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新《劳动合同法》强化了劳务派遣用工与本企业用工同工同酬。但界定好“同工同酬”中的“酬”才是新法执行的关键所在，这需要后期行政部门出台配套的实施细则来执行。
新法第63条规定：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。同时修正案还规定，在劳务派遣合同及劳动合同中载明同工同酬条款，如果违规，可被责令限期改正，如不予改正，则可能被罚款，劳务派遣单位可能被吊销劳务派遣许可。
其实同工同酬的规定在1994年颁布的《劳动法》第46条中就已经有了规定，但这么多年，几乎没有落到实处的案例。就世界范围来看，同工同酬也是个难题。因为每个人的素质、资历、能力不一样，并不能说做着同样的工作就应该拿着同样的钱。
因此，关键不在于是否实行同工同酬，而在于如何实施，其中界定好“同工同酬”中的“酬”才是关键。那么何为同工？何为同酬？是否包括奖金、福利、津贴等？如果没有同工同酬，员工如何主张权利？
理论上一般认为，福利并不受同工同酬的限制，但至少劳务派遣员工可以以该法条为依据，要求与其它员工同等工资标准，并要求补发少发的工资。实践中仲裁委与法院对于同工同酬如何认定，仍然是难题，需要后期配套的法规来界定和规定。新法实施之前，不少企业"编内编外"职工存在明显的不公平待遇，这些现象在新法实施后应该得到纠正的。
此外，新法对劳务派遣的适用范围也进行了岗位和人数两方面的限制。这一点相当严格，只要劳务派遣用工的比例受到限制，事实上就大大压缩了劳务派遣的适用范围。目前，江苏等地酝酿在地方法规中限制劳务派遣的用工比例为不超过30%。我个人倾向认为，国务院出台的比例也不会高于这个标准。
新法第63条规定：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。同时修正案还规定，在劳务派遣合同及劳动合同中载明同工同酬条款，如果违规，可被责令限期改正，如不予改正，则可能被罚款，劳务派遣单位可能被吊销劳务派遣许可。
其实同工同酬的规定在1994年颁布的《劳动法》第46条中就已经有了规定，但这么多年，几乎没有落到实处的案例。就世界范围来看，同工同酬也是个难题。因为每个人的素质、资历、能力不一样，并不能说做着同样的工作就应该拿着同样的钱。
因此，关键不在于是否实行同工同酬，而在于如何实施，其中界定好“同工同酬”中的“酬”才是关键。那么何为同工？何为同酬？是否包括奖金、福利、津贴等？如果没有同工同酬，员工如何主张权利？
理论上一般认为，福利并不受同工同酬的限制，但至少劳务派遣员工可以以该法条为依据，要求与其它员工同等工资标准，并要求补发少发的工资。实践中仲裁委与法院对于同工同酬如何认定，仍然是难题，需要后期配套的法规来界定和规定。新法实施之前，不少企业"编内编外"职工存在明显的不公平待遇，这些现象在新法实施后应该得到纠正的。
此外，新法对劳务派遣的适用范围也进行了岗位和人数两方面的限制。这一点相当严格，只要劳务派遣用工的比例受到限制，事实上就大大压缩了劳务派遣的适用范围。目前，江苏等地酝酿在地方法规中限制劳务派遣的用工比例为不超过30%。我个人倾向认为，国务院出台的比例也不会高于这个标准。