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摘 要：绩效管理在企业经营管理中具有非常重要的作用，能够有效推动民营企业的顺利发展。公平性是绩效管理的基本属性，也是民营企业绩效管理工作的灵魂。本文从公平的视角出发，对当前我国民营企业绩效管理存在问题进行研究，并出台相关对策，希望能为我国民营企业的发展起到一定的借鉴作用。
关键词：民营企业；绩效管理；公平性
当前我国很多企业已经引入了绩效管理的内容，并且将其广泛运用于实际工作中，一些企业结合自身发展战略和市场环境建立了一套完整的绩效管理系统，并将其应用于日常的员工管理工作中。民营企业在使用绩效管理系统的过程中往往借鉴或使用其他企业的管理系统，不能实现绩效考核工作同企业管理现状的有效结合。传统的管理模式在民营企业中占据较大地位，但是企业的管理者往往只注重较为片面、笼统的绩效考核表，在绩效考核的过程中缺乏辅导和沟通，从而导致民营企业绩效考核过于简单化、单一化。
一、民营企业绩效管理存在的问题
随着我国经济的快速发展和技术的不断进步，我国的民营企业得到了快速发展，企业管理也逐步系统化、科学化和规范化。一些企业管理相关理论在民营企业内部也得到了较好地运用，其中绩效管理就是一个典型的代表。但是从当前的情况来看，由于我国民营企业起步较晚、管理经验较为缺乏，很多民营企业绩效管理仍然存在较多问题。
（一）绩效管理目标不明确
绩效管理与企业的发展战略、核心价值、企业文化等密切相关，如果对考核目标的认识不足，必然会导致实施方法的差异。一些民营企业在引入绩效管理时仅仅考虑绩效考核体系，不能深入了解绩效管理同企业之间的深入联系，只是为了达到绩效考核的目的而实施绩效考核，不能对绩效管理的目标进行明确。
（二）绩效管理指标体系缺乏合理性和科学性
从当前我国民营企业绩效管理的实际情况来看，绩效管理指标体系缺乏合理性和科学性已经成为一种普遍现象。在选择和制定绩效管理指标过程中，部分民营企业倾向于选择定性指标，相对于定量指标的准确性、客观性和公平性而言，定性指标具有较大的随意性和主观性。从当前我国的实际情况看，定性指标体系仍在民营企业绩效管理中占据较大比重，由于定性指标具有较大的主观性，对员工的绩效评价具有较大随意性，因此难以进行准确和客观评价。
（三）绩效管理缺乏公开性和透明性
一些民营企业在进行内部管理的过程中，由于缺乏对绩效管理的重视程度，其绩效评估活动往往流于形式，操作流程也缺乏一行的规范性。一方面由于企业绩效管理制度由于制定具有随意性，普通员工不能参与到绩效管理制度的制定中来，因此绩效管理缺乏一行的透明性。另一方面民营企业不能充分认识绩效管理公开性和透明性的重要程度，不能对绩效考核结果进行公开，导致员工对绩效考核结果产生一定的抵触情绪，严重影响了员工工作的主动性和积极性。
（四）容易忽视绩效反馈与面谈
绩效反馈与面谈是绩效管理工作中的一个重要环节，在绩效管理活动中具有非常重要的作用。绩效考核结果的反馈与面谈可以让员工知晓自己的绩效考核结果，从而有助于员工了解自己的优势和不足。只有对员工的工作绩效进行改进，才能使企业的绩效管理起到应有作用，进而实现企业效益的增长。从实际情况看，民营企业不能够真正落实绩效反馈与面谈，不能通过面谈来解决员工存在的问题。
二、加强民营企业绩效管理的对策
（一）明确绩效管理目標
