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摘 要:近年来,我国在市场经济体制下经济发展迅速,外资企业、民营企业规模不断扩大,企业之间竞争日趋激烈,在激烈的市场竞争中,国有企业失去了原有的竞争优势,同时由于国有企业内部企业制度和管理存在比较多问题,从而造成了国有企业人员流失,制约着国有企业的发展。本文主要研究了国有企业人员流失的原因,并提出了一些控制国有企业人员流失的解决对策。
关键词:国有企业 人员流失 原因 对策
一、引言
在市场经济体制下我国的民营企业得到了迅速发展,加入世界贸易组织后大量外资企业涌入中国,我国的市场竞争日趋激烈,国有企业人员流失问题严重,由于国有企业制度和管理等问题,很多国有企业人员流向民营企业和外资企业,导致国有企业企业的发展面临困境。国有企业人员流失问题严重,人才缺乏,难以从社会中招到适合工作岗位的人员,同时国有企业人员流失也会造成技术和市场的流失,给国有企业造成损失。国有企业人员流失成为制约国有企业稳定发展的主要影响因素之一,如何解决国有企业人员流失问题,对保持国有企业市场竞争力和主导地位发挥着关键性的作用。
二、国有企业人员流失的原因
1.国有企业薪资水平低。在市场经济体制下我国经济发展迅速,加入世贸组织后大量外资企业涌入中国,市场环境发生了明显的变化,市场竞争日趋激烈,然而国有企业自身发展难以适应市场经济的发展,与其它企业相比缺少核心竞争力,管理制度落后,效率低下,造成了国有企业效益欠佳,从而导致国有企业人员的薪资待遇比较低,难以满足国有企业人员的实际需求,造成了国有企业人员流失。大部分国有企业都存在着人员超标,机构冗杂,管理落后,效率低下等问题,所以一般的国有企业的效益普遍不好,国有企业人员工资的涨幅普遍不如物价增长的速度快,增加了人员的生活压力。同时,由于国有企业经济效益下降,国有企业福利待遇明显下降,奖金、住房优惠政策等福利待遇优势正在逐渐缩小或消失,对企业人员的吸引力越来越低,导致国有企业人员流失。
2.国有企业人员管理体制落后。改革开放以来,我国开始实行市场经济体制,民营企业发展迅速,加入世贸组织后外资企业进入中国,中国的市场环境发生了翻天覆地的变化,为了适应市场经济环境,企业的管理体制也在不断变化。然而国有企业由于自身管理限制,很多企业仍然执行行政管理体制,没有转变企业管理制度,管理体制落后造成了国有企业人员流失。很多国有企业并没有对人员的职业生涯发展进行合理的规划,人员进入企业以后都充满了工作激情,希望通过自己努力工作得到认可和重视,实现自身价值,然而由于国有企业管理制度落后,企业内部关系复杂,论资排辈问题普遍,工作努力、有能力的人员并不一定受到重用,从而使人员产生心理落差,对工作产生厌倦和懈怠,从而造成人员离职。由于国有企业管理制度落后,并没有建立起完善的人才储备规划,只有当人员出现空缺之后才进行招聘,而新人员往往不能很快适应新的工作,从而造成了企业人员衔接出现“断层”。
3.国有企业缺乏人员竞争管理机制。在市场经济体制下虽然大部分的国有企业都进行了公司化改革,但是由于企业缺乏人员竞争管理机制,造成了企业人员在工作中缺乏工作热情,积极性不高。国有企业在与人员签订了劳动合同后,只要人员没有违反合同的有关规定,人员都会享有合同规定的福利待遇,也就是说,人员的福利待遇与工作态度和工作能力并没有实质性的联系。显然这种人员管理机制缺乏公平性和竞争性。同时由于国有企业人员关系复杂,因人设岗问题屡见不鲜,不规范、不合理的人员配置,工作能力与工作职务和福利待遇并没有体现能级对应原则,从而造成了国有企业人员流失,人才缺乏。除此之外,国有企业竞争机制的缺乏也造成了企業没有形成切实有效的激励政策,难以充分调动人员的积极性,人员的工作热情低,工作态度不认真,从而导致国有企业效率低下,经济效益降低,造成企业竞争力下降,也就是说,企业的分配水平并没有与生产经营效益之间形成良好的相互作用,没有形成科学合理的人员绩效评估体系。
