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【摘要】我国企业能够快速发展，得益于战略人力资源和企业绩效的相互作用，它们在我国企业的经营与管理中都有着不可替代的作用，其中战略人力资源对提高企业的绩效作用也十分明显。本文对战略人力资源管理以及企业绩效做出了简单的介绍，并且提出了战略人力资源管理在提高企业绩效时出现的问题，最后提出了解决措施。
【关键字】战略人力资源管理；企业绩效；影响研究
提升企业的绩效是战略人力资源管理的核心思想，国内外的许多有名的企业管理人士一致认为，战略人力资源是提高企业绩效的突出因素，这一点在近几年的企业管理与绩效提高方面确实有所表明。但是两者之间怎样配合运转才能长久的为提高企业绩效做出贡献目前还没有明确的统一认识。所以为了保证两者之间形成更系统的关系来促进企业绩效的提高，必须完善管理机制和培训系统，建立人力资源管理系统等。
一、两者的大致概念及理论支持
1.战略人力资源管理
1.1概念：战略人力资源管理最早是在1978年由Walker提出的，在它的观点中，他认为，企业的战略规划要与人力资源规划挂钩，这就第一次从理论上方面把企业的人力资源管理机制和发展战略保持一致，所以产生了战略人力资源管理，后来随着人们对这个的问题的认知，出现了许多不同的看法。
1.2战略人力资源的主要理论
1.21人力资本理论 人力资本理论的主要思想：这是指能为人带来金钱的一种无形的自身看不见的资源集聚，比如技能、知识、资历、经验等。它具有四种特性，稀缺性、价值型、不可替代性、不能移动性。
1.22角色行为理论 就是指：人力资源理论就是控制和管理员工的态度和行为，因为员工的行为直接与战略 和业绩相连接。
1.23资源基础理论 主要思想内容：企业的主要资源就是企业的竞争优势，这些资源对企业来说是稀缺的、有价值的、不可替代和不能移动的。
2.企业绩效内涵
2.1概念：主要指的是企业的员工完成工作的效率，这是一个全面的企业员工绩效，包括组织人力资本的存量、制度安排、市场环境等综合在一起形成的结果。
2.2理论研究
2.2.1利益相关者，不同的人以及不同的群体组成了企业，所以企业的利益与这些构成成分之间相互关联，有着直接的利益关系。
2.2.2过程与结果同等重要
绩效考核是企业谋求绩效比较看重的，不过产生绩效结果的过程企业是同样看重的，没有良好的过程就不会产生好的结果[1]。
2.2.3企业绩效的评判标准
主要是使用硬性指标或者软性指标对企业员工的价值观、工作态度等成分进行考评。
二、战略人力资源管理提高企业绩效时出现的问题
1.与企业发展战略相背离
现如今，企业一般着重对人才的选拔，不断地招聘优秀人才，所以忽略了站在战略的角度上對自身所具有的人力资源进行合理地配置，导致企业实施的人力资源管理和企业目前实施的战略不相符，这样就不能进行良好的配合。
2.缺乏有效的战略人力资源体制
我国大多数企业目前在用人方面比较刻板，人力资源的管理跟不上时代的步伐，企业内部的人员交流也极少出现，所以很多人才都不能得到吸引，内部的结构十分混乱。没有良好的吸引机制，员工就不会有积极性，没有积极性，员工的办事效率就会低下，这就在很大程度上使企业的整体办事效率下滑，在同行业力失去竞争优势。
3.不注重长期目标的培养
当前我国企业对员工的培养大多停留在短期的办事效率的提高以及一些知识与基本技能的培养，这样就不能符合企业的长远目标。存在目光短浅的隐患，一方面员工只注重把当前的基本任务做好，而不是站在为企业的长足发展而努力的角度，使员工办事不积极，懒散拖沓。另一方面，企业只注重培养员工的基本技能，对企业自身而言就会导致原地踏步的危险，无法与世界的发展和科技水平的进步相匹配。
