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人心齐,则士气足;士气足,则百事兴。高昂的斗志、顽强的士气,是一个企业战胜一切困难的不竭动力。对于企业来说,如何增强自身的凝聚力,成功地留住、吸引人才,是推进企业改革、摆脱人才危机的关键所在。
宋代司马光曾说过:“才德全尽谓之圣人,才德兼亡谓之愚人,德胜才谓之君子,才胜德谓之小人。”有了德,方能取悦于群众;有了才,方能取信于群众。德为才之帅。故领导者德愈高,才愈深,愈能在群众中发挥模范作用,增强影响力和号召力。所以,在选拔领导干部时应该严格把关、认真考核。重点应在把握干部的思想政治素质上下功夫,具体应做到“七看”。一看立场。看干部是否讲学习、讲政治、讲正气,自觉用邓小平理论武装头脑,坚持解放思想、实事求是的思想路线,政治敏感性和鉴别力强,在大是大非问题上立场坚定。二看纪律。看干部是否执行党的路线、方针、政策,保证政令畅通,有大局意识,并善于把上级要求与本地实际结合起来,创造性地开展工作。三看党性。看干部是正确对待个人的名利以及工作中的成绩和失误,还是追逐个人名利,吹吹拍拍、拉拉扯扯,闹不团结,难以与人共事。四看作风。看干部是否保持勤政为民的工作作风,深入群众,关心群众疾苦,还是脱离群众,搞官僚主义、形式主义;是工作实干,还是作风漂浮;是为人正派、言行一致,还是口是心非、阳奉阴违。五看道德。看干部是践履廉洁奉公的从政道德,保持艰苦奋斗的优良传统,还是追求享受,以权谋私,甚至是违法乱纪。六看态度。看领导干部是否具有脚踏实地、真抓实干的工作态度;是否具有谦虚谨慎、求实创新的学习态度;是否具有积极向上、开拓进取的生活态度。七看业绩。看干部履历表现,是否具有扎实的基层工作经验和令群众信服的工作业绩。
只有对干部的德才严格把关,督促领导者正确有效地使用自己的权力,教育领导者努力提高自己的素质,使自己真正具备高尚的品格、出众的才能、丰富的知识,才能让员工感到可敬、可亲、可学、可信,自觉团结在领导者周围,从而增强企业的凝聚力。
企业精神是企业在长期的生产经营活动中培育形成的,由企业领导倡导并为绝大多数员工所认同和恪守的理想目标、价值观念和道德规范、行为准则的综合体现。概括地说,企业精神是企业一种良好的群体意识。它对企业的广大员工具有强大的凝聚力、感召力、引导力和约束力,能显著地增强员工对企业的信任感、自豪感和荣誉感。这种精神一旦与物质文明建设相结合,就会形成强大的生产力。众所周知,现代企业的竞争归根结底还是人才的竞争,而人才的竞争又取决于人的意识、观念和素质。企业精神对人们良好的意识和行为的形成,对企业的经营成功具有不容忽视的内聚功能。企业精神好似一种粘合剂,有利于减少企业内耗,在企业员工之间形成和谐融洽的小环境,使企业与员工一体化,增强企业的内聚力。
（一）在建立和保持企业的横向、纵向合作过程中,增强企业的核心竞争力。在现代科学日益社会化的今天,现代企业分工日益精细,个人奋斗的科研方式已经是举步维艰。科技型企业应大力倡导团队精神,鼓励科技人员为了一个共同的目标而团结协作,人人争得“团体分”、争做“团体冠军”,使团队精神成为科技型企业的精神支柱。南昌电信结合技术密集型企业的特点,培育“三爱二严一拼搏”（爱邮电事业、爱企业、爱岗;严明的纪律、严谨的作风;拼搏向上,争创一流。）的企业精神,树立了一面团结的旗帜,开辟了一个行动的指南,凝聚人心,弘扬士气,把全体电信员工拧成了一股绳,在激烈的市场竞争和改革进程中展现出坚韧的生命力和顽强的战斗力。