4.国有企业人员培训不足。很多国有企业在人员培训方面普遍采用比较传统的师傅带徒弟方式,这种人员培训方式虽然能让新人员很快了解和适应工作岗位,但是这种人员培训方式缺乏科学性和合理性,一方面师傅自身能力有限,而且不具备教授经验,不能将岗位所有相关知识传授给新人员;另一方面,这种形式是国有企业论资排辈问题的体现,不利于调动人员工作积极性。而且大部分国有企业只重视眼前利益,缺乏对人才培养的长远规划,人员培训是一个周期长、见效慢的过程,企业不希望增加人员培训投资成本,人员在工作中并没有接受系统的学习,工作能力养成缓慢,造成了人员没有增加对工作的认同感,长期工作必然会感觉到工作单调无聊,没有长足发展,从而造成国有企业人员流失。
三、控制国有企业人员流失的对策
1.提高国有企业人员福利待遇。提高国有企业人员的福利待遇是控制人员流失的有效对策之一,国有企业要留住人才,确保企业人员配置合理,就必须提供具有市场竞争力的薪资待遇。提高国有企业人员的薪资待遇尽管不是留住人才、激励人员的唯一方法,但是却是最有效的途径解决国有企业人员流失问题,使员工的薪资待遇达到同行业的平均水平以上能够有效的防止人员流失。国有企业必须深化内部体制改革,裁撤不必要的管理机构和人员,同时优化企业内部管理,员工的薪资待遇与工作能力和工作职务相联系,充分调动员工的工作积极性,提高国有企业工作效率,从而提高国有企业的效益,促进提高国有企业人员的薪资待遇,促进国有企业持续稳定发展。除此之外,国有企业还需要进一步完善员工福利,如:企业可以根据绩效完成情况定期组织员工聚餐;增加带薪年休假;免费工作餐或提供各种生活补助等,完善国有企业福利系统对增加员工对于企业的满意度和忠诚度、留住人才、吸引人才发挥着至关重要的作用,能够帮助国有企业保持市场竞争力, 促进企业发展。
2.完善内部人员管理体制。国有企业必须深化内部管理体制改革,学习现代化企业经营管理经验,紧跟市场经济发展的步伐。国有企业需要精简内部管理机构,优化内部管理体制,制定科学合理的内部管理制度,加强对于企业人员的管理,合理安排员工的岗位,对员工的工作执行绩效考核,定期对员工工作的完成情况进行考察,制定量化的考核目标,为员工制定出详细的职业生涯规划,让员工感受到努力工作就会得到晋升的机会,明确员工的工作能力和工作态度与员工的薪资待遇与职位晋升的关系,规范企业人员管理,能够有效控制国有企业人员流失。
3.健全工作绩效考核体系。企业需要健全员工绩效考核体系,建立完善的绩效考核制度,制定量化的考核目标,对于工作业绩突出、态度认真的员工要给予奖励,作为企业模范进行宣传;对于工作消极、工作消极的员工要进行批评教育,屡教不改者解除劳动合同。通过完善企业人员绩效考核制度,健全国有企业激励与约束机制,充分调动国有企业员工工作积极性,增强员工对工作的认同感,从而有效控制人员流失。
4.完善国有企业人员选拔与培训。国有企业需要完善人员的选拔和配置,国有企业在人才招聘、选拔、培训、考核、晋升、奖励等方面要坚持“公开、公平”原则,引入竞争机制、监督机制,完善人员选拔标准,确保企业引进优秀的而且能够适应岗位工作的人才,给予新员工满意的待遇和福利,能够有效避免员工流失。除此之外,国有企业还需要进一步加强员工培训,让员工深入了解企业文化,增加员工对工作岗位的认同感,同时通过培训提高员工的工作能力,掌握工作技能,为企业发展贡献力量,完善国有企业人员选拔和培训能够有效控制国有企业人员流失,促进企业持续稳定发展。
参考文献:
[1]张大方.浅析国有企业人才流失现象[J].商场现代化,2011.
