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摘要 近年来，信息化出现新的特点，深刻影响着人力资源的管理和开发，具体表现为：组织结构扁平化、业务结构流程化、工作方式信息化、员工素质知识化。面对新形势，人力资源开发应做到思想创新、制度创新、角色创新和技术创新。
关键词 人力资源；信息化；制度创新角色创新
一、引言
信息化是我们所处时代的主旋律，它彻底地改变了人们的工作方式、生活方式甚至思维方式。人力资源管理作为企业管理的一项重要职能，当然不可避免地受到信息化带来的深刻影响。由于信息化的推进，人力资源开发越发显得重要。人力资本专家舒尔茨指出：“人类的未来，不取决于空间、能源和耕地，它将取决于人类智能的开发”。世界银行的专家也指出：“中国的经济前景要取决于能否成功地调动和有效地使用一切资源，特别是人力资源”。而要做好人力资源的开发，首先一点就是要采取科学、有效的人力资源开发的对策。这是由内外部大环境所决定的。
二、信息化出现新特点
信息化与历史上的工业化一样，是一个漫长的、不断由低级向高级发展的过程。如果说，20世纪80年代是信息化的起步阶段；到了80年代，信息化有了突飞猛进的大发展；世界进入到2l世纪以后，信息化呈现新的发展态势，特别是因特网的普及，更使得信息化迅速向纵深扩展。
2003年5月美国《哈佛商业评论》刊登了一篇标题为《IT不再重要(IT Doesn’tMatter)》的文章。文章作者Ntcholas Carr提出的富有争议的观点引起了行业内外许多人的关注。作者认为，随着信息技术的能力的增强以及越来越普遍的应用，IT的战略重要性已经消失，因此，IT投资和管理方式“需要进行重大的变革”。
面对激烈的市场竞争，一个企业如何才能培养企业的核心竞争力，保持企业的竞争优势?事实上，IT仍然是企业战胜竞争对手的利器，只不过IT再也不会孤立地被应用，而是渗透到企业的业务之中，以及方方面面。因此，问题的关键就是要看到信息化对企业的影响，特别是对人力资源开发的影响。
三、信息化对企业人力资源管理的影响
从人力资源开发的角度看信息化对企业的影响，主要表现在以下几个方面：
1、组织结构扁平化
传统的组织是一个集权的金字塔结构，高层决策、中层转达、基层执行。为了保证高层领导的决策能够在基层贯彻实施，必须依靠各个层次的管理人员进行控制；同时为了保证大量的、繁琐的基层执行信息能传送到决策者手中，也必须依靠各個层次的管理人员进行集中和汇总。这种层次结构适应了工业化大生产的要求。但是，其弊端也是明显的，组织中的每个人都位于严格的权力架构中，他们与上级很难进行平等的沟通，群众的智慧和创造力受到了极大的限制和损害，已经成为企业发展的障碍因素。随着信息信息化的深入，企业能够对瞬息万变的市场作出快速反应，使决策能够以最快的速度得以执行，从而大大缩短了指挥链。因此，扁平化、网络化已成为组织结构的新趋势，必将逐步取代传统条块分割的金字塔型的层级结构。
2、业务结构流程化
企业现行经营管理模式是一种职能式的管理模式，它源于经济学开山鼻祖亚当·斯密的“劳动分工原理”和19世纪弗雷德里克。泰勒的“科学管理”。这种模式特别强调企业的所有活动，特别是生产经营活动要按专业化分割，把企业的经营过程分解为最简单、最基本的工序，这样每个人只需重复一种简单工作，熟练程度大大提高；同时，对过程实施严格控制。这种做法在当时具有非常积极的意义，极大地提高了工作效率，实现了划时代的工业革命。但是，在信息化时代，职能式的弊端就显露无疑，一是分工过细；二是缺乏全心全意为顾客服务的意识；三是组织机构臃肿，人浮于事；四是资源闲置或是效率低下。
