-07-10；修回日期：2013-07-20
作者简介：周毅刚（1958—），女，河南信阳人，郑州大学体育学院教授，硕士生导师，主要从事体育教育心理学方向研究。通讯作者：刘洋（1980—），男，河南邓州人，武汉体育学院博士研究生，讲师，主要从事体育运动心理学方向研究。
基金项目：2013年河南省教育厅教师教育课程改革研究项目《基于“心本管理”视角下的河南省师范类院校体育教师队伍建设探析》，项目编号：2013-JSJYYB-130
引言
师资是教育资源中最重要的人力资源，可持续发展的师资队伍是高等教育发展的前提和基础。正是由于教师队伍是构成高校核心竞争力的首要因素，因此，高校师资队伍的工作状态是影响高校构筑核心竞争力的重要因素，如何提高其工作热情是高校持续快速发展的重要途径。我国学者吴甘霖提出“假如你要用一个人的‘手’，你就必须用他整个人的‘心’”；“假如你要用他整个的‘人’，你就必须影响他整个的‘心’”；因此，他进一步提出“治天下必先治己，治己必先治心；争天下必先争人，争人必先争心〔1〕。”高校的工作績效与师资队伍乃至全体教职员工的心理凝聚力紧密相连，而群体的凝聚力又表现在工作人员的工作状态和影响其工作状态的心理因素方面。
研究发现，工作倦怠会对个体的身心状况和个体所在的组织产生消极影响，如产生焦虑、压抑、沮丧、自尊水平下降、慢性疲劳、工作效率低下、离职意向高等〔2-7〕。中国人力资源网2004年关于我国“职业倦怠指数”的调查发现，70%的被调查者在工作倦怠三个指标中的一项上出现工作倦怠，处于轻微工作倦怠；392%的受访者在两项指标上出现工作倦怠，处于中度工作倦怠；13%的受访者在三项指标上均出现工作倦怠，处于高度工作倦怠；其中，教师以5034%排在全部13种职业的第2位〔8〕。在广大的教师群体中，由于社会对于体育院校教师职业缺乏了解，体育院校教师成为教师队伍中的“二等公民”，他们在工作中往往缺乏正面的回馈，无法实现自己的期望，教学工作不但难有成就感，而且还时常要面对来自领导、其他教师甚至学生的误解。在这种情形之下，体育院校教师就很容易产生工作倦怠的现象〔8〕。
本研究对河南省128名一线体育院校教师进行调查研究，对体育院校教师工作倦怠和工作满意感状况进行调查，试图从消极（工作倦怠）和积极（工作满意感）两个方面对体育院校教师的工作倦怠状况进行较为全面、深入的探讨，为预防和缓解体育院校教师职业倦怠提供参考的途径，为减轻体育院校教师的工作压力，提高教师的工作积极性，找回教师工作的价值和尊严，重新强化工作的内隐功能具有重要的意义。
1研究对象与研究方法
11研究对象
本研究以河南省郑州大学体育学院、河南大学体育学院、河南师范大学体育学院、河南农业大学体育学院等高校的128名教师为研究对象进行问卷调查。调查共发放调查问卷128份，回收有效问卷103份。调查对象的基本情况如下，年龄最小的27岁，最大的53岁，平均年龄为34岁，35岁以下的青年教师67人，占调查总数的65%，35岁以上的中老年教师36人，占调查总数的35%；男教师52人，女教师51人；已婚74人，占调查总数的72%，未婚27人，占调查总数的26%，离异2人，占调查总数的2%；最高学历为本科的教师61人，占调查总数的59%，最高学历为硕士的教师42人，占调查总数的41%；初级职称51人，占调查总数的50%，中级职称33人，占调查总数的32%，高级职称19人，占调查总数的18%；技术课教师36人，占调查总数的28%，理论课教师39人，占调查总数的31%，双肩挑人员25人，占调查总数的20%，教辅人员2人，占调查总数的2%；教龄15年以上的11人，占调查总数的11%，教龄在11~15年的18人，占调查总数的17%，教龄在6~10年的21人，占调查总数的20%，教龄在3~5年的33人，占调查总数的32%，教龄2年以下的20人，占调查总数的19%。
