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[摘 要]激励管理在地方高校教师管理中发挥着极其重要的作用。地方高校对教师实施有效的激励管理需遵循以人为本、物质激励和精神激励相结合、公平性和差异性相结合、科学性和可操作性相结合等原则。
[关键词]地方高校；教师激励管理；作用；原则
[中图分类号]G647.2 [文献标识码] A [文章编号] 1009 — 2234（2013）11 — 0152 — 02
当今世界范围的竞争在更大程度上体现为人才的竞争，优秀人才的培养需要一支高素质的教师队伍。激励管理在地方高校教师管理中发挥着举足轻重的作用。与此同时，对教师实施有效的激励管理需遵循一定的原则。当前有效激励教师，充分激发教师的工作积极性，已成为地方高校管理工作的重中之重。
一、激励与激励管理
（一）激励的内涵及特征
从词义上来看，激励就是指激发、鼓励的意思。“激励”一词，作为心理学术语，指的是持续激发人的动机的心理过程，通过激励，在某种内部或外部刺激的影响下，使人始终维持在一个兴奋状态中。在组织行为学中，激励指的是调动人的积极性的问题，即激发人的动机，使其为达成所期望的目标而不懈努力的心理活动过程。
通常情况下，人的需要引起动机、动机引起具体的行为，而人的行为又指向特定的目标。这也是激发人动机的心理过程的基本模式。人的行为的激励过程，从本质上看，就是要处理好机体变量、刺激变量和反应变量之间的关系。就是要使刺激变量引起机体变量（需要、动机）产生持续不断地兴奋，从而引起积极的行为反应，当目标达到之后，经反馈又强化了刺激，如此周而往复，延续不断。
激励具有以下特征：
1.激励有其选择性
每个个体都有其独特性，都有着属于自己的独一无二的个性特点，诸如兴趣、爱好、气质、感情、性格等。而个体对事物的积极性的选择也是根据这些迥然不同的个性特点来决定的。
2.激励有其复杂性、能动性
个体的动机有其矛盾性和复杂性，比如，个体会为了多增加自己的经济收入，改善自己的生活，而乐意加班加时工作。但同时又会考虑自己应该多留些时间与家人分享。个体动机的复杂性也决定了激励的复杂性、能动性。
3.激励有其时效性
通常情况下，在发奖金时，员工的工作积极性会大增，而一段时间后，其积极性则会逐渐降低。这告诉我们，个体的积极性不可能一直处于高涨状态，而是有一定的起伏性的，激励也有其时效性。
4.激励有其方向性
通过激励，个体在积极完成任务，实现个人目标的同时，也实现了集体的组织目标，将个体目标与组织目标结合在一起，这是激励应有的方向性。
（二）激励管理的内涵及功能
所谓激励管理是指组织的管理者通过优化相关配置，充分利用多种管理资源等，从而激发被管理者的工作主动性、积极性以及个体潜能，与此同时，对被管理者的相关不符合组织目标的行为加以控制，最终实现组织整体目标的一系列管理活动的总称。激励管理更为突出的强调激励在组织管理过程中的重要性。
在现代人力资源管理的过程中，是否有效激励员工的积极性，对于工作目标的实现往往起着关键性的作用。激励管理有着以下功能：
1.有效开发员工潜力，促进员工充分其发挥其才能
舒斯特（F.E.Schuster）在《A战略：人与效益的关系》一书中明确指出：不少公司把研究和满足职工需要作为主要的经营战略来提高生产率，已取得显著的成就。由此而获得的生产率的增长，并非10℅ 或20℅的小幅度增长，而是200℅乃至更大幅度的飞跃。此外，美国哈佛大学的詹姆士（W.James）教授在对员工激励的研究中发现，按时计酬的分配制度仅能让员工发挥20℅-30℅的能力，如果受到充分刺激的话，员工的能力可以发挥出80℅-90℅，两种情况之间60℅的差距就是有效激励的效果。诸多管理学家的深入研究表明，员工的工作效果不仅与员工本身的工作能力相关，也与其是否受到激励及受激励的程度密切相关。激励能够有效激发员工的创新能力，挖掘其潜力，在更大程度上发挥其才干。