随着信息化的深入，出现了业务结构流程化的趋势。所谓业务流程是指为了完成某一目标或任务而进行的一系列跨越时空的逻辑相关活动的有序集合。通过考察业务流程的发生、发展和终结，确定、描述、分析、分解整个业务流程，重构与业务流程相匹配的企业运行机制和组织机构，实现对企业全流程的有效管理和控制，能够使企业真正着眼于流程的结果，消除传统管理中只注重某一环节而无人负责全流程的弊端。
3、工作方式信息化
如果说，农业时代主要依靠人的双手劳作，工业时代则转而依靠机械操作，到了今天，计算机成了人们工作的主要方式。自动化、信息化设备的大量应用对员工的素质提出了更高的要求，也对人力资源的培训提出了新的课题。
4、员工素质知识化
由于众多自动化、信息化设备的广泛应用，要求企业员工具备较高的素质和能力，即成为“知识员工”。在发达国家蓝领工人只占劳动力的20％，还有下降的趋势。
四，人力资源开发对策要点
1、观念创新
观念的转变是一切改革的先导。不从根本上改变陈旧落后的人力资源观念，人力资源的开发就可能事倍功半，不可能取得预期的效果。其观念主要有：
一是人力资源在组织内部应该位于战略层次。必须从战略的角度看待人力资源管理，人力资源开发应进入企业的最高决策，人力资源管理的所有职能都要具有长远观念。
二是建立适应新形势的员工激励机制。进入信息社会，企业的破产、兼并时有发生，员工的流动性大大增加；组织的扁平化也使得可供晋升的职位变少，员工的个人职业生涯变得多元化。因此，企业应有适应新形势的激励机制。这里要指出的是，在一定的制度下，重视企业和员工的双方承诺。
三是允许人力资源的合理流动。从经济学角度讲，资源的流动性是现代经济的重要特征。传统的观念认为人才是企业的财富，关键人员不允许流动。而在信息时代，人才是社会的财富，只要符合法规，应该允许流动。
四是树立终生培训的思想。信息时代，社会知识积累速度越来越快，积累量越来越大。在这种背景下，已经不可能有全能的天才和永久的专家，无论是谁，也不管他的知识水平有多高，只要他停止了学习，就很快被时代所淘汰，所以，必须对员工实行终身教育，以防知识老化、适应知识和信息爆炸时代的需要。
2、制度创新
目前，我国企业的人力资源管理制度基本上是沿用于计划经济体制，近年来，虽然有些变化，但还没有出现本质的改变。因此，人力资源管理制度创新势在必行。首先，应当建立适应市场竞争特点的一整套人力资源管理制度体系，其次，要建立科学的专项制度，如，人才招聘制度、岗位评价制度、绩效考核制度、薪酬制度等；再者，要建立一套适应管理制度的机制，如，激励约束机制、优胜劣汰机制等。
3、角色创新
人力资源管理角色创新包括三个方面：
一是人力资源部门的角色创新。传统的人事劳动部门往往被看作是神秘的权力机构，而现在人力资源部门则必须转变为公开的服务者，与其他的业务部门建立战略合作伙伴关系。
二是管理者的角色创新。美国学者汤姆·彼得斯在《追求卓越的管理》一书中指出，领导者可以分为三类：师傅型领导，是经验管理的产物；指挥型领导，是科学管理的成果；育才型领导，是面向未来的文化管理模式的要求。信息时代需要育才型的管理者。
三是员工的角色创新。传统企业把员工看作是机器设备的附属物，象工具、螺丝钉一样地“被管理”，被看作是“成本”，管理者与员工是雇佣与被雇佣、命令与服从的关系。信息时代的组织结构扁平化、网络化，打破了原先的管理模式，员工不再被看作是工具和成本，而变成了合作者和资本。
4、技术创新
