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[摘 要]企业人力资源作为企业一主要的竞争资源已经成为广大企业所关注的焦点之一，而员工激励作为开发与管理企业人力资源重要一个手段，已经被大多企业所接收，在企业管理中也得到了广泛的运用。而激励的手段必须针对员工的各式需要，这样才能产生积极的效果，发挥激励的促进作用。
[关键词]电力企业；绩效管理；存在问题；解决措施
中图分类号：F272.9 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2015）23-0160-01
一、绩效管理在人力资源管理中发挥的作用
绩效管理是各级管理者和员工为达到组织目标共同参与的绩效计划制订、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，是人力资源管理工作的重要内容及基础性工作，其作用主要有以下三个方面。
1.绩效管理是选拔人才的依据绩效考核是判断员工道德素质、工作能力及各方面优缺点的重要管理体系，因此是单位选拔人才的重要依据。
2.绩效管理是激励人才的有效手段对员工的奖惩是绩效管理的主要内容，因为有切实的物质、精神方面的奖励，所以绩效管理是激励人才的有效手段。
3.績效管理是调配人员的依据绩效管理除了可以区分员工的工作态度与积极性，还可以区分员工对于其所处在的岗位的胜任能力，以此发掘各个员工的优势，是调配人员的依据。
二、当前电力企业中绩效管理的问题
不少单位的绩效管理就是每年年终进行一次“思想工作总结”，考核指标包括“德、能、勤、绩、廉”，尽管评价等次有“优秀、合格、基本合格、不合格”四类，但结果往往不是优秀就是合格。近几年来，事业单位绩效管理工作虽然不断发展完善，但仍存在不少值得注意和不容忽视的问题。
1、绩效管理空于形式很多单位在处理绩效管理方面流于形式，对通过绩效考核要解决什么问题，达到什么目的缺乏清醒的认识。只是有这样一个管理体系，并没有切实落实，只是在年终的时候将一些文字性的表格发给各个部门，简单地把绩效考核管理当成绩效管理，缺少绩效计划、绩效实施管理、绩效反馈等环节。
2、主观随意性大考核应该是“全面性”的，然而绩效管理考核的考核者主要是部门领导，他们往往只是看到了员工的某个表现或是某个片面的表现，从而就对该员工的整个工作表现进行考核评价，因而有的人常常抱怨说：“当官的就是权大嘴大。”这种考核是片面的，主观性太大，影响了绩效考核的可信度。
3、绩效考核简单化绩效考核的目标应是多重的，考核的结果更要广泛地运用在员工招聘、培训和发展、晋升等人力资源管理系统中。而事业单位绩效考核中，指标的制定过程往往是上级下达的绩效管理指标，绩效考核的目标和用途简单，考核就简单地打分，通过绩效打分，把绩效分数机械地同年度奖金挂钩。
4、绩效管理没有必要的培训在工作实际中，事业单位对具体参与绩效考评的管理人员缺乏必要的绩效管理知识培训。绩效考评不仅取决于评价系统的科学性与可靠性，还取决于考评者的评价能力，考评者对指标的理解能力会在很大程度上影响评价的准确性。
三、如何加强电力企业管理的措施
随着企业的发展壮大及员工的不断成长，员工的个人需求也将随之变化，会从低层次不断地向高层次进行过渡。通过对企业激励方法、手段的跟踪，可以及时把握企业激励方法的高效性与员工需求的适时变化，进而调整激励手段、政策，达到最佳的激励员工的效果。常用的激励机制主要有以下几种：
1、现在的企业员工比较注重自我需求的满足，个性化较强，因此，企业在为员工选择岗位的时候，就要注重双性化，既要立足于企业，也要尽量满足员工的需要。大量实践表明，员工对本职岗位的满意度在很大程度上影响着其工作的积极性。如果员工对本职岗位十分热爱，主动性就会加强，就容易激发其工作潜能，为企业创造更多利润。如果员工对本职岗位尚可，就需要采取不断激化的方式，刺激其倾向于对岗位的热爱。比如为了防止其因对岗位的漠视而产生无聊情绪，进而缺少工作激情，可以不断的丰富其工作内容，采用轮岗或者工作轮换等等的方式，以提起他们对本职工作的兴趣，并且还可以增加其工作经验，还可能因工作的交换整体掌握工作流程，进而迸发出更多的创造性思路。这样一来，就有了工作的积极性及创造性，如果企业再适时的予以激励，就可能改变职工最开始的默然，从而热爱本职岗位，发挥更大的才能。但如果员工对本职岗位本身排斥，那么企业就要注意方式方法的运用了，如果通过多种途径都没办法改变其初衷，在企业又不想失去这个人才的前提下，就要考虑调换工作岗位，以免人才流失或者人才浪费。