4.员工素质存在差异
人力资源管理工作的主体就是人，企业要想把内部的人力资源管理提高水平，就要大量吸取高素质的人才。这在国内外都是同样的，在国外的先进企业，它们都是不惜花费大量的资金来吸引具有先进经验和远见卓识的人来作为企业的人力资源管理人员。而在国内，大部分的精力都放在了对员工的技能培养上面，却忽略了对人力资源的管理，所以国内企业大部分的人力资源岗位都是经验缺乏、素质较低的人，无法很好地完成企业人力资源管理的工作，也不能对企业的发展提出建设性的意见和建议。
三、战略人力资源管理对企业绩效影响的改进措施
我国要积极学习西方这在人力资源管理方面的经验，实现企业战略人力资源与企业绩效的良好配合。只有这样，才能在全球化经济快速发展的今天赶上世界潮流，迎接新的机遇和挑战。
1.战略人力资源工作要与企业的发展战略相匹配
市场经济的不断发展注定了企业发展环境的多变，所以企业也越来越重视战略对企业的影响作用。企业要想利用有限的资源获得长足的发展与最大限度的提高，就必须把人力资源管理的工作做到最好，这就不断提升了人力资源管理的地位。所以企业在实施人力资源管理的时候，就应该事先做好一定的筹划，使人力资源的管理工作和企业的发展战略得到良好的配合。除此之外，两者要做到同时进行，这样人力资源的管理会促进公司的发展，公司良好的发展战略也能够带动企业的人力资源管理。
2.健全人力资源管理体制
要想吸引优异的人才，最大化的利用人才这一资源就必须建立健全人力资源管理体制，对人力资源进行合理的整合。
2.1完善企业的激励机制
企业合理的公平竞争的同时，如果能够具备更加完备的奖励机制，使薪酬和待遇与员工的绩效考核相挂钩，员工的进取意识就会更强，这样企业就能够用最少的花费得到更大的回报，消除阻碍员工发展的因素，促使员工全身心的投入到企业的建设中去，最大化的发挥他们的才智。所以如何建立良好的激励机制是每个企业都需要考虑的问题。
2.2加强约束和监督
没有规矩不成方圆，员工没有良好的行为规范，就会产生一些列的危害企业发展的问题。所以必须合理地对员工进行制约和监督，推动企业健康可持续发展，带动企业绩效的提高，增强员工自身的约束力和积极向上意识。
2.3完善竞争淘汰制度
企业要想具备良好的竞争潜力和有利的筹码，就需要有对外界不断变化的环境快速适应的能力。这就要求企业的员工首先具备适应不断变化的环境的能力，清楚企业内部对长远发展没用作用的员工，不断为企业注入新鲜的血液，增强员工投入工作的积极性[2]。目前企业在淘汰员工方面主要是通过内部竞争和外部招聘的形式来实现的。
3.制定规范的培训方案
企业要想站稳脚跟，为自己赢得一席之地就必须很好的迎接外界力量的冲击，这就要求企业有长远的目光，制定规范的培训方案，构建一个人力资源管理系统，并且在提高员工知识和技能的基础上，提高他们对外界冲击的适应能力。主要从两个反面入手；一，员工的培训一企业的战略为导向，把企业实施的培训与战略良好地结合在一起之后，就会避免了内部机制混乱的现象，促使员工跟上企业发展的步伐，深入了解企业的需求，为企业做好人才储备打下深厚的基础。其次就是监理完善的培训评估，有了评估系统，员工不积极的现象就会消除了。
四、结束语
要想使企业的发展不断适应全球的变化，必须吸取国内外的先进经验和管理体制，把战略人力资源工作和企业的战略相配合，这样企业才能有长久的发展和良好的竞争力。
参考文献
[1].程德军.资源基础理论视角下战略人力资源管理[J].科研管理，2004
[2].王颖.以人力资源为基础的观点在战略人力资源管理领域的应用[J].南开管理评论，2002