信息技术应该成为人力资源管理的主要手段。信息技术在人力资源管理上的应用，最常见的是人事档案管理系统、薪酬管理系统、考勤信息系统、人员调配信息系统，以及各种用于人员素质测评的软件等。技术创新使得人力资源开发走向高级阶段。
关键词 人力资源；信息化；制度创新角色创新
一、引言
信息化是我们所处时代的主旋律，它彻底地改变了人们的工作方式、生活方式甚至思维方式。人力资源管理作为企业管理的一项重要职能，当然不可避免地受到信息化带来的深刻影响。由于信息化的推进，人力资源开发越发显得重要。人力资本专家舒尔茨指出：“人类的未来，不取决于空间、能源和耕地，它将取决于人类智能的开发”。世界银行的专家也指出：“中国的经济前景要取决于能否成功地调动和有效地使用一切资源，特别是人力资源”。而要做好人力资源的开发，首先一点就是要采取科学、有效的人力资源开发的对策。这是由内外部大环境所决定的。
二、信息化出现新特点
信息化与历史上的工业化一样，是一个漫长的、不断由低级向高级发展的过程。如果说，20世纪80年代是信息化的起步阶段；到了80年代，信息化有了突飞猛进的大发展；世界进入到2l世纪以后，信息化呈现新的发展态势，特别是因特网的普及，更使得信息化迅速向纵深扩展。
2003年5月美国《哈佛商业评论》刊登了一篇标题为《IT不再重要(IT Doesn’tMatter)》的文章。文章作者Ntcholas Carr提出的富有争议的观点引起了行业内外许多人的关注。作者认为，随着信息技术的能力的增强以及越来越普遍的应用，IT的战略重要性已经消失，因此，IT投资和管理方式“需要进行重大的变革”。
面对激烈的市场竞争，一个企业如何才能培养企业的核心竞争力，保持企业的竞争优势?事实上，IT仍然是企业战胜竞争对手的利器，只不过IT再也不会孤立地被应用，而是渗透到企业的业务之中，以及方方面面。因此，问题的关键就是要看到信息化对企业的影响，特别是对人力资源开发的影响。
三、信息化对企业人力资源管理的影响
从人力资源开发的角度看信息化对企业的影响，主要表现在以下几个方面：
1、组织结构扁平化
传统的组织是一个集权的金字塔结构，高层决策、中层转达、基层执行。为了保证高层领导的决策能够在基层贯彻实施，必须依靠各个层次的管理人员进行控制；同时为了保证大量的、繁琐的基层执行信息能传送到决策者手中，也必须依靠各個层次的管理人员进行集中和汇总。这种层次结构适应了工业化大生产的要求。但是，其弊端也是明显的，组织中的每个人都位于严格的权力架构中，他们与上级很难进行平等的沟通，群众的智慧和创造力受到了极大的限制和损害，已经成为企业发展的障碍因素。随着信息信息化的深入，企业能够对瞬息万变的市场作出快速反应，使决策能够以最快的速度得以执行，从而大大缩短了指挥链。因此，扁平化、网络化已成为组织结构的新趋势，必将逐步取代传统条块分割的金字塔型的层级结构。
2、业务结构流程化
企业现行经营管理模式是一种职能式的管理模式，它源于经济学开山鼻祖亚当·斯密的“劳动分工原理”和19世纪弗雷德里克。泰勒的“科学管理”。这种模式特别强调企业的所有活动，特别是生产经营活动要按专业化分割，把企业的经营过程分解为最简单、最基本的工序，这样每个人只需重复一种简单工作，熟练程度大大提高；同时，对过程实施严格控制。这种做法在当时具有非常积极的意义，极大地提高了工作效率，实现了划时代的工业革命。但是，在信息化时代，职能式的弊端就显露无疑，一是分工过细；二是缺乏全心全意为顾客服务的意识；三是组织机构臃肿，人浮于事；四是资源闲置或是效率低下。