2.有效的吸引并且留住人才
良好的激励制度有利于组织吸引更多、更优秀的人才。当前，无论是企业、学校抑或其他组织都能认识到人才的重要性，并通过给予高额收入、增加福利、丰富精神文化生活等多种激励手段来吸引更多的人才。
良好的激励制度还有利于组织留住现有优秀人才。诸如优厚的工资福利、良好的组织文化氛围、较大的成长空间等激励措施都能够有效的稳定现有人才队伍。人才对于组织发展的重要性已毋庸置疑，作为优秀的组织管理者不仅要善于发现人才、大胆启用拔尖人才，更要善于通过激励等措施稳定现有人才，为我所用。只有如此，才能在激烈的竞争中立于不败之地。
3.有利于良性竞争环境的形成
科学、合理的激励制度，能够在组织内营造出良性的竞争氛围，有利于组织良好竞争机制的形成。在这种具有竞争性的环境中，个体会明显感受到竞争带来的压力，而这种压力最终会转变成个体努力工作的动力，进而促进个体及组织的共同发展。
地方高校教师激励管理就是将激励理论运用于地方高校教师管理的一种模式。在教师管理过程中，是否有效激励教师的积极性，对于教育目标的实现往往起着关键性的作用。
二、地方高校教师激励管理的作用
（一）有利于激发地方高校教师的工作积极性，有效挖掘教师的内在潜力
相关研究表明，人的潜力是巨大的，能否充分的挖掘人的潜能，取决于对人的激励是否充分、有效。对地方高校来说，及时、正确的运用激励手段，为广大教师的教学、科研等活动营造一个和谐宽松的氛围，提供必要的精神、物质支持，就能够充分的调动教师的工作积极性，使广大教师的内在潜力得到有效挖掘，进而促进教师、学校的共同发展。 （二）有利于地方高校吸引和留住优秀教师
当前，高校间的竞争日趋激烈，地方高校要想在竞争中求生存、谋发展，就必须拥有一支优秀、稳定的教师队伍。如何有效吸引和留住优秀教师，已成为地方高校必须重视的问题。对于地方高校而言，公正合理的绩效考核、民主参与的环境、和谐的学术氛围、丰厚的薪酬待遇等都能够有效的激励教师。地方高校只有重视并充分利用好这些激励因素，才能有效稳定本校优秀教师，与此同时，吸引更多的高素质人才为学校的发展添砖加瓦。
（三）有利于地方高校实现其组织目标
在地方高校管理过程中，管理者可以通过一定的教师激励手段，使教师明确地方高校的整体发展目标，并将其转化为自己的个人目标。只有当教师个体的目标和学校组织目标一致时，才能更好的实现学校整体目标。比如，地方高校可以采取目标激励等手段，将达到目标之后的预期效果明确化，使地方高校教师准确的把握学校的整体目标、科研目标及教学目标，促使广大教师以学校的整体目标为依据来制定自己的个人目标，并最终转化为自己工作的动力、方向。
三、地方高校教师激励管理遵循的原则
（一）以人为本原则
以人为本，作为一种社会价值观念，自古有之。我国古代思想家很早就有“天地之间，莫贵于人”、“民为邦本，本固邦宁”的论述，强调要利民、养民、裕民、惠民。由此可见，不论是对组织还是对个人，激励对象都应放在人上。以人为本要求地方高校应以教师为本，要把理解教师、尊重教师、关心教师、调动广大教师的工作积极性作为首要任务。教师是地方高校教学、科研工作的中坚力量，以人为本的激励机制，就是尊重教师的劳动，尊重其主体地位，关注教师在工作、生活中的客观需求，充分调动广大教师的主观能动性，让教师真正在教学科研岗位上取得进步，这样才有利于高校、教师和学生三方的共同发展，从而在根本上实现地方高校人才培养质量的稳步提高。