绩效目标是在企业员工工作进展和取得结果的基础上制定的管理制度，是企业绩效管理工作的起点。在制定绩效管理目标的过程中，部门领导和员工应当共同讨论绩效标准和目标，并帮助员工理解相关问题，使得每个员工正确有效的领会绩效管理目标。在绩效目标制定过程中，企业应当在明确长期发展目标的基础上制定绩效目标，并且将绩效目标向下一层管理人员进行传达。部门管理人员应当根据部门责任确定本部门的工作任务，并且要对工作任务进行分配，使得部门的所有员工都能够明确自己的个人目标和工作任务，充分实现员工的个人价值。
（二）制定科学合理的绩效管理指标体系
民营企业应当保证绩效管理指标体系的公平性和客观性。绩效指标体系的公平性和客观性是绩效管理的前提和基础，绩效指标体系是否客观和标准将会直接影响绩效管理工作效果的发挥。针对民营企业在绩效指标体系方面存在的问题，应当在两个方面着手进行解决：一方面，民营企业应当使绩效指标与企业的发展战略保持一致，并且要充分考虑企业的长远发展目标，同时企业应当尽量选择定量指标，从而在最大程度上保证绩效考核结果的公平性与准确性。另一方面，企业应当做到绩效指标的差异化。民营企业应当避免以往绩效指标一刀切的问题，针对企业内部的不同工作岗位和员工级别制定科学合理的绩效指标，从而使绩效考核指标能够突出岗位职责。例如销售岗位应当建立以结果为导向的指标体系，而对于管理层应当建立以行为导向的指标体系。民营企业在建立指标体系过程中应当尽量体现岗位之间的差异化，真实客观地体现员工的工作业绩，真正发挥绩效管理工作的作用。
（三）保证绩效管理的透明性和公开性
民营企业在设计绩效管理制度和统计绩效考核结果时，一定要充分考虑绩效管理的公开性和透明性，有效规避绩效管理过程中的不公平事件发生。一方面，民营企业可以建立有效的监督检查制度，使得绩效管理工作能够接受企业员工的全面监督，避免由于绩效管理工作的不公开、不透明带来的员工之间的抵触情绪和相互猜疑，同时帮助员工及时了解自身存在的不足并予以改正。另一方面，民营企业应当加大对绩效管理工作的重视程度，在制定绩效管理制度时应当充分调查和吸取员工的建议和意见，充分调动员工的积极性，让员工参与到指定绩效管理制度的过程中来，不但能够让员工加深对制度理解的深刻性，更能够消除员工对绩效管理制度不了解而产生的不公平感。
（四）完善绩效反馈与面谈体制
为了确保绩效管理工作能够顺利进行，我国的民营企业必须建立一套完整的绩效反馈与面谈体制，以使企业的绩效考核人员同员工之间能够进行有效的交流和沟通。同时，民营企业的管理者应当充分保持绩效管理过程的公平性，及时将绩效考核结果对员工进行反馈，保证企业员工拥有对绩效考核结果进行申诉的权利。此外，民营企业管理层应当就绩效考核结果与员工进行面对面讨论，使员工能够及时了解自己在工作中出现的问题，并实现工作方法的改善。
结语
绩效管理在企业经营管理中具有非常重要的作用，能够有效推动民营企业的顺利发展。当前我国民营企业存在绩效管理目标不明确、绩效管理缺乏公开性等问题，对民营企业开展绩效管理工作造成的较大的阻碍。为此，民营企业应当从明确绩效管理目标、完善绩效考核指标体系等方面努力，推动民营企业绩效管理工作的顺利开展，实现民营企业的持续健康发展。
参考文献
[1]储蓉月.我国中小企业绩效管理存在的问题及对策[J].经济研究导刊，2018（7）
[2]杨小盈.试论我国民营企业绩效管理存在的问题及对策[J].财会学习，2018（2）
[3]王宁.我国家族企业绩效管理存在的问题与对策[J].商业经济，2017（5）
[4]张颖慧，张艳玲.我国民营企业绩效评价中的问题与对策[J].中国市场，2017（1）