12研究方法
121测量工具
工作倦怠的评定选用李超平等翻译和修订的马氏工作倦怠通用量表（MBI-GS）对高校教师的工作倦怠状况进行测评，该量表为五等级计分，包含三个维度，16个项目：情绪衰竭、工作怠慢、低专业效能。量表采用李克特5等级评分，1代表“从来没有”，2代表“很少有”，3代表“有时有”，4代表“经常如此”，5代表“每天如此”，量表中数为3，如果教师的工作倦怠及其各个维度的均数在1~3(包括3)之间表明倦怠不严重，在3~4之间表明倦怠比较严重，4以上表示倦怠非常严重。该量表具有较好的信度和效度。本研究中该量表内部一致性系数为0754，分半信度为0938。
工作满意感的评定《教师工作满意度调查表》是Tsuietal（1992）编制的总体员工满意度问卷，有6道题目：1.我对单位内的提升机会非常满意；2.我对单位里的同事非常满意；3.我对我的直接上级非常满意；4.我对所从事的工作本身非常满意；5.我对从单位得到的报酬非常满意；6.总体来说，我对目前的工作非常满意。”主要包括对领导的满意度，对工作本身的满意度，对同事的满意度，对工资报酬的满意度，对晋升机会的满意度和总体的满意度。问卷采用5级计分，得分范围是6~30分，分值越高，个体对学校的满意度也越高。
122施测与数理统计
所有问卷均于高校中部分系教师例会结束后发放，由专门培训过的研究人员亲自组织测试，在管理人员的配合协助下进行团体施测，先由主试宣读指导语和注意事项，施测后问卷当场收回。所有数据采用SPSS160软件进行相关的数理统计。
2结果与分析
21体育院校师资队伍工作倦怠的总体状况
表1的结果显示，从体育院校教师工作倦怠的3个维度来看，情绪衰竭程度最突出，其次是人格解体，再次是个人成就感降低；在情绪衰竭因子方面，52%的教师表现出不严重的倦怠倾向，43%的教师表现出比较严重的倦怠倾向，6%的教师表现出非常严重的倦怠倾向；在人格解体因子方面，66%的教师倦怠不严重，31%的教师倦怠比較严重，3%的教师倦怠非常严重；个人成就感降低因子方面，83%的教师不严重，18%的教师比较严重。在李超平等(2003)的研究中，421%的教师具有一定程度的情绪耗竭现象，227%的教师具有一定程度的人格解体现象，486%的教师缺乏成就感〔9〕。相比之下，体育院校教师在情绪衰竭和人格解体因子方面的问题较为严重，而在个人成就感降低方面表现得更好一些。
22体育院校师资队伍工作倦怠差异分析
221体育院校师资队伍工作倦怠的性别差异
由表2可以看出，体育院校师资队伍中，男教师与女教师相比，在工作倦怠总分和3个因子方面均不存在显著的统计学意义；但男教师在情绪衰竭、工作怠慢和工作倦怠总分上的平均分都高于女教师，分析其原因可能在于，社会一般对于男性的期望程度更高，而且男性更愿意选择富有挑战性的工作，特别是体育院校的男教师，其自尊水平相对较高，并且他们思维活跃，接受新事物的能力强，对于一成不变的教学活动就更容易形成倦怠。
222体育院校师资队伍不同婚姻状况工作倦怠的差异
从表3中可以看出，不同婚姻状况的体育院校教师在工作倦怠总分上存在着非常显著的统计学意义（p<001），在工作怠慢因子方面存在显著差异（p<005）。离异教师的工作倦怠总分最高，这可能与他们的家庭与情感生活密切相关；而与国内研究结果不同的是体育院校教师中，未婚教师无论是工作倦怠总分还是情绪衰竭、工作怠慢和低专业效能几个因子的得分均高于已婚教师。导致这一结果的原因，首先可能是未婚教师往往充当着学校教学战线主力军的角色，教学任务繁重，由于工作年限不长，收入微薄，生活基本需求达不到自身的期望；其次，这部分人群高学历的比例较多，心浮气躁，不安定因素滋生；在此，可能还与自身的婚姻状态有关。