（二）在教育员工爱企业的过程中,提高企业对员工的凝聚力和吸引力。要建立企业命运共同体,必须使员工爱企业。而要使员工爱企业,就必须创造企业的闪光点,使员工感到企业是一个值得留恋并愿为之努力的奋斗群体。为此,必须从三个方面入手:一是使企业目标与员工需求恰当结合,增强企业对员工的吸引力;二是在岗位安排上结合员工的能力、智力、知识结构、特殊技能和兴趣志愿,鼓励员工参加管理,使员工感到自己的工作最能实现自己的抱负;三是创造良好的人际关系,使员工之间、上下级之间、领导成员之间融洽相处,在轻松、愉快的环境中发挥出各自的潜力。
（三）在把每个员工利益和企业的兴衰紧密联系在一起的过程中,形成和增强员工对企业的向心力。只有每个员工都把自己的命运和企业的兴衰紧紧联系在一起,深刻认识到“企兴我荣,企衰我耻”时,企业命运共同体才能真正得到确立和发展。要做到这一点,就需要从三个方面入手:一是培养员工对企业的认同感,教育员工以企业精神中包括的价值观念、行为准则等作为自己认识和分析问题的准绳;二是培养员工对企业的归属感,教育员工把自己视为企业中的一员,把自己的利益融合、归属于企业的利益中;三是培养员工对企业的责任感,教育员工认识自己工作的意义,勇于肩负起企业改革、发展的重任。
有一则寓言,说的是风和太阳打赌,看谁能让行人把衣服脱掉。于是,风展开了猛烈攻势,但凛冽的寒风非但没能让行人脱衣服反而加了衣服,并把衣服裹得紧紧的。而太阳以其温暖的热焰使得过往行人慢慢发热,纷纷脱下了衣服。这则寓言寓意深远,从中我们可以悟出这样一个浅显的道理:企业思想政治工作一定要切合实际,抓住改革不同阶段员工的思想特点,采取科学合理的方法、手段,对症下药,使企业思想政治工作的既定目标水到渠成,否则只能是事倍功半,甚至会事与愿违、背道而驰。所以,企业要增强凝聚力,留住、吸引人才,思想政治工作者就必须直面员工密切关注的问题,正确处理和科学运用情、理、权、利的辩证关系,做到动之以情、喻之以理、励之以权、辅之以利。
（一）动之以情。就是通过对员工的关心、爱护而使工作富于人情味,以凝聚员工的心。这就充分体现了思想政治工作的艺术性。当前,电信企业正在加快改革步伐,涉及到员工方方面面的利益。员工中的各种思想比较活跃,在某些地方出现了干群关系紧张的局面,如果解决不好,很容易出现不稳定因素。所以在这个时候,我们必须带着感情做思想政治工作,在向员工讲清改革目的、意义,争取获得员工的理解、支持的同时,更应该切实解决员工工作、学习、生活上的急事、难事、麻烦事,安排好员工的转岗、培训或再就业,把领导的真情落实到行动上。南昌电信在短短三年之内就经历了邮电分家、寻呼剥离、移动分营、政企分开、主附主辅分离等被称之为“四分五裂”的大变革。由于公司党委采取了充满“人情味”的配套措施和情真意切的思想工作作后盾,确保了企业机构改革的平稳过渡和企业的持续高效运作。
（二）喻之以理。就是通过深入浅出的言理说教,把员工的思想、行动统一到企业的既定目标上来。这就体现了思想政治工作的党性和原则性。改革是一项涉及企业方方面面、上上下下的大动作,改革的形势、方案、策略,连同国家的有关路线、方针、政策,不仅领导者应该知道,广大员工也应该了解;不仅应该知其然,而且应该知其所以然。因此,更需要向员工道明原委、晓以利害,让员工切实了解改革的要求、规划和政策,从而把广大员工的思想、精神和力量凝聚起来,焕发出更大的积极性、主动性和创造性,推进电信企业改革健康有序地进行。