（二）物质激励和精神激励相结合
物质激励和精神激励是实施激励的两种不同模式。物质激励主要是通过经济手段来达到激励员工，调动其积极性的目的。精神激励主要是通过情感、成就、理想、荣誉等非经济手段来达到激励员工积极性的目的。只有将物质激励与精神激励有机结合、辩证应用，才可取得应有的激励效果。但在地方高校的管理实践中，却总是出现这样那样的偏差。过去，地方高校过分的强调教师的奉献精神，主要采取道德说教、精神感召的方式，过于依靠精神激励的作用，忽视了物质激励作用的发挥，导致一系列问题的出现。而现在地方高校又出现了片面强调满足广大教师的物质需要，凡事都以奖金、津贴做杠杆来激励教师的现象。这势必造成有些教师物欲膨胀，凡干工作必讲条件，无法实现激励的真正效果。
因此，地方高校在其管理过程中，必须将物质激励和精神激励二者巧妙结合应用，科学设置物质激励、精神激励的比重，积极实施同步激励，将环境留人、待遇留人、事业留人、感情留人有机结合起来，真正调动广大教师工作积极性。
（三）公平性和差异性相结合
美国心理学家亚当斯在进行大量调查的基础上，发现一个人对他们所得的报酬是否满意不是只看其绝对值，而且要进行社会比较或历史比较，看相对值。也就是说，人们不止关心自己的付出与所得的报酬，还习惯于与他人的付出、所获报酬做比较，判断自己所获得的对待是否公平，进而影响自己的工作态度。这就要求地方高校不论是对教师的奖惩、考核评估，还是对报酬的分配都应保证公平性，在政策措施的制定及实施过程中都要保证公平、公正、公开。只有这样，才能发挥其应有的激励作用，最大限度的激发教师的积极性、主动性。但是，任何公平都是相对的，公平应是在承认差异基础上的公平。不同教师由于年龄、性别、学科专业、价值观念、能力等的不同，其需求差异性是很大的。同一教师在其不同时间阶段，需求也是不同的。这些都要求地方高校应针对不同教师、不同阶段的特点，采取不同的激励措施，真正做到因人、因时而异。
（四）科学性和可操作性相结合
首先，地方高校教师激励应讲求科学性。激励制度的制定应适应地方新形势的发展要求，建立在符合地方高等教育规律的基础之上。要切合地方高校自身的实际情况，能够进一步推动高校发展目标的实现。同时，教师激励管理应做到公正、公开、合理，对教师有积极的引导作用。注重将教师的不同需要与高校的发展需要结合起来，建立满足教师合理需要的激励制度，从而有效激发教师的工作热情。
其次，在充分考虑激励制度科学性的前提下，还要注重激励设计的可操作性，要将科学性及可操作性有效的结合起来。地方高校多以地方管理、地方投入、服务地方为主，多为非重点高校。与重点高校相比，多存在经费紧张、办学条件差、师资力量差、教师待遇低、学校发展基础差等问题。地方高校在确立相关配套政策、制定激励指标、设置考核标准时都要充分考虑到上述情况，根据学校自身发展实际，充分考虑教师激励政策在现实条件下的可操作性，确保政策的切实可行。否则，一个缺乏实际可操作性的方案，即便其理论上再先进，也只是“水中花、镜中月”而已。
〔参 考 文 献〕
〔1〕俞文钊.中国的激励理论及其模式〔M〕.上海：华东师范大学出版社，1993.
〔2〕胡永新.教师人力资源管理〔M〕.杭州：浙江大学出版社，2008.
〔3〕申继亮主编.教师人力资源开发与管理〔M〕.北京：北京师范大学出版社，2006.