223体育院校师资队伍不同教龄工作倦怠的差异
由表4可知，体育院校师资队伍的工作倦怠无论总分还是3个维度均呈现倒“∩”形，只是峰值出现的工作年限稍有差别，除低专业效能因子的峰值出现在职业生涯的6~10年外，其他因子的峰值均出现在教师职业生涯的11~15年。可见，体育院校教师的工作倦怠在其职业生涯的11~15年最为严重。
教龄在11~15年的教师，他们大多数背负着上有老下有小的家庭重担，在教学方面由于长期按照一定的模式和常规进行教学，对教学失去了热情、激情和创新意识，加之自身价值标准和现实价值之间的反差，他们会面临种种与理想中相异的状况，比如职称的晋升、职位的聘任和课题的申报等，以至于使他们产生力不从心和挫折感，进而产生工作倦怠。
224体育院校师资队伍不同学历、职称、工作类型、年收入工作倦怠差异
本研究发现体育院校教师工作倦怠状况不存在婚姻状况、学历、职称、工作类型、年收入等人口统计学方面的差异；但是值得注意的是体育院校教师中，双肩挑教师的情绪衰竭程度远远高于技术课和理论课教师，比如在“工作让我感到身心俱疲”这个问题上，有72%的双肩挑教师选择基本符合或完全符合，在“整天工作对我来说确实压力很大”这个问题上，有80%的双肩挑教师选择基本符合或完全符合。这一结果与国内学者朱燕的研究结果相一致〔10〕。可见，过多的行政事务和教学任务使他们情感资源过度消耗，疲乏不堪，精力丧失，失去了工作的激情和热情。
225体育院校师资队伍年龄与工作倦怠的相关分析
以往研究发现，教师的工作倦怠与年龄正相关〔11-13〕，也就是说随着年龄的增加，教师的工作倦怠程度随之加深。而本次调查发现，体育院校教师工作倦怠总分与年龄呈显著性负相关（p<005），即中青年教师的工作倦怠程度高于老教师。因此，建议重点关注体育院校中青年体育教师的工作和生活状况，制定一些有针对性的措施，防止中青年教师工作倦怠程度进一步加重，影响河南省体育院校体育课程的教学质量，而导致出现这样一种现象的原因还有待于进一步进行探讨和研究。
23体育院校师资队伍工作满意度总体状况
Vroom把工作满意度定义为“个人对其充当的工作角色所保持的一种情感倾向”〔14〕。Schultz认为工作满意度是“人们对于其工作的心理感受，其中涉及诸多态度及感觉相关的因素”〔15〕。Locke对“何为工作满意度”的回答是“一种个人对其工作所持的愉悦的或积极的感情状态”〔16〕。罗宾斯将工作满意度定义为“个人对他所从事的工作的一般态度”〔17〕。综观工作满意度的众多定义，至少存在一个共识，即工作满意度是一种与工作相关的心理反映〔18〕。体育院校教师工作满意度状况如表6所示。
由表6可见，在反映体育院校教师工作满意感的6项因子方面，体育院校教师对工资报酬的满意度最低，407%的教师对现在的工资报酬表示非常不满意或有点不满意，320%的教师对现在的工资报酬表示说不清楚，214%的教师对现在的工资报酬表示有点满意，仅有68%的教师对现在的工资报酬表示非常满意。体育院校教师对晋升机会的满意度也较低，339%的教师对现有晋升机会表示非常不满意或有点不满意，369%的教师对现有晋升机会表示说不清楚，252%的教师对现有晋升机会表示有点满意，仅有49%的教师对现有晋升机会表示非常满意。另外，体育院校教师对领导的满意度，对工作本身的满意度，对同事的满意度，以及总体的满意度较高。由此可见，体育院校教师对工资报酬和晋升机会的满意度不高可能是导致其产生工作倦怠的重要因素。