（三）授之以权。就是焕发员工的主人翁责任感,鼓励其积极参与企业的有关决策,为企业的切身利益着想,并自觉为之奋斗。改革应积极推进企业决策权的“抓大放小”,将部分决策权和执行权赋予变革项目小组,让员工尤其是积极分子自觉地参政、议政。这样做,一方面将员工与变革紧密地联系起来,另一方面也是一种隐性的激励机制,将蕴藏在员工身上的主动性和积极性激发出来。现在强调的以人为本的管理,其核心原则就是授权。同时,这也往往是组织变革的一个方向,与组织扁平化、提高适应能力是一致的,这个过程本身就是变革的一部分。南昌电信分公司在工程管理改革中推出了“项目制”,把工程、研发项目以合同方式承包给相关部门,公司只控制项目经费、工程质量和工程时限,其它诸如人员调配、责任分工、劳务费分配等权限下放到各部门自行决策,有效地调动了员工参与管理的积极性,既确保了工程质量,又提高了工作效率。
（四）辅之以利。就是在加强思想教育的同时,必须辅以利益驱动。纯粹的理论说教效果是极其有限的,必须遵循物质利益原则,解决员工的实际问题。我们的改革是一项除旧布新的伟大工程,势必会遭到某些守旧员工的抵制,这是因为他们考虑到了“转换”成本（包括实际的和心理的成本）,而没有看到变革可能带来的潜在好处超过由此付出的转换成本。事实证明,人的热情往往会随着时间而衰减,耐心也是有限度的。如果经过努力却收效甚微,无疑会打击员工对变革的积极态度,很多变革失败的原因就在于此。其实,症结不在于员工的“短视”,因为这是人的本性。解决问题的关键是通过良好的项目安排迅速创造出使员工获利的短期效益,使员工意识到变革的好处不仅看得见,而且摸得着。这对于转变守旧员工的思想观念以及促使消极员工转变为积极员工都具有重要意义。
企业凝聚力的大小直接反映在企业人才的流动上,人才上下、左右、内外合理流动,就会优化调整企业人才结构,实现企业发展的良性循环;人才只流出不流进,即人才流失,则会造成企业“失血症”,制约企业发展,动摇企业人心,造成企业人才再次流失的潜在危机。而企业人才流动的合理性又在很大程度上取决于企业用人机制的合理性。所以,建立尊重知识、尊重人才的用人机制,是企业留住、吸引人才,增强企业凝聚力的重要手段。当前,电信企业用人机制改革的关键,就是要在确保企业员工思想稳定的基础上,加速企业人才上行、下行和平行的合理有效流动,充分调动人才的积极性和创造性,达到激励员工、增强企业生机与活力的目的。
（一）实行“首位晋升制”,促进人才的上行流动。所谓“首位晋升制”,就是对企业综合素质较高、能力突出、业绩优秀的人才,进行内部提拔,使他们的工作、能力、才干得到尊重和肯定,满足其自尊的需要,激发他们的事业心、责任心和成就感,充分发挥潜能。实行“首位晋升制”必须处理好两个问题。一是对晋升人员进行严格把关,确保优秀人才提到重要岗位上。只有这样,才能对其他员工有说服力,让大家信服。否则,不仅不能激励员工斗志,反而会造成真正有才之士的情绪波动,影响员工的思想稳定。二是对晋升人员要进行跟踪调查,看其是否真正胜任新的岗位,是否在领导岗位上就不思进取、得意忘形。要进行跟踪考察,加强监督,加强引导,对部分不能胜任领导岗位的,要能上能下。
（二）实行“末位淘汰制”,促进人才的下行流动。俗话说:“一颗老鼠屎,坏了一锅粥。”对于竞争日趋激烈的电信企业,这种观点尤显重要。要想建造一个众望所归的企业,必须对工作能力欠缺、纪律松散、服务态度恶劣、影响企业声誉、阻碍企业发展的不良分子实行“淘汰制”。要将这部分人降级和降职,尤其是企业管理人员和前台窗口服务人员。实行“末位淘汰制”要确保客观、公正、稳妥,就必须做到两点。一是破除“保护伞”。企业领导要有“吃螃蟹”的精神,敢于杜绝徇私舞弊,消除“官为贵、民为轻”的观念,要做到一视同仁。二是积极采取待岗、培训、转岗的配套安置措施,确保企业和社会稳定。