〔4〕郑开玲.试论激励理论与高校教师激励管理〔J〕.山西财经大学学报，2005，（02）.〔责任编辑：侯庆海〕
[关键词]地方高校；教师激励管理；作用；原则
[中图分类号]G647.2 [文献标识码] A [文章编号] 1009 — 2234（2013）11 — 0152 — 02
当今世界范围的竞争在更大程度上体现为人才的竞争，优秀人才的培养需要一支高素质的教师队伍。激励管理在地方高校教师管理中发挥着举足轻重的作用。与此同时，对教师实施有效的激励管理需遵循一定的原则。当前有效激励教师，充分激发教师的工作积极性，已成为地方高校管理工作的重中之重。
一、激励与激励管理
（一）激励的内涵及特征
从词义上来看，激励就是指激发、鼓励的意思。“激励”一词，作为心理学术语，指的是持续激发人的动机的心理过程，通过激励，在某种内部或外部刺激的影响下，使人始终维持在一个兴奋状态中。在组织行为学中，激励指的是调动人的积极性的问题，即激发人的动机，使其为达成所期望的目标而不懈努力的心理活动过程。
通常情况下，人的需要引起动机、动机引起具体的行为，而人的行为又指向特定的目标。这也是激发人动机的心理过程的基本模式。人的行为的激励过程，从本质上看，就是要处理好机体变量、刺激变量和反应变量之间的关系。就是要使刺激变量引起机体变量（需要、动机）产生持续不断地兴奋，从而引起积极的行为反应，当目标达到之后，经反馈又强化了刺激，如此周而往复，延续不断。
激励具有以下特征：
1.激励有其选择性
每个个体都有其独特性，都有着属于自己的独一无二的个性特点，诸如兴趣、爱好、气质、感情、性格等。而个体对事物的积极性的选择也是根据这些迥然不同的个性特点来决定的。
2.激励有其复杂性、能动性
个体的动机有其矛盾性和复杂性，比如，个体会为了多增加自己的经济收入，改善自己的生活，而乐意加班加时工作。但同时又会考虑自己应该多留些时间与家人分享。个体动机的复杂性也决定了激励的复杂性、能动性。
3.激励有其时效性
通常情况下，在发奖金时，员工的工作积极性会大增，而一段时间后，其积极性则会逐渐降低。这告诉我们，个体的积极性不可能一直处于高涨状态，而是有一定的起伏性的，激励也有其时效性。
4.激励有其方向性
通过激励，个体在积极完成任务，实现个人目标的同时，也实现了集体的组织目标，将个体目标与组织目标结合在一起，这是激励应有的方向性。
（二）激励管理的内涵及功能
所谓激励管理是指组织的管理者通过优化相关配置，充分利用多种管理资源等，从而激发被管理者的工作主动性、积极性以及个体潜能，与此同时，对被管理者的相关不符合组织目标的行为加以控制，最终实现组织整体目标的一系列管理活动的总称。激励管理更为突出的强调激励在组织管理过程中的重要性。
在现代人力资源管理的过程中，是否有效激励员工的积极性，对于工作目标的实现往往起着关键性的作用。激励管理有着以下功能：
1.有效开发员工潜力，促进员工充分其发挥其才能
舒斯特（F.E.Schuster）在《A战略：人与效益的关系》一书中明确指出：不少公司把研究和满足职工需要作为主要的经营战略来提高生产率，已取得显著的成就。由此而获得的生产率的增长，并非10℅ 或20℅的小幅度增长，而是200℅乃至更大幅度的飞跃。此外，美国哈佛大学的詹姆士（W.James）教授在对员工激励的研究中发现，按时计酬的分配制度仅能让员工发挥20℅-30℅的能力，如果受到充分刺激的话，员工的能力可以发挥出80℅-90℅，两种情况之间60℅的差距就是有效激励的效果。诸多管理学家的深入研究表明，员工的工作效果不仅与员工本身的工作能力相关，也与其是否受到激励及受激励的程度密切相关。激励能够有效激发员工的创新能力，挖掘其潜力，在更大程度上发挥其才干。
