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摘 要：在我国实施创新驱动战略，着力进行制造业转型升级之际，以创新性人才培养为代表的制造业人力资源管理就显得十分重要。文章从界定战略人力资源管理等概念出发，以宁波汽配行业为例分析了当前我国制造业实施战略人力资源管理面临的主要问题，进而分三个方面提出了具体实施对策。
关键词：战略 制造业 人力资源管理 存在问题 设想
中图分类号：F240 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2017）02-276-02
竞争的加剧和企业面临的资源约束使得企业需要不断地挖掘其所获得的各种资源作为竞争优势的来源，并要求各项职能都必须能够创造价值。在实践中，几乎所有的企业都在宣称员工是最宝贵的资源，但是在许多企业中，人力资源部门似乎被看作官僚机构的附属品，是“三类部门”，只会产生多余的文案和程序，而不创造任何价值。在这种背景下，企业的人力资源管理部门面对严峻的挑战：人力资源部门亟待证明自己在企业价值增值的链条中不是多余的。在理论上和实证上能够证明人力资源以及对人力资源进行很好的管理能够对企业的绩效产生影响和发生作用，能够参与企业的价值生成过程，这关系着人力资源管理的战略地位以及企业的机构安排。因此，人力资源活动对企业绩效到底有无贡献，有多大的贡献，人力资源管理在这种贡献的过程中扮演何种角色，这是理论和实际工作者共同关心的问题。
一、相关概念界定
（一）战略人力资源管理的涵义及特点
战略性人力资源管理的涵义可以理解为“是组织为达到战略目标，系统地对人力资源各种部署和活动进行计划和管理的模式，是组织战略不可或缺的有机组成部分。”战略人力资源管理所扮演的角色不仅仅是简单的行政辅助角色，也不仅仅是经营战略的一个简单执行者，同时还要参与企业战略规划、传播人力管理技术、推动员工群体沟通、倡导学习型组织的教育变革，其特点是扮演了战略决策、战略职能、信息和解决问题、行政管理和管理变化等五个角色。与传统人力资源管理相比，其具有如下特点：
1.在战略指导思想上。“以人为本”，视人为“资本”，强调一种动态的、心理的调节和开发，属“服务中心”，管理出发点是“着眼于人”，目的是达到人与事的系统优化、使企业取得最佳的经济和社会效益。
2.在目标管理上。提倡“获取竞争优势”的目标管理：站在战略高度，主动分析人力资源现状，为决策者提供各种人力资源信息，协助决策者制定人力资源计划，支持企业战略目标执行和实现，从而获得竞争优势。
3.在战略范围上。注重“全员参与”：企业的核心部门，涵盖全民参与的组织建设、文化建设与系统建设各方面，通过企业文化整合战略、组织和系统，促进企业长期可持续发展来实现对经营战略的贡献。
4.在战略措施上。运用“系统化科学方法和人文艺术”的权变管理：即通过灵活地按照国家及地方人事规定、制度，结合实际情况，运用科学手段建立起系统的人力资源管理体系，确保企业实现经营战略目标。
（二）当前我国制造企业实施战略人力资源管理的必要性
制造业是我国国民经济的支柱产业，中国制造规模居世界前几位。但由于缺乏核心技術，其产品主要是中低端的，附加值低，在国际市场上竞争力弱，抗风险能力小。而这种现象的背后隐藏着人力资本拥有量与人力资源管理能力方面存在很大的差距。中国制造业有限的高端人才资源主要分布在外资企业中。现阶段，对中国制造业企业来说，重要的是要转变传统的人事管理模式，对人力资源状况进行科学分析，制定与企业战略相匹配的有效的人力资源战略并推动执行，使人力资源部门真正成为企业的战略伙伴。
二、我国制造业实施战略人力资源管理面临的主要问题——以宁波汽配行业为例