2、工作环境是企业员工工作时切身所处的，良好的工作氛围和环境，可以激发员工对企业热爱，使其倍感工作的美好及工作机会的来之不易，进而能够侧面督促其为企业做出更大的贡献，以保住来之不易的工作。同时，也可增加员工工作的幸福感，增加其工作的幸福指数。相反，如果工作环境不好，就会引起员工的反感，长此以往，将影响其工作满意度，甚至出现厌烦情绪，势必将遏制其才能的发挥，甚至出现跳巢等情形，从而影响企业绩效。
3、完善人才培养和培训制度员工的培训和教育是人力资源管理的一项重要的工作。发现员工在完成工作中遇到的问题及工作技能的缺陷，制订有针对性的培训计划，从而提升员工的综合能力，实现与人才能力开发和使用相结合的目的。只有这样才能让员工感到有安全感、成就感，有发展的希望，从而吸引人、留住人，充分调动员工工作的积极性、主动性和创造性。
4、塑造良好的企业文化已成为现代企业管理中精神激励的一个重要手段。大量实践表明，一个企业如果有着良好的企业文化，有着良好的信仰，人才的流失率就会明显降低。同时良好的企业文化对企业的发展起能动作用，它通过精神的激励作用于员工的行为，激励员工不断的为企业服务，为企业创造更大的价值，在企业与员工之间形成一种良性循环的关系。
5、建立完善的绩效管理指标体系结合事业单位的具体实际工作科学设定考核标准和指标，把关键指标层层分解，使指标之间具有层次性、支撑性，形成比较系统的绩效指标体系。把“德、能、勤、绩、廉”这些指标进行量化和细化，使考核指标可测性。建立员工绩效管理档案，将绩效管理与员工的绩效工资分配、评先评优、职称评聘、培训机会、职务变动等挂钩，同时，通过挂钩，引起广大职工对绩效管理、绩效提高的重视。
五、结束语
总之，激励机制之所以有效，原因就在于人们对事关自己利益的事情会分外关注，而这种趋利避害本能则会使其面临的压力转变为动力。员工各种各样的需求是激励的基础。因此激励的手段必须针对员工的各式需要，这样才能产生积极的效果，发挥激励的促进作用。
[关键词]电力企业；绩效管理；存在问题；解决措施
中图分类号：F272.9 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2015）23-0160-01
一、绩效管理在人力资源管理中发挥的作用
绩效管理是各级管理者和员工为达到组织目标共同参与的绩效计划制订、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，是人力资源管理工作的重要内容及基础性工作，其作用主要有以下三个方面。
1.绩效管理是选拔人才的依据绩效考核是判断员工道德素质、工作能力及各方面优缺点的重要管理体系，因此是单位选拔人才的重要依据。
2.绩效管理是激励人才的有效手段对员工的奖惩是绩效管理的主要内容，因为有切实的物质、精神方面的奖励，所以绩效管理是激励人才的有效手段。
3.績效管理是调配人员的依据绩效管理除了可以区分员工的工作态度与积极性，还可以区分员工对于其所处在的岗位的胜任能力，以此发掘各个员工的优势，是调配人员的依据。
二、当前电力企业中绩效管理的问题
不少单位的绩效管理就是每年年终进行一次“思想工作总结”，考核指标包括“德、能、勤、绩、廉”，尽管评价等次有“优秀、合格、基本合格、不合格”四类，但结果往往不是优秀就是合格。近几年来，事业单位绩效管理工作虽然不断发展完善，但仍存在不少值得注意和不容忽视的问题。
1、绩效管理空于形式很多单位在处理绩效管理方面流于形式，对通过绩效考核要解决什么问题，达到什么目的缺乏清醒的认识。只是有这样一个管理体系，并没有切实落实，只是在年终的时候将一些文字性的表格发给各个部门，简单地把绩效考核管理当成绩效管理，缺少绩效计划、绩效实施管理、绩效反馈等环节。
