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摘 要：本文对民营家族企业与职业经理差序格局下的双向信任困境作了成因分析，进而探讨出针对家族企业与职业经理之间在信任问题上的解决思路，为民营家族企业从内部打造出高效管理团队提供理论和实践意义。
关键词：民营家族企业;差序格局;信任困境
一、民营家族企业差序格局下的双向信任困境
社会学家费孝通（1985）曾提出差序格局一说，他認为人以自我为中心，根据与自我关系的远近来划分亲疏。根据这一观点研究，中国家族企业大多具备以下特点：以企业主为中心，管理层大量分布家族成员，对职业经理由于缺乏信任而较少将其安排在公司核心岗位。
基于先天的血缘关系，家族企业管理者本能地将员工分为圈内和圈外人。伴随企业发展，一方面需要引入职业经理参与公司事务，另一方面又难找到可信赖的人，更无法对其实现充分授权。职业经理面对不同的圈子文化，常会感受到不适，往往造就双方不欢而散的局面。
造成民营企业差序格局下的双向信任缺失，其根源主要有几点：
（一）传统契约与现代企业契约治理的冲突
家族企业与职业经理建立在契约关系的基础上，家族企业早期常以家文化理念来治理公司，企业主与家族成员之间建立在以血缘关系为基础的隐形契约上，职业经理的引入给家族企业带来了现代化管理色彩，企业主与职业经理间的契约模式出现了新变化，它要求双方在责权利上作出明确约定，且契约要求更加全面和法制化，一旦原有的契约模式无法与这种现代契约治理相契合，则会引发双向信任危机。
（二）排异心态产生阻碍
家族企业从创立开始依靠的就是家族成员，他们之中形成了自己的“圈子文化”，引入职业经理使原有的格局被打破，部分经营权和控制权分离，家族成员会产生一种天然的排异心态，创始人也会对自己多年的经营成果进行防范。因此，职业经理在家族企业进行现代管理理念变革就会有难度，面对各方排异他们的信心也会遭受挫折，导致双向信任危机。
（三）企业文化的不融合
家族企业文化与创始人自身理念和价值观具有最大的关联性，在企业运营中创始人会无形地输入自身处事风格、认知方式、关系网络、道德意识等，给企业文化贴上创始人标签。家族成员由于长期一同生活，通过天然的信任感能够迅速传导企业理念，在共同文化背景下达成相关内部治理的共识，而职业经理经历过多种企业文化的熏陶，要适应家族主义价值观并非容易。
二、促进双向信任，打造高效管理团队
针对民营家族企业中出现的家族成员和职业经理存在双向信任困境，可以从促进双向信任角度出发，从内部打造起家族成员和职业经理相融合的高效管理团队。具体举措如下：
（一）建立双向信任
家族企业在职业化过程中应摒弃圈子观念，对内外部员工一视同仁，使职业经理融入家文化氛围中，感受企业的人文关怀，在发挥家文化优良传统的同时以开放的心态去吸收职业经理带来的新鲜元素。从企业内部建立一种相互信任的融洽氛围，让职业经理真正做到与家族企业的有机融合，使企业文化更加多元化。
（二）开展企业文化建设
伴随企业的发展，业务范围不断扩大，企业文化作为一个企业的精神支柱，需要与时俱进不断更新。企业应突破以企业主一人价值观为核心的企业文化格局，以人为本，使职业经理一同参与企业文化建设，多聆听员工的评价，适时更新，形成新的文化特色。在企业文化建设中特别注意整个工作氛围的营造，提高职业经理人的归属感和满足感。
（三）打造高效管理团队
古人云：用众人之力，则无不胜也。团队的发展决定着企业的发展，打造一支高效的管理团队是企业可持续发展的关键。可以从以下几点着手打造高效管理团队：
1、树立共同目标与愿景
