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摘 要：市场经济条件下，人才是企业发展不可或缺的重要因素。尤其是中小企业的发展，如何控制人才的流失，如何留住核心人才并提高中小企业的核心竞争力是摆在中小企业面前紧迫而又现实的课题。本文从我国中小企业人才流失的现状，影响及原因进行深入分析，探寻有效控制中小企业人才流失的措施，以期更好地保障和促进中小企业的健康，快速的发展。
关键词：中小企业；人才流失；原因；对策
中小企业在满足人们的多样化需要、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有重要的作用。它在一定程度上影响着地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。因此，发展中小企业是一个必然的趋势。但随着社会的发展，市场竞争日益激烈，对于我国的中小企业而言，由于其财力、物力有限，在资金、实力方面不可能和大企业相比，因而人才，尤其是优秀人才对我国的中小企业的生存和发展就有着决定性的作用。但是，由于社会、历史和自身等诸多因素的影响，人才在我国的中小企业中往往难以发挥自己的才能，人才流失现象相当严重，给企业带来了不可估量的损失。
一、人才流失对我国中小企业的影响
首先企业将为填补人才流失造成的空缺付出高昂的成本。然后人才流失会造成企业的技术和经验流失。其次较高的人才流失率会影响在职员工的稳定性。再次大量的人才流失影响了工作的连续性。最后人才流失会使竞争对手的竞争力提高。
二、我国中小企业人才流失的现状
（一）从不发达地区流向发达地区
由于落后地区的企业提供的工资水平往往低于发达地区，为了满足其物质生活的需要，人才往往会从不发达地区流向发达地区。在我国具体来说，就是从中西部和内地等欠发达地区流向东部跟沿海等发达地区。越是发达的地区越能吸引人才，越是落后的地区则越难留住人才。
（二）从民营企业流向外企或国企等大型企业
外资跟国企等大型企业，由于资金和实力雄厚，企业发展前景明朗，提供的待遇福利高，制度完善，或人才在其的发展前途优于中小企业等原因，从而对人才形成了很大的吸引力，导致人才主动流向外资跟国企等大型企业，或被他们以高薪挖走。
（三）高级人才流失比重大
高级人才如在一个中小企业干了较长的一段时间后，仍未获得提升或觉得自己在该企业的发展前景不明朗等，就会选择离开该企业。这是因为高级人才拥有丰富经验或高超的技术等优越的条件，不愁找不到工作。
三、我国中小企业人才流失的原因
（一）企业员工管理激励制度不完善
中小企业的绩效考核机制缺乏合理性。主要表现在：绩效评价中目的不清、原则不明、方法不当，考核和评估标准较单一，不能根据不同的部门制定不同的业绩考核体系，不能将企业的人才分类，不能对不同类型的人才采用不同的考核及奖惩办法等。这种考核制度严重挫伤了劳动者的积极性、主动性和创造性，使人才难以充分发挥作用，导致了人力资源的浪费甚至人才的流失。另一方面，企业不能以科学的理论来认识员工的不同需求，更无法设计出针对不同需求的员工的激励措施，将薪酬与工作的主动性和创造性生硬分离，结果使得员工的士气和忠诚度受到影响。
（二）中小企业员工缺乏必要的发展空间和成长机会
目前，成长机会、发展机会已逐步成为许多优秀人才选择企业的首要条件，而就我国中小企业总体来看，企业为员工提供的成长机会和发展空间还十分有限：主要表现在：一方面，企业自身发展的前景不明确。由于我国许多中小企业在经营策略以及经营手段上短期行为和投机心理严重，根本就没有长远发展战略目标，使得企业发展前景不明确。而作为企业的员工，人才的发展前景往往与企业发展前景紧密联系，融为一体。因此，一些追求自我实现的企业员工就必然选择离开。另一方面，企业为员工提供的成长空间有限。
（三）劳动力市场的供求状况对企业的人才流失率的影响