（三）实行“岗位交流制”,促进人才的平行流动。被提升和降职的员工毕竟是少数,大部分人还是维持在原有的层次上,而这部分人的工作热情和思想情绪对企业的员工稳定将产生重大的影响。处理得好,就事半功倍;处理得不好,就功亏一篑。部分电信企业出现的集体跳槽现象,就是一个典型的反面教材,给电信企业人力资源管理造成极大的被动。所以,对这部分员工必须适当采取内部换岗措施,让其在新的工作岗位上感受新的气息、接受新的挑战、激发新的热情。通过不同岗位的锻炼,可以让员工重新选择适合自己的岗位。实行“岗位交流制”必须处理好三个环节:一要本着“合理、高效”的原则进行换岗,确保轮换岗位工作的连贯性,不能因为换岗而造成工作脱节,耽误工作进度。二要有层次、分批次进行换岗。目前,需要换岗的人员很多,同一时期大规模换岗必然造成工作混乱,影响工作效率。三要把换岗和其它激励机制有机结合,或对在同一岗位上兢兢业业奉献多年的人员进行相应的精神、物质奖励;或对部门内部人员的工作进行交叉互换;或给有能之人增负加压,下放部分管理权,变“岗下培训”为“岗上锻炼”。
用制度化管理来替代传统的人为管理是现代企业管理的重要特征。企业制度具有整合功能,可以实现企业资金、人才和技术三大高科技要素的互动与集成。企业规章制度是行为准则,是发展导向,是企业精神和价值观念的具体体现。制度好,就能激发人的创新精神,凝聚人心;制度不合理、不健全,就会涣散人心,制约企业品牌成长。所以,构筑企业凝聚力工程的着力点,应当放在建立、健全现代企业管理制度上,切实转变管理理念,转换经营机制,努力为各类专业、技术人才创业提供制度保障,激发他们建功立业的雄心壮志,增强企业的亲和力。
加强和改进企业思想政治工作,发掘企业管理的内在潜力,增强企业改革的动力,必须努力推进企业制度化管理、规范化运作和法制化监督的进程。
宋代司马光曾说过:“才德全尽谓之圣人,才德兼亡谓之愚人,德胜才谓之君子,才胜德谓之小人。”有了德,方能取悦于群众;有了才,方能取信于群众。德为才之帅。故领导者德愈高,才愈深,愈能在群众中发挥模范作用,增强影响力和号召力。所以,在选拔领导干部时应该严格把关、认真考核。重点应在把握干部的思想政治素质上下功夫,具体应做到“七看”。一看立场。看干部是否讲学习、讲政治、讲正气,自觉用邓小平理论武装头脑,坚持解放思想、实事求是的思想路线,政治敏感性和鉴别力强,在大是大非问题上立场坚定。二看纪律。看干部是否执行党的路线、方针、政策,保证政令畅通,有大局意识,并善于把上级要求与本地实际结合起来,创造性地开展工作。三看党性。看干部是正确对待个人的名利以及工作中的成绩和失误,还是追逐个人名利,吹吹拍拍、拉拉扯扯,闹不团结,难以与人共事。四看作风。看干部是否保持勤政为民的工作作风,深入群众,关心群众疾苦,还是脱离群众,搞官僚主义、形式主义;是工作实干,还是作风漂浮;是为人正派、言行一致,还是口是心非、阳奉阴违。五看道德。看干部是践履廉洁奉公的从政道德,保持艰苦奋斗的优良传统,还是追求享受,以权谋私,甚至是违法乱纪。六看态度。看领导干部是否具有脚踏实地、真抓实干的工作态度;是否具有谦虚谨慎、求实创新的学习态度;是否具有积极向上、开拓进取的生活态度。七看业绩。看干部履历表现,是否具有扎实的基层工作经验和令群众信服的工作业绩。
只有对干部的德才严格把关,督促领导者正确有效地使用自己的权力,教育领导者努力提高自己的素质,使自己真正具备高尚的品格、出众的才能、丰富的知识,才能让员工感到可敬、可亲、可学、可信,自觉团结在领导者周围,从而增强企业的凝聚力。