汽车产业是集产业链长、关联度高、带动性强、各高新技术于一体的资金技术密集型产业，是我国国民经济的支柱性产业，零配件作为汽车的重要组成部分，是汽车产业的发展基础。
汽车及零部件行业已被列入宁波“十二五”重点培育发展的“4+4+4”产业之一，到2015年，全市汽车及零部件行业规模工业总产值达到2000亿元，利润总额达到240亿元以上。宁波汽车及零部件行业经过20多年，特别是近五年的发展，宁波市汽车零部件开发、生产的产品品种，已经涉及到汽车零部件分类的全部四大类13项范围，涵盖动力装置类、汽车底盘类、车身及附件类、电气仪表及相关配件类，多种产品居国内同类产品前茅，而且直接向主流整车企业配套。在行业规模、经济效益、产业布局、产品结构、组织结构、管理水平，以及产品出口等方面都取得了重大成绩。但从战略人力资源角度考量还存在一定的差距，同时折射出我国制造业人力资源管理方面存在的问题。
（一）家族企业占主导——缺乏用人战略思维
宁波市汽车零部件行业民营企业占绝对多数，近几年发展速度很快，企业规模迅速扩大，已经成为行业的龙头。这些企业中有一部分已经适应市场经济的发展要求，建立了现代企业制度，实行了股份制改造。但仍有一些企业仍然采用传统的家族式的管理制度。由于缺乏现代企业制度和科学决策的管理机制，势必影响到企业的持续发展。家族式企业用人为亲、缺乏战略思维是一个不争事实，这显然与战略人力资源管理的要求背道而驰。
（二）缺乏自主创新能力——创新人才不足是主因
大部分企业规模普遍不够，自主创新能力相对较弱。除部分近几年引进的外资合资企业和发展历史较长的龙头企业外，大部分企业规模普遍不够，自主创新能力相对较弱，由于缺乏核心竞争力，很难与国内外大型企业竞争，进入行业的主流格局。这在很大程度上影响了宁波市汽车及零部件产业全面快速发展。宁波的汽配行业很多还是劳动密集型，要想实现创新驱动的转变，能够实现自主创新是主要动力来源，而创新的根本还是需要人才，因此需要从战略的高度去着力吸引、挖掘、培养人才。
（三）科研人才支持不够——不符合将人视为资本的理念 行业缺乏地方科研院所的技术和人才支持，专业技术、经营管理和高素质技能型人才缺乏。宁波市缺乏具有较强实力和较高研发水平的汽车专业科研院所，专门培养汽车及零部件设计、制造及管理技术相关的本科专业，因此长期以来宁波汽车及零部件制造产业没有得到很好的技术和人才支持，而且随着我国汽车工业的快速发展，全国范围内高水平的专业技术人才和管理人才，以及高素质的产业工人也非常紧缺。
三、我国制造业实施战略人力资源管理的初步设想
（一）从公司战略角度出发，实施人力资源战略
做好环境评估是实施有效人力资源管理的基础。企业最易忽视这项基本工作。所要评估的切入口就是企业的各项综合竞争力（研发、生产、管理、营销、财务等），在每一个大的职能项下又包括各个明细的小项，如营销竞争力评估就包括市场战略、产品价格策略、包装、促销运动、广告公关策略、渠道分销、销售团队战斗力、营销费用控制、销售人员贡献率等小项的评估。从这些项目入手，最终都会归结为各项“人力资源”的利用评估。因为企业的每一个行为活动都是依靠“人”去执行的。任何一项决策、执行、控制，“人”都起着决定性的关键作用。所以企业的综合评估就是企業现阶段人力资源的状况评估，是组建战略性人力资源体系的第一步工作。
（二）加强政企合作，着力加强人才培养
政企双方加强合作，根据当地制造业特点，从长远发展角度出发，建立人才培养长效机制。以宁波市为例，根据汽配行业的特点，可以强化对技能型人才的培养。通过中等和高等职业教育为汽配行业提供具有专业化程度高、技能熟练的操作者。其次，加强对高层次研发人才的培养，通过普通高校专业化、系统化的培养，为汽配企业提供高层次的研发、管理人才。再次，积极吸引国内外相关企业高素质人才的加入，实现先进理念、知识和经验的转移。