若整个劳动力市场供过于求，即相对于社会提供的职位而言，劳动力过剩。则人才不会轻易产生流动以避免失业的风险。相反，若整个劳动力市场供不应求，则人才可能能够比较轻易的偏向具有吸引力的职位，从而人才流失率会相对较高。同时，若劳动力市场已趋于完善，则对人才的随意流动的约束会加强，使得员工流动的随意性降低。反之，人才流失可能较容易发生。
四、减少我国中小企业人才流失的对策
（一）建立全方位的有效的激励机制
首先，从薪资、福利入手，调动人才的积极性。一是要适度提高人才的工资福利待遇，从工资福利待遇中体现人才的价值和贡献的大小。二是改革分配制度，强化分配的激励作用。三是要是采取各种激励措施，使人才的价值得到承认，有成就感。这样既充分调动了人才的积极性，同时也增加了企业对人才的吸引力。其次，企业应建立和完善人才的选拔、考核、晋升、奖惩等机制。特别是在人才的选拔、职称的晋升上，要引入竞争机制，做到公开、公平、公正。在业绩成果的考评方面，要建立科学的评价体系，尽可能做到量化、细化；在激励方面，要奖惩分明。根据贡献和成果的大小，采取不同的激励方式，将长期激励和短期激励有机结合起来，将物质激励和精神激励有机结合起来；在职称的评聘上，完善评聘分开制度，实施宽评严聘制度，使具备晋升条件的人员通过评审给予其资格，在聘任中根据岗位定员和工作需要等情况竞争择优聘任，促使人才脱颖而出。再有，建立人才约束机制，完善企业保障体系。建立技术保密。违约赔偿和培训赔偿等有形约束机制，运用经济和法律的手段约束员工行为，保障企业各利益主体的合法权益，使人才流动有法可依。
（二）塑造独特的以人为本的企业文化精神
企业文化史一种无形的，不是写在纸上的行为规范。对企业而言，对企业文化的投入时一种低成本、高回报的行为，它的激励作用将是非常持久的。优秀的企业文化对员工有很好的激励、约束和凝聚作用，它可以把职工和企业紧紧联系在一起，带动员工树立明确的目标，并在为此目标奋斗的过程中与企业保持一致的步调，使每个员工产生归属感和荣誉感。所以，塑造优秀企业文化史企业留人的重要措施之一。
以上只是针对我国中小企业整体提出了一些对策和建议。由于每个企业具体情况不尽相同，因而我国的中小企业在防止人才流失时应充分结合自身特点有针对性、有盲目性、有重点地找出适合自己的留住人才的对策，采取相应的措施，以达到加强人才管理，降低人才流失率，优化企业人力资源结构的目的。
（作者单位：武汉科技大学管理学院）
关键词：中小企业；人才流失；原因；对策
中小企业在满足人们的多样化需要、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有重要的作用。它在一定程度上影响着地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。因此，发展中小企业是一个必然的趋势。但随着社会的发展，市场竞争日益激烈，对于我国的中小企业而言，由于其财力、物力有限，在资金、实力方面不可能和大企业相比，因而人才，尤其是优秀人才对我国的中小企业的生存和发展就有着决定性的作用。但是，由于社会、历史和自身等诸多因素的影响，人才在我国的中小企业中往往难以发挥自己的才能，人才流失现象相当严重，给企业带来了不可估量的损失。
一、人才流失对我国中小企业的影响
首先企业将为填补人才流失造成的空缺付出高昂的成本。然后人才流失会造成企业的技术和经验流失。其次较高的人才流失率会影响在职员工的稳定性。再次大量的人才流失影响了工作的连续性。最后人才流失会使竞争对手的竞争力提高。
二、我国中小企业人才流失的现状
（一）从不发达地区流向发达地区
由于落后地区的企业提供的工资水平往往低于发达地区，为了满足其物质生活的需要，人才往往会从不发达地区流向发达地区。在我国具体来说，就是从中西部和内地等欠发达地区流向东部跟沿海等发达地区。越是发达的地区越能吸引人才，越是落后的地区则越难留住人才。
（二）从民营企业流向外企或国企等大型企业
外资跟国企等大型企业，由于资金和实力雄厚，企业发展前景明朗，提供的待遇福利高，制度完善，或人才在其的发展前途优于中小企业等原因，从而对人才形成了很大的吸引力，导致人才主动流向外资跟国企等大型企业，或被他们以高薪挖走。