[2]张明,于恒.国有企业人才流失根源及对策分析[J].商业经济,2013.
[3]赵小心.国有企业人才流失问题的分析[J].科技情报开发与经济,2014.
关键词:国有企业 人员流失 原因 对策
一、引言
在市场经济体制下我国的民营企业得到了迅速发展,加入世界贸易组织后大量外资企业涌入中国,我国的市场竞争日趋激烈,国有企业人员流失问题严重,由于国有企业制度和管理等问题,很多国有企业人员流向民营企业和外资企业,导致国有企业企业的发展面临困境。国有企业人员流失问题严重,人才缺乏,难以从社会中招到适合工作岗位的人员,同时国有企业人员流失也会造成技术和市场的流失,给国有企业造成损失。国有企业人员流失成为制约国有企业稳定发展的主要影响因素之一,如何解决国有企业人员流失问题,对保持国有企业市场竞争力和主导地位发挥着关键性的作用。
二、国有企业人员流失的原因
1.国有企业薪资水平低。在市场经济体制下我国经济发展迅速,加入世贸组织后大量外资企业涌入中国,市场环境发生了明显的变化,市场竞争日趋激烈,然而国有企业自身发展难以适应市场经济的发展,与其它企业相比缺少核心竞争力,管理制度落后,效率低下,造成了国有企业效益欠佳,从而导致国有企业人员的薪资待遇比较低,难以满足国有企业人员的实际需求,造成了国有企业人员流失。大部分国有企业都存在着人员超标,机构冗杂,管理落后,效率低下等问题,所以一般的国有企业的效益普遍不好,国有企业人员工资的涨幅普遍不如物价增长的速度快,增加了人员的生活压力。同时,由于国有企业经济效益下降,国有企业福利待遇明显下降,奖金、住房优惠政策等福利待遇优势正在逐渐缩小或消失,对企业人员的吸引力越来越低,导致国有企业人员流失。
2.国有企业人员管理体制落后。改革开放以来,我国开始实行市场经济体制,民营企业发展迅速,加入世贸组织后外资企业进入中国,中国的市场环境发生了翻天覆地的变化,为了适应市场经济环境,企业的管理体制也在不断变化。然而国有企业由于自身管理限制,很多企业仍然执行行政管理体制,没有转变企业管理制度,管理体制落后造成了国有企业人员流失。很多国有企业并没有对人员的职业生涯发展进行合理的规划,人员进入企业以后都充满了工作激情,希望通过自己努力工作得到认可和重视,实现自身价值,然而由于国有企业管理制度落后,企业内部关系复杂,论资排辈问题普遍,工作努力、有能力的人员并不一定受到重用,从而使人员产生心理落差,对工作产生厌倦和懈怠,从而造成人员离职。由于国有企业管理制度落后,并没有建立起完善的人才储备规划,只有当人员出现空缺之后才进行招聘,而新人员往往不能很快适应新的工作,从而造成了企业人员衔接出现“断层”。
3.国有企业缺乏人员竞争管理机制。在市场经济体制下虽然大部分的国有企业都进行了公司化改革,但是由于企业缺乏人员竞争管理机制,造成了企业人员在工作中缺乏工作热情,积极性不高。国有企业在与人员签订了劳动合同后,只要人员没有违反合同的有关规定,人员都会享有合同规定的福利待遇,也就是说,人员的福利待遇与工作态度和工作能力并没有实质性的联系。显然这种人员管理机制缺乏公平性和竞争性。同时由于国有企业人员关系复杂,因人设岗问题屡见不鲜,不规范、不合理的人员配置,工作能力与工作职务和福利待遇并没有体现能级对应原则,从而造成了国有企业人员流失,人才缺乏。除此之外,国有企业竞争机制的缺乏也造成了企業没有形成切实有效的激励政策,难以充分调动人员的积极性,人员的工作热情低,工作态度不认真,从而导致国有企业效率低下,经济效益降低,造成企业竞争力下降,也就是说,企业的分配水平并没有与生产经营效益之间形成良好的相互作用,没有形成科学合理的人员绩效评估体系。