（三）建立有效的激励和约束机制，完善薪酬福利制度
一是绩效管理战略化。战略性人力资源管理中的绩效管理关注个人绩效和组织绩效两个层面，将雇员个人目标和组织战略结合，进而改善组织绩效。首先，将组织战略分解为基本的目标，落实到各个岗位上，并结合已有的工作分析来确定员工的工作目标；其次，在绩效实施的过程中，当组织中某一要素发生了变化，绩效目标应适时调整，保持与战略的动态一致性；最后，绩效评估时，所选取的指标须反映组织的战略，运用关键绩效考核法确定与战略相匹配的多种指标，如人力资源结果（流动率、工作满意感）、组织结果（生产率、质量、服务）、财务结果（获利能力、利润、资本收益率）和资本市场结果（股票价格、增长回报），并将它们量化，保证考核的公正与客观；最后，绩效反馈目的在于让雇员更加明确组织战略所要求的绩效目标，更加明确当前绩效与目标间的差距以及差距存在的原因，为制定绩效改进措施和新的绩效目标提供依据。
二是薪酬管理战略化。首先，要以岗位评价、能力评估、创新力评估等为基础，合理拉开差距，分配向管理、技术、知识等决定企业核心竞争力的要素倾斜，开发全体人员的潜能，激发大家的创造性，从而逐步提升企业的核心竞争力。薪酬制度设计和组织战略相结合，明确要实现组织的战略目标需要什么样的人力资源，在吸引和保留这些核心人才的过程中，薪酬到底起什么样的作用。其次，按照“以人为本”的基本原则和经营理念，变革企业产权制度和治理结构，把按劳分配与按其他生产要素分配结合起来，通过推行员工持股计划或股票期权计划等，实现人力资本股权化运营，全面提升企业的执行力和竞争力，确保企业经营战略目标的实现。
参考文献：
[1] 丛龙峰，杨斌.论战略人力资源管理对战略形成的影响[J].管理学报，2012（11）：1616-1626.
[2] 张海峰.基于战略人力资源管理的人力资源经理胜任力模型研究[D].石家庄经济学院，2014
[3] 潘永明，米冠旭.战略人力资源管理：为组织赢得竞争优势[J].江西社会科学，2009（05）：210-213
（作者单位：宁波帅特龙集团有限公司 浙江宁波 315000）
（责编：赵毅）
关键词：战略 制造业 人力资源管理 存在问题 设想
中图分类号：F240 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2017）02-276-02
竞争的加剧和企业面临的资源约束使得企业需要不断地挖掘其所获得的各种资源作为竞争优势的来源，并要求各项职能都必须能够创造价值。在实践中，几乎所有的企业都在宣称员工是最宝贵的资源，但是在许多企业中，人力资源部门似乎被看作官僚机构的附属品，是“三类部门”，只会产生多余的文案和程序，而不创造任何价值。在这种背景下，企业的人力资源管理部门面对严峻的挑战：人力资源部门亟待证明自己在企业价值增值的链条中不是多余的。在理论上和实证上能够证明人力资源以及对人力资源进行很好的管理能够对企业的绩效产生影响和发生作用，能够参与企业的价值生成过程，这关系着人力资源管理的战略地位以及企业的机构安排。因此，人力资源活动对企业绩效到底有无贡献，有多大的贡献，人力资源管理在这种贡献的过程中扮演何种角色，这是理论和实际工作者共同关心的问题。
一、相关概念界定
（一）战略人力资源管理的涵义及特点
战略性人力资源管理的涵义可以理解为“是组织为达到战略目标，系统地对人力资源各种部署和活动进行计划和管理的模式，是组织战略不可或缺的有机组成部分。”战略人力资源管理所扮演的角色不仅仅是简单的行政辅助角色，也不仅仅是经营战略的一个简单执行者，同时还要参与企业战略规划、传播人力管理技术、推动员工群体沟通、倡导学习型组织的教育变革，其特点是扮演了战略决策、战略职能、信息和解决问题、行政管理和管理变化等五个角色。与传统人力资源管理相比，其具有如下特点：