斯蒂芬·罗宾斯（2012）将团队定义为为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体。高效管理团队的建立必须以共同的目标与愿景为前提。团队可以根据每个不同的发展阶段将大目标拆分成小目标，通过倾听成员的想法以及深度交流鼓励彼此，将这一愿景融入人文理念，为团队成员营造出共同目标，培养利益共享、责任共担的意识，使之在实现个人愿景的同时逐步实现企业最终目标。
2、合理组建团队成员
首先，根据专业细分对团队成员进行分类。公司内部可根据技术要求、业务能力、年龄、工作经验和性格特征等因素进行综合评估，做好团队成员规划工作。
其次，对团队成员进行合理的角色分工。领导者根据具体的责任分配来确定内部团队成员的角色分工，引导团队成员认知自己的角色和职责。在选用成员的过程中注重性格互补，使团队最大程度地达到契合。
3、提升领导力
成功的领导者能激发出团队的潜力，增强活力和凝聚力，推动团队目标顺利达成。领导力的组成主要有以下几点：
第一，制定项目目标的能力。团队领导如何带领项目团队按质按量完成任务，为公司创造效益是关键。优秀的团队领导应在合理分配人力物力的情况下，制定一套与公司当前战略契合的长短期目标，激励团队逐步实现这些目标。
第二，冲突管理的能力。在团队管理过程中，冲突事件无可避免。团队领导首先应及时了解冲突的根源，将团队利益放在首要位置综合各方观点，主次有序、耐心理性地进行调解。平时多加强冲突防范，建立一套公平合理的团队管理制度以规范团队成员的行为，规避冲突的发生。
第三，人才塑造的能力。团队的可持续发展离不开人才的培养，团队领导应给予成员各项能力的锻炼，激发个人创造力，培养复合型人才，明确其职业发展方向，做好人才流动预案，挖掘和吸纳优秀人才，建立从选拔、测评、聘用到晋升的阶梯培养标准。
参考文献：
[1]费孝通.乡土中国[M].三联书店，1985：1-35.
[2]马克思·韦伯.儒教与道教[M].洪天富，译。南京：江苏人民出版社，2008.
[3]西美尔.社会学[M].北京：华夏出版社，2002.
[4]斯蒂芬·P·罗宾斯.组织行为学（第十四版）[M].中国人民大学出版社，2012.
关键词：民营家族企业;差序格局;信任困境
一、民营家族企业差序格局下的双向信任困境
社会学家费孝通（1985）曾提出差序格局一说，他認为人以自我为中心，根据与自我关系的远近来划分亲疏。根据这一观点研究，中国家族企业大多具备以下特点：以企业主为中心，管理层大量分布家族成员，对职业经理由于缺乏信任而较少将其安排在公司核心岗位。
基于先天的血缘关系，家族企业管理者本能地将员工分为圈内和圈外人。伴随企业发展，一方面需要引入职业经理参与公司事务，另一方面又难找到可信赖的人，更无法对其实现充分授权。职业经理面对不同的圈子文化，常会感受到不适，往往造就双方不欢而散的局面。
造成民营企业差序格局下的双向信任缺失，其根源主要有几点：
（一）传统契约与现代企业契约治理的冲突
家族企业与职业经理建立在契约关系的基础上，家族企业早期常以家文化理念来治理公司，企业主与家族成员之间建立在以血缘关系为基础的隐形契约上，职业经理的引入给家族企业带来了现代化管理色彩，企业主与职业经理间的契约模式出现了新变化，它要求双方在责权利上作出明确约定，且契约要求更加全面和法制化，一旦原有的契约模式无法与这种现代契约治理相契合，则会引发双向信任危机。
（二）排异心态产生阻碍
家族企业从创立开始依靠的就是家族成员，他们之中形成了自己的“圈子文化”，引入职业经理使原有的格局被打破，部分经营权和控制权分离，家族成员会产生一种天然的排异心态，创始人也会对自己多年的经营成果进行防范。因此，职业经理在家族企业进行现代管理理念变革就会有难度，面对各方排异他们的信心也会遭受挫折，导致双向信任危机。
（三）企业文化的不融合