2、主观随意性大考核应该是“全面性”的，然而绩效管理考核的考核者主要是部门领导，他们往往只是看到了员工的某个表现或是某个片面的表现，从而就对该员工的整个工作表现进行考核评价，因而有的人常常抱怨说：“当官的就是权大嘴大。”这种考核是片面的，主观性太大，影响了绩效考核的可信度。
3、绩效考核简单化绩效考核的目标应是多重的，考核的结果更要广泛地运用在员工招聘、培训和发展、晋升等人力资源管理系统中。而事业单位绩效考核中，指标的制定过程往往是上级下达的绩效管理指标，绩效考核的目标和用途简单，考核就简单地打分，通过绩效打分，把绩效分数机械地同年度奖金挂钩。
4、绩效管理没有必要的培训在工作实际中，事业单位对具体参与绩效考评的管理人员缺乏必要的绩效管理知识培训。绩效考评不仅取决于评价系统的科学性与可靠性，还取决于考评者的评价能力，考评者对指标的理解能力会在很大程度上影响评价的准确性。
三、如何加强电力企业管理的措施
随着企业的发展壮大及员工的不断成长，员工的个人需求也将随之变化，会从低层次不断地向高层次进行过渡。通过对企业激励方法、手段的跟踪，可以及时把握企业激励方法的高效性与员工需求的适时变化，进而调整激励手段、政策，达到最佳的激励员工的效果。常用的激励机制主要有以下几种：
1、现在的企业员工比较注重自我需求的满足，个性化较强，因此，企业在为员工选择岗位的时候，就要注重双性化，既要立足于企业，也要尽量满足员工的需要。大量实践表明，员工对本职岗位的满意度在很大程度上影响着其工作的积极性。如果员工对本职岗位十分热爱，主动性就会加强，就容易激发其工作潜能，为企业创造更多利润。如果员工对本职岗位尚可，就需要采取不断激化的方式，刺激其倾向于对岗位的热爱。比如为了防止其因对岗位的漠视而产生无聊情绪，进而缺少工作激情，可以不断的丰富其工作内容，采用轮岗或者工作轮换等等的方式，以提起他们对本职工作的兴趣，并且还可以增加其工作经验，还可能因工作的交换整体掌握工作流程，进而迸发出更多的创造性思路。这样一来，就有了工作的积极性及创造性，如果企业再适时的予以激励，就可能改变职工最开始的默然，从而热爱本职岗位，发挥更大的才能。但如果员工对本职岗位本身排斥，那么企业就要注意方式方法的运用了，如果通过多种途径都没办法改变其初衷，在企业又不想失去这个人才的前提下，就要考虑调换工作岗位，以免人才流失或者人才浪费。
2、工作环境是企业员工工作时切身所处的，良好的工作氛围和环境，可以激发员工对企业热爱，使其倍感工作的美好及工作机会的来之不易，进而能够侧面督促其为企业做出更大的贡献，以保住来之不易的工作。同时，也可增加员工工作的幸福感，增加其工作的幸福指数。相反，如果工作环境不好，就会引起员工的反感，长此以往，将影响其工作满意度，甚至出现厌烦情绪，势必将遏制其才能的发挥，甚至出现跳巢等情形，从而影响企业绩效。
3、完善人才培养和培训制度员工的培训和教育是人力资源管理的一项重要的工作。发现员工在完成工作中遇到的问题及工作技能的缺陷，制订有针对性的培训计划，从而提升员工的综合能力，实现与人才能力开发和使用相结合的目的。只有这样才能让员工感到有安全感、成就感，有发展的希望，从而吸引人、留住人，充分调动员工工作的积极性、主动性和创造性。
4、塑造良好的企业文化已成为现代企业管理中精神激励的一个重要手段。大量实践表明，一个企业如果有着良好的企业文化，有着良好的信仰，人才的流失率就会明显降低。同时良好的企业文化对企业的发展起能动作用，它通过精神的激励作用于员工的行为，激励员工不断的为企业服务，为企业创造更大的价值，在企业与员工之间形成一种良性循环的关系。
5、建立完善的绩效管理指标体系结合事业单位的具体实际工作科学设定考核标准和指标，把关键指标层层分解，使指标之间具有层次性、支撑性，形成比较系统的绩效指标体系。把“德、能、勤、绩、廉”这些指标进行量化和细化，使考核指标可测性。建立员工绩效管理档案，将绩效管理与员工的绩效工资分配、评先评优、职称评聘、培训机会、职务变动等挂钩，同时，通过挂钩，引起广大职工对绩效管理、绩效提高的重视。
五、结束语
总之，激励机制之所以有效，原因就在于人们对事关自己利益的事情会分外关注，而这种趋利避害本能则会使其面临的压力转变为动力。员工各种各样的需求是激励的基础。因此激励的手段必须针对员工的各式需要，这样才能产生积极的效果，发挥激励的促进作用。