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[摘 要]随着工程水利向资源水利转变，传统水利向现代水利、可持续水利转变，以水资源的可持续保障经济可持续发展的形势下，做好人力资源开发，为喀什流域提供强有力的智力支持和发展后劲显得尤为重要。
[关键词]人力资源开发 可持续发展
喀什噶尔河流域管理处属于自收自支的县级事业单位，是新疆维吾尔自治区水利厅派驻喀什的流域管理机构，承担着流域内喀、克两地州、兵团农三师、疆南电力公司等6县1市5个农牧团场的工农业供水、水利工程的安全运行管理及防洪抗旱任务。下设工程科、水管科、水政科、劳人科等12个科室、9个基层站(所)和独立核算自负盈亏4个企业。
1 各类人才现状分析
1.1 党政人才队伍。
截止2009年底，我处党政人才，6名，年龄结构：30岁及以下1人，31岁至40岁的5人，4I岁至50岁s人，50以上的2人。学历层次：大学本科8名，大专7名，中专1名。党政人才队伍人数占职工总数的6％。
]。2专业技术人才队伍
首先，从总量看，截止2009年底，我处专业技术人才总量为128人，占职工总数的49％。其中：水利工程技术人员]¨人，占专业技术人员总量的87％，辅系列专业技术人员]7人，占专业技术人员总量的13％。专业技术人员总量没有达到职工总数60％。其次，从结构上看，副高级职称人员7人，中级27人，初级94人。第三，从学历上看，大学本科学历33人，大专37人，中专44人。第四、从配置上看，主辅系列整体配置基本上根据事由设岗，因岗定人。
!]企业经营管理人才队伍。
企业中初级职称以上、中专学历以上14人。
l 4工人队伍。其中高级工¨人，中级工]5人，初级工39人，无等级工人30人，总计95人，占职工总人数的36％。其中，水利特有工种39人，其它工种26人。学历方面：技校及以下学历的工人87人，占工人总数的92％，中专学历的6人，占6％，大专学历2人，占2％；年龄结构：30岁及以下38人，占工人总数的4096，3]岁至40岁的40人，占42％，41岁至50岁，7人，占18％。
2，人力资潭开发与水利事业发展的适应性及需要重点
2，1职工队伍e体情况与水利发展不腳。
从我处职工队伍总体情况来看，职工总量合理，但职工队伍结构不能适应我处水利发展的要求，职工队伍学历结构偏低，具有大学本科学历的仅占职工总数的18％，具有大专学历的也只有27％，二是年龄结构有待改善，虽然年龄在30岁以下的青年职工高，但要适应我处水利发展需要还有个培养提高的过程，三是职工队伍专业结构不合理，水利工程专业仅占职工的69％，经营管理专业人员更紧缺。
2，2人才队伍结构与水利发展不相适应。
一是人才队伍整体素质偏低，高、中级人才只占水利人才队伍的26％，不能保证队伍发展的连续性和稳定性，二是人才分布不合理，人才队伍相对集中在处机关，水管一线的人才仅占65％，由于水管工作岗位相对来说比较艰苦、偏辟，因此对人才缺少吸引力。三是经营管理人才中高、中层次人才严重短缺，主要是管理人才缺乏，如企业的厂长、经理等。四党政人才中的多数近年来没能参加过系统的学习和培训，知识短缺，需要补充和更新知识。五部分专业技术人员知识老化，知识结构明显与现代水利发展的需要差距较大，专业技术人才普遍缺乏本职工作所需的知识。
2,3职工的思想观念认识水平与水利发展不相适应。
水利部党组提出要从工程水利向资源水利，从传统水利向现代水利、可持续水利转变，以水资源的可持续保障经济可持续发展的治水新思路，新的治水思路的实践，要求水利职工队伍、人才队伍与之相适应，但由于用人机制和职工队伍整体素质偏低，造成部分职工思想观念、认识水平跟不上时代的步伐。
2，4体制和机制与水利发展不相适应，