家族企业文化与创始人自身理念和价值观具有最大的关联性，在企业运营中创始人会无形地输入自身处事风格、认知方式、关系网络、道德意识等，给企业文化贴上创始人标签。家族成员由于长期一同生活，通过天然的信任感能够迅速传导企业理念，在共同文化背景下达成相关内部治理的共识，而职业经理经历过多种企业文化的熏陶，要适应家族主义价值观并非容易。
二、促进双向信任，打造高效管理团队
针对民营家族企业中出现的家族成员和职业经理存在双向信任困境，可以从促进双向信任角度出发，从内部打造起家族成员和职业经理相融合的高效管理团队。具体举措如下：
（一）建立双向信任
家族企业在职业化过程中应摒弃圈子观念，对内外部员工一视同仁，使职业经理融入家文化氛围中，感受企业的人文关怀，在发挥家文化优良传统的同时以开放的心态去吸收职业经理带来的新鲜元素。从企业内部建立一种相互信任的融洽氛围，让职业经理真正做到与家族企业的有机融合，使企业文化更加多元化。
（二）开展企业文化建设
伴随企业的发展，业务范围不断扩大，企业文化作为一个企业的精神支柱，需要与时俱进不断更新。企业应突破以企业主一人价值观为核心的企业文化格局，以人为本，使职业经理一同参与企业文化建设，多聆听员工的评价，适时更新，形成新的文化特色。在企业文化建设中特别注意整个工作氛围的营造，提高职业经理人的归属感和满足感。
（三）打造高效管理团队
古人云：用众人之力，则无不胜也。团队的发展决定着企业的发展，打造一支高效的管理团队是企业可持续发展的关键。可以从以下几点着手打造高效管理团队：
1、树立共同目标与愿景
斯蒂芬·罗宾斯（2012）将团队定义为为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体。高效管理团队的建立必须以共同的目标与愿景为前提。团队可以根据每个不同的发展阶段将大目标拆分成小目标，通过倾听成员的想法以及深度交流鼓励彼此，将这一愿景融入人文理念，为团队成员营造出共同目标，培养利益共享、责任共担的意识，使之在实现个人愿景的同时逐步实现企业最终目标。
2、合理组建团队成员
首先，根据专业细分对团队成员进行分类。公司内部可根据技术要求、业务能力、年龄、工作经验和性格特征等因素进行综合评估，做好团队成员规划工作。
其次，对团队成员进行合理的角色分工。领导者根据具体的责任分配来确定内部团队成员的角色分工，引导团队成员认知自己的角色和职责。在选用成员的过程中注重性格互补，使团队最大程度地达到契合。
3、提升领导力
成功的领导者能激发出团队的潜力，增强活力和凝聚力，推动团队目标顺利达成。领导力的组成主要有以下几点：
第一，制定项目目标的能力。团队领导如何带领项目团队按质按量完成任务，为公司创造效益是关键。优秀的团队领导应在合理分配人力物力的情况下，制定一套与公司当前战略契合的长短期目标，激励团队逐步实现这些目标。
第二，冲突管理的能力。在团队管理过程中，冲突事件无可避免。团队领导首先应及时了解冲突的根源，将团队利益放在首要位置综合各方观点，主次有序、耐心理性地进行调解。平时多加强冲突防范，建立一套公平合理的团队管理制度以规范团队成员的行为，规避冲突的发生。
第三，人才塑造的能力。团队的可持续发展离不开人才的培养，团队领导应给予成员各项能力的锻炼，激发个人创造力，培养复合型人才，明确其职业发展方向，做好人才流动预案，挖掘和吸纳优秀人才，建立从选拔、测评、聘用到晋升的阶梯培养标准。
参考文献：
[1]费孝通.乡土中国[M].三联书店，1985：1-35.
[2]马克思·韦伯.儒教与道教[M].洪天富，译。南京：江苏人民出版社，2008.
[3]西美尔.社会学[M].北京：华夏出版社，2002.
[4]斯蒂芬·P·罗宾斯.组织行为学（第十四版）[M].中国人民大学出版社，2012.