作者简介：
姓名：王惠利， 性别：女， 出生年月：1982.3.27， 单位：浙江水利水电学院经济与管理学院， 职称：助教， 学位：硕士研究生， 研究方向：人力资源管理、创业管理，
【关键字】战略人力资源管理；企业绩效；影响研究
提升企业的绩效是战略人力资源管理的核心思想，国内外的许多有名的企业管理人士一致认为，战略人力资源是提高企业绩效的突出因素，这一点在近几年的企业管理与绩效提高方面确实有所表明。但是两者之间怎样配合运转才能长久的为提高企业绩效做出贡献目前还没有明确的统一认识。所以为了保证两者之间形成更系统的关系来促进企业绩效的提高，必须完善管理机制和培训系统，建立人力资源管理系统等。
一、两者的大致概念及理论支持
1.战略人力资源管理
1.1概念：战略人力资源管理最早是在1978年由Walker提出的，在它的观点中，他认为，企业的战略规划要与人力资源规划挂钩，这就第一次从理论上方面把企业的人力资源管理机制和发展战略保持一致，所以产生了战略人力资源管理，后来随着人们对这个的问题的认知，出现了许多不同的看法。
1.2战略人力资源的主要理论
1.21人力资本理论 人力资本理论的主要思想：这是指能为人带来金钱的一种无形的自身看不见的资源集聚，比如技能、知识、资历、经验等。它具有四种特性，稀缺性、价值型、不可替代性、不能移动性。
1.22角色行为理论 就是指：人力资源理论就是控制和管理员工的态度和行为，因为员工的行为直接与战略 和业绩相连接。
1.23资源基础理论 主要思想内容：企业的主要资源就是企业的竞争优势，这些资源对企业来说是稀缺的、有价值的、不可替代和不能移动的。
2.企业绩效内涵
2.1概念：主要指的是企业的员工完成工作的效率，这是一个全面的企业员工绩效，包括组织人力资本的存量、制度安排、市场环境等综合在一起形成的结果。
2.2理论研究
2.2.1利益相关者，不同的人以及不同的群体组成了企业，所以企业的利益与这些构成成分之间相互关联，有着直接的利益关系。
2.2.2过程与结果同等重要
绩效考核是企业谋求绩效比较看重的，不过产生绩效结果的过程企业是同样看重的，没有良好的过程就不会产生好的结果[1]。
2.2.3企业绩效的评判标准
主要是使用硬性指标或者软性指标对企业员工的价值观、工作态度等成分进行考评。
二、战略人力资源管理提高企业绩效时出现的问题
1.与企业发展战略相背离
现如今，企业一般着重对人才的选拔，不断地招聘优秀人才，所以忽略了站在战略的角度上對自身所具有的人力资源进行合理地配置，导致企业实施的人力资源管理和企业目前实施的战略不相符，这样就不能进行良好的配合。
2.缺乏有效的战略人力资源体制
我国大多数企业目前在用人方面比较刻板，人力资源的管理跟不上时代的步伐，企业内部的人员交流也极少出现，所以很多人才都不能得到吸引，内部的结构十分混乱。没有良好的吸引机制，员工就不会有积极性，没有积极性，员工的办事效率就会低下，这就在很大程度上使企业的整体办事效率下滑，在同行业力失去竞争优势。
3.不注重长期目标的培养
当前我国企业对员工的培养大多停留在短期的办事效率的提高以及一些知识与基本技能的培养，这样就不能符合企业的长远目标。存在目光短浅的隐患，一方面员工只注重把当前的基本任务做好，而不是站在为企业的长足发展而努力的角度，使员工办事不积极，懒散拖沓。另一方面，企业只注重培养员工的基本技能，对企业自身而言就会导致原地踏步的危险，无法与世界的发展和科技水平的进步相匹配。
4.员工素质存在差异