[5]张海红.民营企业绩效管理中的问题与对策探索[J].产业与科技论坛，2015（3）
作者简介
曹相东，男（1989-），山东德州人，山东华宇工学院专职教师，研究领域为人力资源管理
（作者单位：山东华宇工学院）
关键词：民营企业；绩效管理；公平性
当前我国很多企业已经引入了绩效管理的内容，并且将其广泛运用于实际工作中，一些企业结合自身发展战略和市场环境建立了一套完整的绩效管理系统，并将其应用于日常的员工管理工作中。民营企业在使用绩效管理系统的过程中往往借鉴或使用其他企业的管理系统，不能实现绩效考核工作同企业管理现状的有效结合。传统的管理模式在民营企业中占据较大地位，但是企业的管理者往往只注重较为片面、笼统的绩效考核表，在绩效考核的过程中缺乏辅导和沟通，从而导致民营企业绩效考核过于简单化、单一化。
一、民营企业绩效管理存在的问题
随着我国经济的快速发展和技术的不断进步，我国的民营企业得到了快速发展，企业管理也逐步系统化、科学化和规范化。一些企业管理相关理论在民营企业内部也得到了较好地运用，其中绩效管理就是一个典型的代表。但是从当前的情况来看，由于我国民营企业起步较晚、管理经验较为缺乏，很多民营企业绩效管理仍然存在较多问题。
（一）绩效管理目标不明确
绩效管理与企业的发展战略、核心价值、企业文化等密切相关，如果对考核目标的认识不足，必然会导致实施方法的差异。一些民营企业在引入绩效管理时仅仅考虑绩效考核体系，不能深入了解绩效管理同企业之间的深入联系，只是为了达到绩效考核的目的而实施绩效考核，不能对绩效管理的目标进行明确。
（二）绩效管理指标体系缺乏合理性和科学性
从当前我国民营企业绩效管理的实际情况来看，绩效管理指标体系缺乏合理性和科学性已经成为一种普遍现象。在选择和制定绩效管理指标过程中，部分民营企业倾向于选择定性指标，相对于定量指标的准确性、客观性和公平性而言，定性指标具有较大的随意性和主观性。从当前我国的实际情况看，定性指标体系仍在民营企业绩效管理中占据较大比重，由于定性指标具有较大的主观性，对员工的绩效评价具有较大随意性，因此难以进行准确和客观评价。
（三）绩效管理缺乏公开性和透明性
一些民营企业在进行内部管理的过程中，由于缺乏对绩效管理的重视程度，其绩效评估活动往往流于形式，操作流程也缺乏一行的规范性。一方面由于企业绩效管理制度由于制定具有随意性，普通员工不能参与到绩效管理制度的制定中来，因此绩效管理缺乏一行的透明性。另一方面民营企业不能充分认识绩效管理公开性和透明性的重要程度，不能对绩效考核结果进行公开，导致员工对绩效考核结果产生一定的抵触情绪，严重影响了员工工作的主动性和积极性。
（四）容易忽视绩效反馈与面谈
绩效反馈与面谈是绩效管理工作中的一个重要环节，在绩效管理活动中具有非常重要的作用。绩效考核结果的反馈与面谈可以让员工知晓自己的绩效考核结果，从而有助于员工了解自己的优势和不足。只有对员工的工作绩效进行改进，才能使企业的绩效管理起到应有作用，进而实现企业效益的增长。从实际情况看，民营企业不能够真正落实绩效反馈与面谈，不能通过面谈来解决员工存在的问题。
二、加强民营企业绩效管理的对策
（一）明确绩效管理目標
绩效目标是在企业员工工作进展和取得结果的基础上制定的管理制度，是企业绩效管理工作的起点。在制定绩效管理目标的过程中，部门领导和员工应当共同讨论绩效标准和目标，并帮助员工理解相关问题，使得每个员工正确有效的领会绩效管理目标。在绩效目标制定过程中，企业应当在明确长期发展目标的基础上制定绩效目标，并且将绩效目标向下一层管理人员进行传达。部门管理人员应当根据部门责任确定本部门的工作任务，并且要对工作任务进行分配，使得部门的所有员工都能够明确自己的个人目标和工作任务，充分实现员工的个人价值。