1.在战略指导思想上。“以人为本”，视人为“资本”，强调一种动态的、心理的调节和开发，属“服务中心”，管理出发点是“着眼于人”，目的是达到人与事的系统优化、使企业取得最佳的经济和社会效益。
2.在目标管理上。提倡“获取竞争优势”的目标管理：站在战略高度，主动分析人力资源现状，为决策者提供各种人力资源信息，协助决策者制定人力资源计划，支持企业战略目标执行和实现，从而获得竞争优势。
3.在战略范围上。注重“全员参与”：企业的核心部门，涵盖全民参与的组织建设、文化建设与系统建设各方面，通过企业文化整合战略、组织和系统，促进企业长期可持续发展来实现对经营战略的贡献。
4.在战略措施上。运用“系统化科学方法和人文艺术”的权变管理：即通过灵活地按照国家及地方人事规定、制度，结合实际情况，运用科学手段建立起系统的人力资源管理体系，确保企业实现经营战略目标。
（二）当前我国制造企业实施战略人力资源管理的必要性
制造业是我国国民经济的支柱产业，中国制造规模居世界前几位。但由于缺乏核心技術，其产品主要是中低端的，附加值低，在国际市场上竞争力弱，抗风险能力小。而这种现象的背后隐藏着人力资本拥有量与人力资源管理能力方面存在很大的差距。中国制造业有限的高端人才资源主要分布在外资企业中。现阶段，对中国制造业企业来说，重要的是要转变传统的人事管理模式，对人力资源状况进行科学分析，制定与企业战略相匹配的有效的人力资源战略并推动执行，使人力资源部门真正成为企业的战略伙伴。
二、我国制造业实施战略人力资源管理面临的主要问题——以宁波汽配行业为例
汽车产业是集产业链长、关联度高、带动性强、各高新技术于一体的资金技术密集型产业，是我国国民经济的支柱性产业，零配件作为汽车的重要组成部分，是汽车产业的发展基础。
汽车及零部件行业已被列入宁波“十二五”重点培育发展的“4+4+4”产业之一，到2015年，全市汽车及零部件行业规模工业总产值达到2000亿元，利润总额达到240亿元以上。宁波汽车及零部件行业经过20多年，特别是近五年的发展，宁波市汽车零部件开发、生产的产品品种，已经涉及到汽车零部件分类的全部四大类13项范围，涵盖动力装置类、汽车底盘类、车身及附件类、电气仪表及相关配件类，多种产品居国内同类产品前茅，而且直接向主流整车企业配套。在行业规模、经济效益、产业布局、产品结构、组织结构、管理水平，以及产品出口等方面都取得了重大成绩。但从战略人力资源角度考量还存在一定的差距，同时折射出我国制造业人力资源管理方面存在的问题。
（一）家族企业占主导——缺乏用人战略思维
宁波市汽车零部件行业民营企业占绝对多数，近几年发展速度很快，企业规模迅速扩大，已经成为行业的龙头。这些企业中有一部分已经适应市场经济的发展要求，建立了现代企业制度，实行了股份制改造。但仍有一些企业仍然采用传统的家族式的管理制度。由于缺乏现代企业制度和科学决策的管理机制，势必影响到企业的持续发展。家族式企业用人为亲、缺乏战略思维是一个不争事实，这显然与战略人力资源管理的要求背道而驰。
（二）缺乏自主创新能力——创新人才不足是主因
大部分企业规模普遍不够，自主创新能力相对较弱。除部分近几年引进的外资合资企业和发展历史较长的龙头企业外，大部分企业规模普遍不够，自主创新能力相对较弱，由于缺乏核心竞争力，很难与国内外大型企业竞争，进入行业的主流格局。这在很大程度上影响了宁波市汽车及零部件产业全面快速发展。宁波的汽配行业很多还是劳动密集型，要想实现创新驱动的转变，能够实现自主创新是主要动力来源，而创新的根本还是需要人才，因此需要从战略的高度去着力吸引、挖掘、培养人才。