企业精神是企业在长期的生产经营活动中培育形成的,由企业领导倡导并为绝大多数员工所认同和恪守的理想目标、价值观念和道德规范、行为准则的综合体现。概括地说,企业精神是企业一种良好的群体意识。它对企业的广大员工具有强大的凝聚力、感召力、引导力和约束力,能显著地增强员工对企业的信任感、自豪感和荣誉感。这种精神一旦与物质文明建设相结合,就会形成强大的生产力。众所周知,现代企业的竞争归根结底还是人才的竞争,而人才的竞争又取决于人的意识、观念和素质。企业精神对人们良好的意识和行为的形成,对企业的经营成功具有不容忽视的内聚功能。企业精神好似一种粘合剂,有利于减少企业内耗,在企业员工之间形成和谐融洽的小环境,使企业与员工一体化,增强企业的内聚力。
（一）在建立和保持企业的横向、纵向合作过程中,增强企业的核心竞争力。在现代科学日益社会化的今天,现代企业分工日益精细,个人奋斗的科研方式已经是举步维艰。科技型企业应大力倡导团队精神,鼓励科技人员为了一个共同的目标而团结协作,人人争得“团体分”、争做“团体冠军”,使团队精神成为科技型企业的精神支柱。南昌电信结合技术密集型企业的特点,培育“三爱二严一拼搏”（爱邮电事业、爱企业、爱岗;严明的纪律、严谨的作风;拼搏向上,争创一流。）的企业精神,树立了一面团结的旗帜,开辟了一个行动的指南,凝聚人心,弘扬士气,把全体电信员工拧成了一股绳,在激烈的市场竞争和改革进程中展现出坚韧的生命力和顽强的战斗力。
（二）在教育员工爱企业的过程中,提高企业对员工的凝聚力和吸引力。要建立企业命运共同体,必须使员工爱企业。而要使员工爱企业,就必须创造企业的闪光点,使员工感到企业是一个值得留恋并愿为之努力的奋斗群体。为此,必须从三个方面入手:一是使企业目标与员工需求恰当结合,增强企业对员工的吸引力;二是在岗位安排上结合员工的能力、智力、知识结构、特殊技能和兴趣志愿,鼓励员工参加管理,使员工感到自己的工作最能实现自己的抱负;三是创造良好的人际关系,使员工之间、上下级之间、领导成员之间融洽相处,在轻松、愉快的环境中发挥出各自的潜力。
（三）在把每个员工利益和企业的兴衰紧密联系在一起的过程中,形成和增强员工对企业的向心力。只有每个员工都把自己的命运和企业的兴衰紧紧联系在一起,深刻认识到“企兴我荣,企衰我耻”时,企业命运共同体才能真正得到确立和发展。要做到这一点,就需要从三个方面入手:一是培养员工对企业的认同感,教育员工以企业精神中包括的价值观念、行为准则等作为自己认识和分析问题的准绳;二是培养员工对企业的归属感,教育员工把自己视为企业中的一员,把自己的利益融合、归属于企业的利益中;三是培养员工对企业的责任感,教育员工认识自己工作的意义,勇于肩负起企业改革、发展的重任。
有一则寓言,说的是风和太阳打赌,看谁能让行人把衣服脱掉。于是,风展开了猛烈攻势,但凛冽的寒风非但没能让行人脱衣服反而加了衣服,并把衣服裹得紧紧的。而太阳以其温暖的热焰使得过往行人慢慢发热,纷纷脱下了衣服。这则寓言寓意深远,从中我们可以悟出这样一个浅显的道理:企业思想政治工作一定要切合实际,抓住改革不同阶段员工的思想特点,采取科学合理的方法、手段,对症下药,使企业思想政治工作的既定目标水到渠成,否则只能是事倍功半,甚至会事与愿违、背道而驰。所以,企业要增强凝聚力,留住、吸引人才,思想政治工作者就必须直面员工密切关注的问题,正确处理和科学运用情、理、权、利的辩证关系,做到动之以情、喻之以理、励之以权、辅之以利。