近几年来，我处虽然在用人制度、分配制度和管理制度等方面进行了一些改革，但未能完全按照市场经济和现代企业管理模式建立用人机制、运行机制和各项管理制度，一是用人机制不完善，投有建立竞争上岗及优秀人才能够脱颖而出的人才选拔机制，二是分配制度上的“大锅饭”没有打破，各类人才与普通职工收入差距不大，人才的价值没有得到充分体现。三是专业技术职称没有实行评聘分开制度，专业技术职务不能降，待遇不能高、不能低，没有充分发挥职称的激励作用，四是考核制度不完善，没有建立起管理人员、专业技术人员、工勤人员考核机制，没有把定性考核与定量考核相结合起来，考核中主观因素作用较大。
3。人力资源开发的对策和建议
3，1更新人才观念，强化人才意识。
要营造尊重知识、尊重人才的浓厚氛围，牢固树立“以人为本”的思想，充分认识人才的资本地位，明确人才是经济发展中的第一生产要素，对人才资源开发的投资是回报最高的投资。必须迅速形成“尊重知识、尊重人才”的浓厚氛围。
3，2引入竞争机制，搞活用人制度，
用人制度上，必须打破计划经济体制下的用人机制，实行聘用制，按照公开招聘、择优聘用、平等自愿、协商一致的原则与职工签订聘用合同。要打破行政职务、专业技术职务终身制，实行由身份管理向岗位管理和转变，要进行科学合理的设置，对中层干部要实行竞争上岗，基本建立人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低，充满生机和活力的运行机制。专业技术人员实行技术职务聘任制，要按胴评聘分开、强化聘任的原则，实行专业技术职务聘任制，工勤人员实行合同制，可采取竞争上岗、择优的原则，定期考核等办法，规范工勤人员进、管、出环节，要通过建立解聘、辞聘制度，畅通人员出口，增加用人制度的灵活性，对新进人员要实行公开招录制度，招聘考试与考核相结合的方式，择优聘用，在实行聘用制中对新进人员采取新人新办法，强化管理。
3，3建立有效的激励机制，充分发挥各类人员的积极性。
在分配制度上要打破平均分配的大锅饭和档案工资的概念，奖勤罚懒，根据按岗定酬，按任务定酬，按业绩定酬，建立起重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜，自主灵活的分配激励机制，对企业经营管理者要实行年薪制，以经营管理者的劳动力市场价位为基础，建立和实施以企业经济效益和国有资产保值增值等主要议指标，科学合理地考核经营者能力和实际业绩的机制，合理确定经营者的工资收入，以激发经营者的积极性和创造性。
3，4做好人才培养、引进工作，不断提高队伍整体素质。
培养和引进人才是优化职工队伍的结构、提高职工整体素质的重要途径，要结合本处水利发展的规划和重点建设项目，如卡拉贝利水利枢纽工程德国赔款项目、世行项目、喀什河流域节水配套工程等，做好人才培养引进。一是要努力提高各层次干部的整体素质，特别是提高处级领导和科站级干部的素质，采取长短期结合、脱产与在职结合、重点培养和普遍提高相结合，分期分批进行培训，使我处干部队伍和政治素质、文化业务水平有明显的提高，对年青干部要采取挂职、交流、轮岗的办法，到基层水管站、企业、重点项目去工作，加快成长。二是要加大对专业技术人才开发培养和经费投资上的，采取个人出一点，单位补一点，专项资金提一点的办法弥补我处教育经费不足，在鼓励各类人员参加自觉成都的同时，对现有专业技术人员要进行定期培训，既要培养出行业专家和学术技术带头人，也要培养出一批懂管理、会经营的企业管理人才。三是要认真研究制定引进急缺人才和稳定留住人才的优惠政策，要以事业召唤人才，要用感情留住人才，要用优厚的待遇吸引人才，给人才创造一个宽松良好的工作生活环境，同时在现有人才队伍中选拔那些有培养前途的人员送到高等院校或通过其他方式进行深造，并及时将他们分配到关键岗位，充分发挥现有人才的作用。