4.国有企业人员培训不足。很多国有企业在人员培训方面普遍采用比较传统的师傅带徒弟方式,这种人员培训方式虽然能让新人员很快了解和适应工作岗位,但是这种人员培训方式缺乏科学性和合理性,一方面师傅自身能力有限,而且不具备教授经验,不能将岗位所有相关知识传授给新人员;另一方面,这种形式是国有企业论资排辈问题的体现,不利于调动人员工作积极性。而且大部分国有企业只重视眼前利益,缺乏对人才培养的长远规划,人员培训是一个周期长、见效慢的过程,企业不希望增加人员培训投资成本,人员在工作中并没有接受系统的学习,工作能力养成缓慢,造成了人员没有增加对工作的认同感,长期工作必然会感觉到工作单调无聊,没有长足发展,从而造成国有企业人员流失。
三、控制国有企业人员流失的对策
1.提高国有企业人员福利待遇。提高国有企业人员的福利待遇是控制人员流失的有效对策之一,国有企业要留住人才,确保企业人员配置合理,就必须提供具有市场竞争力的薪资待遇。提高国有企业人员的薪资待遇尽管不是留住人才、激励人员的唯一方法,但是却是最有效的途径解决国有企业人员流失问题,使员工的薪资待遇达到同行业的平均水平以上能够有效的防止人员流失。国有企业必须深化内部体制改革,裁撤不必要的管理机构和人员,同时优化企业内部管理,员工的薪资待遇与工作能力和工作职务相联系,充分调动员工的工作积极性,提高国有企业工作效率,从而提高国有企业的效益,促进提高国有企业人员的薪资待遇,促进国有企业持续稳定发展。除此之外,国有企业还需要进一步完善员工福利,如:企业可以根据绩效完成情况定期组织员工聚餐;增加带薪年休假;免费工作餐或提供各种生活补助等,完善国有企业福利系统对增加员工对于企业的满意度和忠诚度、留住人才、吸引人才发挥着至关重要的作用,能够帮助国有企业保持市场竞争力, 促进企业发展。
2.完善内部人员管理体制。国有企业必须深化内部管理体制改革,学习现代化企业经营管理经验,紧跟市场经济发展的步伐。国有企业需要精简内部管理机构,优化内部管理体制,制定科学合理的内部管理制度,加强对于企业人员的管理,合理安排员工的岗位,对员工的工作执行绩效考核,定期对员工工作的完成情况进行考察,制定量化的考核目标,为员工制定出详细的职业生涯规划,让员工感受到努力工作就会得到晋升的机会,明确员工的工作能力和工作态度与员工的薪资待遇与职位晋升的关系,规范企业人员管理,能够有效控制国有企业人员流失。
3.健全工作绩效考核体系。企业需要健全员工绩效考核体系,建立完善的绩效考核制度,制定量化的考核目标,对于工作业绩突出、态度认真的员工要给予奖励,作为企业模范进行宣传;对于工作消极、工作消极的员工要进行批评教育,屡教不改者解除劳动合同。通过完善企业人员绩效考核制度,健全国有企业激励与约束机制,充分调动国有企业员工工作积极性,增强员工对工作的认同感,从而有效控制人员流失。
4.完善国有企业人员选拔与培训。国有企业需要完善人员的选拔和配置,国有企业在人才招聘、选拔、培训、考核、晋升、奖励等方面要坚持“公开、公平”原则,引入竞争机制、监督机制,完善人员选拔标准,确保企业引进优秀的而且能够适应岗位工作的人才,给予新员工满意的待遇和福利,能够有效避免员工流失。除此之外,国有企业还需要进一步加强员工培训,让员工深入了解企业文化,增加员工对工作岗位的认同感,同时通过培训提高员工的工作能力,掌握工作技能,为企业发展贡献力量,完善国有企业人员选拔和培训能够有效控制国有企业人员流失,促进企业持续稳定发展。
参考文献:
[1]张大方.浅析国有企业人才流失现象[J].商场现代化,2011.
[2]张明,于恒.国有企业人才流失根源及对策分析[J].商业经济,2013.
[3]赵小心.国有企业人才流失问题的分析[J].科技情报开发与经济,2014.