（三）科研人才支持不够——不符合将人视为资本的理念 行业缺乏地方科研院所的技术和人才支持，专业技术、经营管理和高素质技能型人才缺乏。宁波市缺乏具有较强实力和较高研发水平的汽车专业科研院所，专门培养汽车及零部件设计、制造及管理技术相关的本科专业，因此长期以来宁波汽车及零部件制造产业没有得到很好的技术和人才支持，而且随着我国汽车工业的快速发展，全国范围内高水平的专业技术人才和管理人才，以及高素质的产业工人也非常紧缺。
三、我国制造业实施战略人力资源管理的初步设想
（一）从公司战略角度出发，实施人力资源战略
做好环境评估是实施有效人力资源管理的基础。企业最易忽视这项基本工作。所要评估的切入口就是企业的各项综合竞争力（研发、生产、管理、营销、财务等），在每一个大的职能项下又包括各个明细的小项，如营销竞争力评估就包括市场战略、产品价格策略、包装、促销运动、广告公关策略、渠道分销、销售团队战斗力、营销费用控制、销售人员贡献率等小项的评估。从这些项目入手，最终都会归结为各项“人力资源”的利用评估。因为企业的每一个行为活动都是依靠“人”去执行的。任何一项决策、执行、控制，“人”都起着决定性的关键作用。所以企业的综合评估就是企業现阶段人力资源的状况评估，是组建战略性人力资源体系的第一步工作。
（二）加强政企合作，着力加强人才培养
政企双方加强合作，根据当地制造业特点，从长远发展角度出发，建立人才培养长效机制。以宁波市为例，根据汽配行业的特点，可以强化对技能型人才的培养。通过中等和高等职业教育为汽配行业提供具有专业化程度高、技能熟练的操作者。其次，加强对高层次研发人才的培养，通过普通高校专业化、系统化的培养，为汽配企业提供高层次的研发、管理人才。再次，积极吸引国内外相关企业高素质人才的加入，实现先进理念、知识和经验的转移。
（三）建立有效的激励和约束机制，完善薪酬福利制度
一是绩效管理战略化。战略性人力资源管理中的绩效管理关注个人绩效和组织绩效两个层面，将雇员个人目标和组织战略结合，进而改善组织绩效。首先，将组织战略分解为基本的目标，落实到各个岗位上，并结合已有的工作分析来确定员工的工作目标；其次，在绩效实施的过程中，当组织中某一要素发生了变化，绩效目标应适时调整，保持与战略的动态一致性；最后，绩效评估时，所选取的指标须反映组织的战略，运用关键绩效考核法确定与战略相匹配的多种指标，如人力资源结果（流动率、工作满意感）、组织结果（生产率、质量、服务）、财务结果（获利能力、利润、资本收益率）和资本市场结果（股票价格、增长回报），并将它们量化，保证考核的公正与客观；最后，绩效反馈目的在于让雇员更加明确组织战略所要求的绩效目标，更加明确当前绩效与目标间的差距以及差距存在的原因，为制定绩效改进措施和新的绩效目标提供依据。
二是薪酬管理战略化。首先，要以岗位评价、能力评估、创新力评估等为基础，合理拉开差距，分配向管理、技术、知识等决定企业核心竞争力的要素倾斜，开发全体人员的潜能，激发大家的创造性，从而逐步提升企业的核心竞争力。薪酬制度设计和组织战略相结合，明确要实现组织的战略目标需要什么样的人力资源，在吸引和保留这些核心人才的过程中，薪酬到底起什么样的作用。其次，按照“以人为本”的基本原则和经营理念，变革企业产权制度和治理结构，把按劳分配与按其他生产要素分配结合起来，通过推行员工持股计划或股票期权计划等，实现人力资本股权化运营，全面提升企业的执行力和竞争力，确保企业经营战略目标的实现。
参考文献：
[1] 丛龙峰，杨斌.论战略人力资源管理对战略形成的影响[J].管理学报，2012（11）：1616-1626.
[2] 张海峰.基于战略人力资源管理的人力资源经理胜任力模型研究[D].石家庄经济学院，2014
[3] 潘永明，米冠旭.战略人力资源管理：为组织赢得竞争优势[J].江西社会科学，2009（05）：210-213
（作者单位：宁波帅特龙集团有限公司 浙江宁波 315000）
（责编：赵毅）