2.有效的吸引并且留住人才
良好的激励制度有利于组织吸引更多、更优秀的人才。当前，无论是企业、学校抑或其他组织都能认识到人才的重要性，并通过给予高额收入、增加福利、丰富精神文化生活等多种激励手段来吸引更多的人才。
良好的激励制度还有利于组织留住现有优秀人才。诸如优厚的工资福利、良好的组织文化氛围、较大的成长空间等激励措施都能够有效的稳定现有人才队伍。人才对于组织发展的重要性已毋庸置疑，作为优秀的组织管理者不仅要善于发现人才、大胆启用拔尖人才，更要善于通过激励等措施稳定现有人才，为我所用。只有如此，才能在激烈的竞争中立于不败之地。
3.有利于良性竞争环境的形成
科学、合理的激励制度，能够在组织内营造出良性的竞争氛围，有利于组织良好竞争机制的形成。在这种具有竞争性的环境中，个体会明显感受到竞争带来的压力，而这种压力最终会转变成个体努力工作的动力，进而促进个体及组织的共同发展。
地方高校教师激励管理就是将激励理论运用于地方高校教师管理的一种模式。在教师管理过程中，是否有效激励教师的积极性，对于教育目标的实现往往起着关键性的作用。
二、地方高校教师激励管理的作用
（一）有利于激发地方高校教师的工作积极性，有效挖掘教师的内在潜力
相关研究表明，人的潜力是巨大的，能否充分的挖掘人的潜能，取决于对人的激励是否充分、有效。对地方高校来说，及时、正确的运用激励手段，为广大教师的教学、科研等活动营造一个和谐宽松的氛围，提供必要的精神、物质支持，就能够充分的调动教师的工作积极性，使广大教师的内在潜力得到有效挖掘，进而促进教师、学校的共同发展。 （二）有利于地方高校吸引和留住优秀教师
当前，高校间的竞争日趋激烈，地方高校要想在竞争中求生存、谋发展，就必须拥有一支优秀、稳定的教师队伍。如何有效吸引和留住优秀教师，已成为地方高校必须重视的问题。对于地方高校而言，公正合理的绩效考核、民主参与的环境、和谐的学术氛围、丰厚的薪酬待遇等都能够有效的激励教师。地方高校只有重视并充分利用好这些激励因素，才能有效稳定本校优秀教师，与此同时，吸引更多的高素质人才为学校的发展添砖加瓦。
（三）有利于地方高校实现其组织目标
在地方高校管理过程中，管理者可以通过一定的教师激励手段，使教师明确地方高校的整体发展目标，并将其转化为自己的个人目标。只有当教师个体的目标和学校组织目标一致时，才能更好的实现学校整体目标。比如，地方高校可以采取目标激励等手段，将达到目标之后的预期效果明确化，使地方高校教师准确的把握学校的整体目标、科研目标及教学目标，促使广大教师以学校的整体目标为依据来制定自己的个人目标，并最终转化为自己工作的动力、方向。
三、地方高校教师激励管理遵循的原则
（一）以人为本原则
以人为本，作为一种社会价值观念，自古有之。我国古代思想家很早就有“天地之间，莫贵于人”、“民为邦本，本固邦宁”的论述，强调要利民、养民、裕民、惠民。由此可见，不论是对组织还是对个人，激励对象都应放在人上。以人为本要求地方高校应以教师为本，要把理解教师、尊重教师、关心教师、调动广大教师的工作积极性作为首要任务。教师是地方高校教学、科研工作的中坚力量，以人为本的激励机制，就是尊重教师的劳动，尊重其主体地位，关注教师在工作、生活中的客观需求，充分调动广大教师的主观能动性，让教师真正在教学科研岗位上取得进步，这样才有利于高校、教师和学生三方的共同发展，从而在根本上实现地方高校人才培养质量的稳步提高。