（一）动之以情。就是通过对员工的关心、爱护而使工作富于人情味,以凝聚员工的心。这就充分体现了思想政治工作的艺术性。当前,电信企业正在加快改革步伐,涉及到员工方方面面的利益。员工中的各种思想比较活跃,在某些地方出现了干群关系紧张的局面,如果解决不好,很容易出现不稳定因素。所以在这个时候,我们必须带着感情做思想政治工作,在向员工讲清改革目的、意义,争取获得员工的理解、支持的同时,更应该切实解决员工工作、学习、生活上的急事、难事、麻烦事,安排好员工的转岗、培训或再就业,把领导的真情落实到行动上。南昌电信在短短三年之内就经历了邮电分家、寻呼剥离、移动分营、政企分开、主附主辅分离等被称之为“四分五裂”的大变革。由于公司党委采取了充满“人情味”的配套措施和情真意切的思想工作作后盾,确保了企业机构改革的平稳过渡和企业的持续高效运作。
（二）喻之以理。就是通过深入浅出的言理说教,把员工的思想、行动统一到企业的既定目标上来。这就体现了思想政治工作的党性和原则性。改革是一项涉及企业方方面面、上上下下的大动作,改革的形势、方案、策略,连同国家的有关路线、方针、政策,不仅领导者应该知道,广大员工也应该了解;不仅应该知其然,而且应该知其所以然。因此,更需要向员工道明原委、晓以利害,让员工切实了解改革的要求、规划和政策,从而把广大员工的思想、精神和力量凝聚起来,焕发出更大的积极性、主动性和创造性,推进电信企业改革健康有序地进行。
（三）授之以权。就是焕发员工的主人翁责任感,鼓励其积极参与企业的有关决策,为企业的切身利益着想,并自觉为之奋斗。改革应积极推进企业决策权的“抓大放小”,将部分决策权和执行权赋予变革项目小组,让员工尤其是积极分子自觉地参政、议政。这样做,一方面将员工与变革紧密地联系起来,另一方面也是一种隐性的激励机制,将蕴藏在员工身上的主动性和积极性激发出来。现在强调的以人为本的管理,其核心原则就是授权。同时,这也往往是组织变革的一个方向,与组织扁平化、提高适应能力是一致的,这个过程本身就是变革的一部分。南昌电信分公司在工程管理改革中推出了“项目制”,把工程、研发项目以合同方式承包给相关部门,公司只控制项目经费、工程质量和工程时限,其它诸如人员调配、责任分工、劳务费分配等权限下放到各部门自行决策,有效地调动了员工参与管理的积极性,既确保了工程质量,又提高了工作效率。
（四）辅之以利。就是在加强思想教育的同时,必须辅以利益驱动。纯粹的理论说教效果是极其有限的,必须遵循物质利益原则,解决员工的实际问题。我们的改革是一项除旧布新的伟大工程,势必会遭到某些守旧员工的抵制,这是因为他们考虑到了“转换”成本（包括实际的和心理的成本）,而没有看到变革可能带来的潜在好处超过由此付出的转换成本。事实证明,人的热情往往会随着时间而衰减,耐心也是有限度的。如果经过努力却收效甚微,无疑会打击员工对变革的积极态度,很多变革失败的原因就在于此。其实,症结不在于员工的“短视”,因为这是人的本性。解决问题的关键是通过良好的项目安排迅速创造出使员工获利的短期效益,使员工意识到变革的好处不仅看得见,而且摸得着。这对于转变守旧员工的思想观念以及促使消极员工转变为积极员工都具有重要意义。
企业凝聚力的大小直接反映在企业人才的流动上,人才上下、左右、内外合理流动,就会优化调整企业人才结构,实现企业发展的良性循环;人才只流出不流进,即人才流失,则会造成企业“失血症”,制约企业发展,动摇企业人心,造成企业人才再次流失的潜在危机。而企业人才流动的合理性又在很大程度上取决于企业用人机制的合理性。所以,建立尊重知识、尊重人才的用人机制,是企业留住、吸引人才,增强企业凝聚力的重要手段。当前,电信企业用人机制改革的关键,就是要在确保企业员工思想稳定的基础上,加速企业人才上行、下行和平行的合理有效流动,充分调动人才的积极性和创造性,达到激励员工、增强企业生机与活力的目的。