随着信息化的深入，出现了业务结构流程化的趋势。所谓业务流程是指为了完成某一目标或任务而进行的一系列跨越时空的逻辑相关活动的有序集合。通过考察业务流程的发生、发展和终结，确定、描述、分析、分解整个业务流程，重构与业务流程相匹配的企业运行机制和组织机构，实现对企业全流程的有效管理和控制，能够使企业真正着眼于流程的结果，消除传统管理中只注重某一环节而无人负责全流程的弊端。
3、工作方式信息化
如果说，农业时代主要依靠人的双手劳作，工业时代则转而依靠机械操作，到了今天，计算机成了人们工作的主要方式。自动化、信息化设备的大量应用对员工的素质提出了更高的要求，也对人力资源的培训提出了新的课题。
4、员工素质知识化
由于众多自动化、信息化设备的广泛应用，要求企业员工具备较高的素质和能力，即成为“知识员工”。在发达国家蓝领工人只占劳动力的20％，还有下降的趋势。
四，人力资源开发对策要点
1、观念创新
观念的转变是一切改革的先导。不从根本上改变陈旧落后的人力资源观念，人力资源的开发就可能事倍功半，不可能取得预期的效果。其观念主要有：
一是人力资源在组织内部应该位于战略层次。必须从战略的角度看待人力资源管理，人力资源开发应进入企业的最高决策，人力资源管理的所有职能都要具有长远观念。
二是建立适应新形势的员工激励机制。进入信息社会，企业的破产、兼并时有发生，员工的流动性大大增加；组织的扁平化也使得可供晋升的职位变少，员工的个人职业生涯变得多元化。因此，企业应有适应新形势的激励机制。这里要指出的是，在一定的制度下，重视企业和员工的双方承诺。
三是允许人力资源的合理流动。从经济学角度讲，资源的流动性是现代经济的重要特征。传统的观念认为人才是企业的财富，关键人员不允许流动。而在信息时代，人才是社会的财富，只要符合法规，应该允许流动。
四是树立终生培训的思想。信息时代，社会知识积累速度越来越快，积累量越来越大。在这种背景下，已经不可能有全能的天才和永久的专家，无论是谁，也不管他的知识水平有多高，只要他停止了学习，就很快被时代所淘汰，所以，必须对员工实行终身教育，以防知识老化、适应知识和信息爆炸时代的需要。
2、制度创新
目前，我国企业的人力资源管理制度基本上是沿用于计划经济体制，近年来，虽然有些变化，但还没有出现本质的改变。因此，人力资源管理制度创新势在必行。首先，应当建立适应市场竞争特点的一整套人力资源管理制度体系，其次，要建立科学的专项制度，如，人才招聘制度、岗位评价制度、绩效考核制度、薪酬制度等；再者，要建立一套适应管理制度的机制，如，激励约束机制、优胜劣汰机制等。
3、角色创新
人力资源管理角色创新包括三个方面：
一是人力资源部门的角色创新。传统的人事劳动部门往往被看作是神秘的权力机构，而现在人力资源部门则必须转变为公开的服务者，与其他的业务部门建立战略合作伙伴关系。
二是管理者的角色创新。美国学者汤姆·彼得斯在《追求卓越的管理》一书中指出，领导者可以分为三类：师傅型领导，是经验管理的产物；指挥型领导，是科学管理的成果；育才型领导，是面向未来的文化管理模式的要求。信息时代需要育才型的管理者。
三是员工的角色创新。传统企业把员工看作是机器设备的附属物，象工具、螺丝钉一样地“被管理”，被看作是“成本”，管理者与员工是雇佣与被雇佣、命令与服从的关系。信息时代的组织结构扁平化、网络化，打破了原先的管理模式，员工不再被看作是工具和成本，而变成了合作者和资本。
4、技术创新
信息技术应该成为人力资源管理的主要手段。信息技术在人力资源管理上的应用，最常见的是人事档案管理系统、薪酬管理系统、考勤信息系统、人员调配信息系统，以及各种用于人员素质测评的软件等。技术创新使得人力资源开发走向高级阶段。