（二）物质激励和精神激励相结合
物质激励和精神激励是实施激励的两种不同模式。物质激励主要是通过经济手段来达到激励员工，调动其积极性的目的。精神激励主要是通过情感、成就、理想、荣誉等非经济手段来达到激励员工积极性的目的。只有将物质激励与精神激励有机结合、辩证应用，才可取得应有的激励效果。但在地方高校的管理实践中，却总是出现这样那样的偏差。过去，地方高校过分的强调教师的奉献精神，主要采取道德说教、精神感召的方式，过于依靠精神激励的作用，忽视了物质激励作用的发挥，导致一系列问题的出现。而现在地方高校又出现了片面强调满足广大教师的物质需要，凡事都以奖金、津贴做杠杆来激励教师的现象。这势必造成有些教师物欲膨胀，凡干工作必讲条件，无法实现激励的真正效果。
因此，地方高校在其管理过程中，必须将物质激励和精神激励二者巧妙结合应用，科学设置物质激励、精神激励的比重，积极实施同步激励，将环境留人、待遇留人、事业留人、感情留人有机结合起来，真正调动广大教师工作积极性。
（三）公平性和差异性相结合
美国心理学家亚当斯在进行大量调查的基础上，发现一个人对他们所得的报酬是否满意不是只看其绝对值，而且要进行社会比较或历史比较，看相对值。也就是说，人们不止关心自己的付出与所得的报酬，还习惯于与他人的付出、所获报酬做比较，判断自己所获得的对待是否公平，进而影响自己的工作态度。这就要求地方高校不论是对教师的奖惩、考核评估，还是对报酬的分配都应保证公平性，在政策措施的制定及实施过程中都要保证公平、公正、公开。只有这样，才能发挥其应有的激励作用，最大限度的激发教师的积极性、主动性。但是，任何公平都是相对的，公平应是在承认差异基础上的公平。不同教师由于年龄、性别、学科专业、价值观念、能力等的不同，其需求差异性是很大的。同一教师在其不同时间阶段，需求也是不同的。这些都要求地方高校应针对不同教师、不同阶段的特点，采取不同的激励措施，真正做到因人、因时而异。
（四）科学性和可操作性相结合
首先，地方高校教师激励应讲求科学性。激励制度的制定应适应地方新形势的发展要求，建立在符合地方高等教育规律的基础之上。要切合地方高校自身的实际情况，能够进一步推动高校发展目标的实现。同时，教师激励管理应做到公正、公开、合理，对教师有积极的引导作用。注重将教师的不同需要与高校的发展需要结合起来，建立满足教师合理需要的激励制度，从而有效激发教师的工作热情。
其次，在充分考虑激励制度科学性的前提下，还要注重激励设计的可操作性，要将科学性及可操作性有效的结合起来。地方高校多以地方管理、地方投入、服务地方为主，多为非重点高校。与重点高校相比，多存在经费紧张、办学条件差、师资力量差、教师待遇低、学校发展基础差等问题。地方高校在确立相关配套政策、制定激励指标、设置考核标准时都要充分考虑到上述情况，根据学校自身发展实际，充分考虑教师激励政策在现实条件下的可操作性，确保政策的切实可行。否则，一个缺乏实际可操作性的方案，即便其理论上再先进，也只是“水中花、镜中月”而已。
〔参 考 文 献〕
〔1〕俞文钊.中国的激励理论及其模式〔M〕.上海：华东师范大学出版社，1993.
〔2〕胡永新.教师人力资源管理〔M〕.杭州：浙江大学出版社，2008.
〔3〕申继亮主编.教师人力资源开发与管理〔M〕.北京：北京师范大学出版社，2006.
〔4〕郑开玲.试论激励理论与高校教师激励管理〔J〕.山西财经大学学报，2005，（02）.〔责任编辑：侯庆海〕