（一）实行“首位晋升制”,促进人才的上行流动。所谓“首位晋升制”,就是对企业综合素质较高、能力突出、业绩优秀的人才,进行内部提拔,使他们的工作、能力、才干得到尊重和肯定,满足其自尊的需要,激发他们的事业心、责任心和成就感,充分发挥潜能。实行“首位晋升制”必须处理好两个问题。一是对晋升人员进行严格把关,确保优秀人才提到重要岗位上。只有这样,才能对其他员工有说服力,让大家信服。否则,不仅不能激励员工斗志,反而会造成真正有才之士的情绪波动,影响员工的思想稳定。二是对晋升人员要进行跟踪调查,看其是否真正胜任新的岗位,是否在领导岗位上就不思进取、得意忘形。要进行跟踪考察,加强监督,加强引导,对部分不能胜任领导岗位的,要能上能下。
（二）实行“末位淘汰制”,促进人才的下行流动。俗话说:“一颗老鼠屎,坏了一锅粥。”对于竞争日趋激烈的电信企业,这种观点尤显重要。要想建造一个众望所归的企业,必须对工作能力欠缺、纪律松散、服务态度恶劣、影响企业声誉、阻碍企业发展的不良分子实行“淘汰制”。要将这部分人降级和降职,尤其是企业管理人员和前台窗口服务人员。实行“末位淘汰制”要确保客观、公正、稳妥,就必须做到两点。一是破除“保护伞”。企业领导要有“吃螃蟹”的精神,敢于杜绝徇私舞弊,消除“官为贵、民为轻”的观念,要做到一视同仁。二是积极采取待岗、培训、转岗的配套安置措施,确保企业和社会稳定。
（三）实行“岗位交流制”,促进人才的平行流动。被提升和降职的员工毕竟是少数,大部分人还是维持在原有的层次上,而这部分人的工作热情和思想情绪对企业的员工稳定将产生重大的影响。处理得好,就事半功倍;处理得不好,就功亏一篑。部分电信企业出现的集体跳槽现象,就是一个典型的反面教材,给电信企业人力资源管理造成极大的被动。所以,对这部分员工必须适当采取内部换岗措施,让其在新的工作岗位上感受新的气息、接受新的挑战、激发新的热情。通过不同岗位的锻炼,可以让员工重新选择适合自己的岗位。实行“岗位交流制”必须处理好三个环节:一要本着“合理、高效”的原则进行换岗,确保轮换岗位工作的连贯性,不能因为换岗而造成工作脱节,耽误工作进度。二要有层次、分批次进行换岗。目前,需要换岗的人员很多,同一时期大规模换岗必然造成工作混乱,影响工作效率。三要把换岗和其它激励机制有机结合,或对在同一岗位上兢兢业业奉献多年的人员进行相应的精神、物质奖励;或对部门内部人员的工作进行交叉互换;或给有能之人增负加压,下放部分管理权,变“岗下培训”为“岗上锻炼”。
用制度化管理来替代传统的人为管理是现代企业管理的重要特征。企业制度具有整合功能,可以实现企业资金、人才和技术三大高科技要素的互动与集成。企业规章制度是行为准则,是发展导向,是企业精神和价值观念的具体体现。制度好,就能激发人的创新精神,凝聚人心;制度不合理、不健全,就会涣散人心,制约企业品牌成长。所以,构筑企业凝聚力工程的着力点,应当放在建立、健全现代企业管理制度上,切实转变管理理念,转换经营机制,努力为各类专业、技术人才创业提供制度保障,激发他们建功立业的雄心壮志,增强企业的亲和力。
加强和改进企业思想政治工作,发掘企业管理的内在潜力,增强企业改革的动力,必须努力推进企业制度化管理、规范化运作和法制化监督的进程。