（三）高级人才流失比重大
高级人才如在一个中小企业干了较长的一段时间后，仍未获得提升或觉得自己在该企业的发展前景不明朗等，就会选择离开该企业。这是因为高级人才拥有丰富经验或高超的技术等优越的条件，不愁找不到工作。
三、我国中小企业人才流失的原因
（一）企业员工管理激励制度不完善
中小企业的绩效考核机制缺乏合理性。主要表现在：绩效评价中目的不清、原则不明、方法不当，考核和评估标准较单一，不能根据不同的部门制定不同的业绩考核体系，不能将企业的人才分类，不能对不同类型的人才采用不同的考核及奖惩办法等。这种考核制度严重挫伤了劳动者的积极性、主动性和创造性，使人才难以充分发挥作用，导致了人力资源的浪费甚至人才的流失。另一方面，企业不能以科学的理论来认识员工的不同需求，更无法设计出针对不同需求的员工的激励措施，将薪酬与工作的主动性和创造性生硬分离，结果使得员工的士气和忠诚度受到影响。
（二）中小企业员工缺乏必要的发展空间和成长机会
目前，成长机会、发展机会已逐步成为许多优秀人才选择企业的首要条件，而就我国中小企业总体来看，企业为员工提供的成长机会和发展空间还十分有限：主要表现在：一方面，企业自身发展的前景不明确。由于我国许多中小企业在经营策略以及经营手段上短期行为和投机心理严重，根本就没有长远发展战略目标，使得企业发展前景不明确。而作为企业的员工，人才的发展前景往往与企业发展前景紧密联系，融为一体。因此，一些追求自我实现的企业员工就必然选择离开。另一方面，企业为员工提供的成长空间有限。
（三）劳动力市场的供求状况对企业的人才流失率的影响
若整个劳动力市场供过于求，即相对于社会提供的职位而言，劳动力过剩。则人才不会轻易产生流动以避免失业的风险。相反，若整个劳动力市场供不应求，则人才可能能够比较轻易的偏向具有吸引力的职位，从而人才流失率会相对较高。同时，若劳动力市场已趋于完善，则对人才的随意流动的约束会加强，使得员工流动的随意性降低。反之，人才流失可能较容易发生。
四、减少我国中小企业人才流失的对策
（一）建立全方位的有效的激励机制
首先，从薪资、福利入手，调动人才的积极性。一是要适度提高人才的工资福利待遇，从工资福利待遇中体现人才的价值和贡献的大小。二是改革分配制度，强化分配的激励作用。三是要是采取各种激励措施，使人才的价值得到承认，有成就感。这样既充分调动了人才的积极性，同时也增加了企业对人才的吸引力。其次，企业应建立和完善人才的选拔、考核、晋升、奖惩等机制。特别是在人才的选拔、职称的晋升上，要引入竞争机制，做到公开、公平、公正。在业绩成果的考评方面，要建立科学的评价体系，尽可能做到量化、细化；在激励方面，要奖惩分明。根据贡献和成果的大小，采取不同的激励方式，将长期激励和短期激励有机结合起来，将物质激励和精神激励有机结合起来；在职称的评聘上，完善评聘分开制度，实施宽评严聘制度，使具备晋升条件的人员通过评审给予其资格，在聘任中根据岗位定员和工作需要等情况竞争择优聘任，促使人才脱颖而出。再有，建立人才约束机制，完善企业保障体系。建立技术保密。违约赔偿和培训赔偿等有形约束机制，运用经济和法律的手段约束员工行为，保障企业各利益主体的合法权益，使人才流动有法可依。
（二）塑造独特的以人为本的企业文化精神
企业文化史一种无形的，不是写在纸上的行为规范。对企业而言，对企业文化的投入时一种低成本、高回报的行为，它的激励作用将是非常持久的。优秀的企业文化对员工有很好的激励、约束和凝聚作用，它可以把职工和企业紧紧联系在一起，带动员工树立明确的目标，并在为此目标奋斗的过程中与企业保持一致的步调，使每个员工产生归属感和荣誉感。所以，塑造优秀企业文化史企业留人的重要措施之一。
以上只是针对我国中小企业整体提出了一些对策和建议。由于每个企业具体情况不尽相同，因而我国的中小企业在防止人才流失时应充分结合自身特点有针对性、有盲目性、有重点地找出适合自己的留住人才的对策，采取相应的措施，以达到加强人才管理，降低人才流失率，优化企业人力资源结构的目的。
（作者单位：武汉科技大学管理学院）