人力资源管理工作的主体就是人，企业要想把内部的人力资源管理提高水平，就要大量吸取高素质的人才。这在国内外都是同样的，在国外的先进企业，它们都是不惜花费大量的资金来吸引具有先进经验和远见卓识的人来作为企业的人力资源管理人员。而在国内，大部分的精力都放在了对员工的技能培养上面，却忽略了对人力资源的管理，所以国内企业大部分的人力资源岗位都是经验缺乏、素质较低的人，无法很好地完成企业人力资源管理的工作，也不能对企业的发展提出建设性的意见和建议。
三、战略人力资源管理对企业绩效影响的改进措施
我国要积极学习西方这在人力资源管理方面的经验，实现企业战略人力资源与企业绩效的良好配合。只有这样，才能在全球化经济快速发展的今天赶上世界潮流，迎接新的机遇和挑战。
1.战略人力资源工作要与企业的发展战略相匹配
市场经济的不断发展注定了企业发展环境的多变，所以企业也越来越重视战略对企业的影响作用。企业要想利用有限的资源获得长足的发展与最大限度的提高，就必须把人力资源管理的工作做到最好，这就不断提升了人力资源管理的地位。所以企业在实施人力资源管理的时候，就应该事先做好一定的筹划，使人力资源的管理工作和企业的发展战略得到良好的配合。除此之外，两者要做到同时进行，这样人力资源的管理会促进公司的发展，公司良好的发展战略也能够带动企业的人力资源管理。
2.健全人力资源管理体制
要想吸引优异的人才，最大化的利用人才这一资源就必须建立健全人力资源管理体制，对人力资源进行合理的整合。
2.1完善企业的激励机制
企业合理的公平竞争的同时，如果能够具备更加完备的奖励机制，使薪酬和待遇与员工的绩效考核相挂钩，员工的进取意识就会更强，这样企业就能够用最少的花费得到更大的回报，消除阻碍员工发展的因素，促使员工全身心的投入到企业的建设中去，最大化的发挥他们的才智。所以如何建立良好的激励机制是每个企业都需要考虑的问题。
2.2加强约束和监督
没有规矩不成方圆，员工没有良好的行为规范，就会产生一些列的危害企业发展的问题。所以必须合理地对员工进行制约和监督，推动企业健康可持续发展，带动企业绩效的提高，增强员工自身的约束力和积极向上意识。
2.3完善竞争淘汰制度
企业要想具备良好的竞争潜力和有利的筹码，就需要有对外界不断变化的环境快速适应的能力。这就要求企业的员工首先具备适应不断变化的环境的能力，清楚企业内部对长远发展没用作用的员工，不断为企业注入新鲜的血液，增强员工投入工作的积极性[2]。目前企业在淘汰员工方面主要是通过内部竞争和外部招聘的形式来实现的。
3.制定规范的培训方案
企业要想站稳脚跟，为自己赢得一席之地就必须很好的迎接外界力量的冲击，这就要求企业有长远的目光，制定规范的培训方案，构建一个人力资源管理系统，并且在提高员工知识和技能的基础上，提高他们对外界冲击的适应能力。主要从两个反面入手；一，员工的培训一企业的战略为导向，把企业实施的培训与战略良好地结合在一起之后，就会避免了内部机制混乱的现象，促使员工跟上企业发展的步伐，深入了解企业的需求，为企业做好人才储备打下深厚的基础。其次就是监理完善的培训评估，有了评估系统，员工不积极的现象就会消除了。
四、结束语
要想使企业的发展不断适应全球的变化，必须吸取国内外的先进经验和管理体制，把战略人力资源工作和企业的战略相配合，这样企业才能有长久的发展和良好的竞争力。
参考文献
[1].程德军.资源基础理论视角下战略人力资源管理[J].科研管理，2004
[2].王颖.以人力资源为基础的观点在战略人力资源管理领域的应用[J].南开管理评论，2002
作者简介：
姓名：王惠利， 性别：女， 出生年月：1982.3.27， 单位：浙江水利水电学院经济与管理学院， 职称：助教， 学位：硕士研究生， 研究方向：人力资源管理、创业管理，