24体育院校师资队伍工作倦怠与工作满意感的相关分析
由表7可见，体育院校教师的工作倦怠与工作满意度之间呈非常显著性负相关（p<001）。工作满意度与工作倦怠的3个因子的均呈负相关，与情绪衰竭和工作怠慢因子呈非常显著性负相关，但与低专业效能因子的相关不显著。国内研究表明，高校教师工作倦怠与工作满意感之间呈非常显著性负相关〔19〕，这一结果与本研究结果一致。因此，本研究把体育院校教师的工作满意度作为反映其工作倦怠状况的一项积极指标，从积极心理学的角度对体育院校教师的工作倦怠进行探讨。
25体育院校师资队伍工作满意度差异分析
从工作满意度的差异方面看，体育院校男教师对工作的满意度高于女教师，但不存在显著性差异；双肩挑教师和理论课教师对工作的满意度比技术课教师对工作的满意度低，但差异不显著；教龄在6~10年的教师对工作的满意度比其他教龄的教师低；特别指出，体育院校教师收入的高低是决定其工作满意度的重要影响之一，收入较低的教师明显比收入较高的教师对工作的满意度低，并且存在显著性的统计学意义。
3结论与建议
31高度重视教师工作倦怠，重点关注双肩挑及年轻教师
从理论值来说体育院校教师工作倦怠的程度并不严重，但情绪衰竭因子得分偏高，具有内隐性的特点，其中双肩挑的教师倦怠状况最严重。作为高校管理者，首先要进行有效的教师工作分析与设计，提供教师工作的总体框架、规范与责权；明确工作所应具备的各种资源，包括物质的、技术的和情感的（比如社会支持）资源。在评估指标的设计上提倡指标多元化；在评估方法上，可引进诸如目标管理法、关键业绩指标法等现代绩效评估技术。通过绩效评估，教师可以总结工作中的得失，并对自己的目标行为及时进行调整，有助于教师提高工作生活质量。特别是针对双肩挑的教师应有针对性地降低他们的工作压力，从而降低他们对工作的恐惧，還应制定相应的奖励机制，唤回他们工作的激情与热情。另外，体育院校中教师工作倦怠与年龄负相关，即中青年教师的工作倦怠程度高于老年教师，因此建议应更加关注体育院校中青年教师的工作和生活状况，制定一些有针对性的措施，防止中青年教师工作倦怠程度进一步加重，影响学院的教学质量。
32健全激励与晋升机制，提升教师工作满意度
提高教师工作满意度对实现体育院校师资队伍的和谐管理具有深远的意义。本研究发现，体育院校教师工作满意度相对较低，特别是对工资报酬和晋升机会的满意度过低，其中女教师、青年教师、双肩挑教师、中级职称教师表现更为突出。提高体育院校教师的工作满意度，首先要建立完善的激励机制和灵活的晋升机制；其次，以“以人为本”为指导思想，取得广大教师的支持；再次，以文化管理为主线，注重为教师创造良好的工作环境，为教育教学和科研提供良好的人力、物力、财力的支持和帮助；此外，应开展经常性的职业品德教育培训，提高教师自身的和谐管理。
33改善教师工作条件，创设一个民主宽松的工作环境
进一步改善教师的工作条件、薪酬等物质条件，防止工作倦怠进一步激化为行为层面的组织危机。在此基础上，通过工作成就感、责任感、个人成长与发展等激励因素在其心理层面的深层调适，从根本上化解高校教师的工作倦怠，提高其满意度；其次，提高教师在决策过程中的参与度，创设一个民主宽松的工作环境，使教师切实感受到“主人翁”地位和来自校方的尊重，激发教师的工作热情和动力，增强其责任感和归属感。
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（责任编辑：李宏斌）