（二）制定科学合理的绩效管理指标体系
民营企业应当保证绩效管理指标体系的公平性和客观性。绩效指标体系的公平性和客观性是绩效管理的前提和基础，绩效指标体系是否客观和标准将会直接影响绩效管理工作效果的发挥。针对民营企业在绩效指标体系方面存在的问题，应当在两个方面着手进行解决：一方面，民营企业应当使绩效指标与企业的发展战略保持一致，并且要充分考虑企业的长远发展目标，同时企业应当尽量选择定量指标，从而在最大程度上保证绩效考核结果的公平性与准确性。另一方面，企业应当做到绩效指标的差异化。民营企业应当避免以往绩效指标一刀切的问题，针对企业内部的不同工作岗位和员工级别制定科学合理的绩效指标，从而使绩效考核指标能够突出岗位职责。例如销售岗位应当建立以结果为导向的指标体系，而对于管理层应当建立以行为导向的指标体系。民营企业在建立指标体系过程中应当尽量体现岗位之间的差异化，真实客观地体现员工的工作业绩，真正发挥绩效管理工作的作用。
（三）保证绩效管理的透明性和公开性
民营企业在设计绩效管理制度和统计绩效考核结果时，一定要充分考虑绩效管理的公开性和透明性，有效规避绩效管理过程中的不公平事件发生。一方面，民营企业可以建立有效的监督检查制度，使得绩效管理工作能够接受企业员工的全面监督，避免由于绩效管理工作的不公开、不透明带来的员工之间的抵触情绪和相互猜疑，同时帮助员工及时了解自身存在的不足并予以改正。另一方面，民营企业应当加大对绩效管理工作的重视程度，在制定绩效管理制度时应当充分调查和吸取员工的建议和意见，充分调动员工的积极性，让员工参与到指定绩效管理制度的过程中来，不但能够让员工加深对制度理解的深刻性，更能够消除员工对绩效管理制度不了解而产生的不公平感。
（四）完善绩效反馈与面谈体制
为了确保绩效管理工作能够顺利进行，我国的民营企业必须建立一套完整的绩效反馈与面谈体制，以使企业的绩效考核人员同员工之间能够进行有效的交流和沟通。同时，民营企业的管理者应当充分保持绩效管理过程的公平性，及时将绩效考核结果对员工进行反馈，保证企业员工拥有对绩效考核结果进行申诉的权利。此外，民营企业管理层应当就绩效考核结果与员工进行面对面讨论，使员工能够及时了解自己在工作中出现的问题，并实现工作方法的改善。
结语
绩效管理在企业经营管理中具有非常重要的作用，能够有效推动民营企业的顺利发展。当前我国民营企业存在绩效管理目标不明确、绩效管理缺乏公开性等问题，对民营企业开展绩效管理工作造成的较大的阻碍。为此，民营企业应当从明确绩效管理目标、完善绩效考核指标体系等方面努力，推动民营企业绩效管理工作的顺利开展，实现民营企业的持续健康发展。
参考文献
[1]储蓉月.我国中小企业绩效管理存在的问题及对策[J].经济研究导刊，2018（7）
[2]杨小盈.试论我国民营企业绩效管理存在的问题及对策[J].财会学习，2018（2）
[3]王宁.我国家族企业绩效管理存在的问题与对策[J].商业经济，2017（5）
[4]张颖慧，张艳玲.我国民营企业绩效评价中的问题与对策[J].中国市场，2017（1）
[5]张海红.民营企业绩效管理中的问题与对策探索[J].产业与科技论坛，2015（3）
作者简介
曹相东，男（1989-），山东德州人，山东华宇工学院专职教师，研究领域为人力资源管理
（作者单位：山东华宇工学院）