3，5完善评价考核机制，充分发挥考核的激励作用。 考核工作要结合本处实际，建立健全管理人员、专业技术人员和工勤人员的分类考核的办法，把平时考核与年终考核相结合，一是规定考核内容，把全处制度下作目标逐级分解，分解到各科室、站，一直至每个职工，明确考核标准，把定性考核与定量考核相结合，考核结果要与干部职工职务升降、晋级降薪、辞聘、解聘等挂购，要真正建立“考核不理想，岗位受影响”的考核评价机制。
(作者单位：新疆水利厅喀什噶尔河流域管理处)
[关键词]人力资源开发 可持续发展
喀什噶尔河流域管理处属于自收自支的县级事业单位，是新疆维吾尔自治区水利厅派驻喀什的流域管理机构，承担着流域内喀、克两地州、兵团农三师、疆南电力公司等6县1市5个农牧团场的工农业供水、水利工程的安全运行管理及防洪抗旱任务。下设工程科、水管科、水政科、劳人科等12个科室、9个基层站(所)和独立核算自负盈亏4个企业。
1 各类人才现状分析
1.1 党政人才队伍。
截止2009年底，我处党政人才，6名，年龄结构：30岁及以下1人，31岁至40岁的5人，4I岁至50岁s人，50以上的2人。学历层次：大学本科8名，大专7名，中专1名。党政人才队伍人数占职工总数的6％。
]。2专业技术人才队伍
首先，从总量看，截止2009年底，我处专业技术人才总量为128人，占职工总数的49％。其中：水利工程技术人员]¨人，占专业技术人员总量的87％，辅系列专业技术人员]7人，占专业技术人员总量的13％。专业技术人员总量没有达到职工总数60％。其次，从结构上看，副高级职称人员7人，中级27人，初级94人。第三，从学历上看，大学本科学历33人，大专37人，中专44人。第四、从配置上看，主辅系列整体配置基本上根据事由设岗，因岗定人。
!]企业经营管理人才队伍。
企业中初级职称以上、中专学历以上14人。
l 4工人队伍。其中高级工¨人，中级工]5人，初级工39人，无等级工人30人，总计95人，占职工总人数的36％。其中，水利特有工种39人，其它工种26人。学历方面：技校及以下学历的工人87人，占工人总数的92％，中专学历的6人，占6％，大专学历2人，占2％；年龄结构：30岁及以下38人，占工人总数的4096，3]岁至40岁的40人，占42％，41岁至50岁，7人，占18％。
2，人力资潭开发与水利事业发展的适应性及需要重点
2，1职工队伍e体情况与水利发展不腳。
从我处职工队伍总体情况来看，职工总量合理，但职工队伍结构不能适应我处水利发展的要求，职工队伍学历结构偏低，具有大学本科学历的仅占职工总数的18％，具有大专学历的也只有27％，二是年龄结构有待改善，虽然年龄在30岁以下的青年职工高，但要适应我处水利发展需要还有个培养提高的过程，三是职工队伍专业结构不合理，水利工程专业仅占职工的69％，经营管理专业人员更紧缺。
2，2人才队伍结构与水利发展不相适应。
一是人才队伍整体素质偏低，高、中级人才只占水利人才队伍的26％，不能保证队伍发展的连续性和稳定性，二是人才分布不合理，人才队伍相对集中在处机关，水管一线的人才仅占65％，由于水管工作岗位相对来说比较艰苦、偏辟，因此对人才缺少吸引力。三是经营管理人才中高、中层次人才严重短缺，主要是管理人才缺乏，如企业的厂长、经理等。四党政人才中的多数近年来没能参加过系统的学习和培训，知识短缺，需要补充和更新知识。五部分专业技术人员知识老化，知识结构明显与现代水利发展的需要差距较大，专业技术人才普遍缺乏本职工作所需的知识。
2,3职工的思想观念认识水平与水利发展不相适应。
水利部党组提出要从工程水利向资源水利，从传统水利向现代水利、可持续水利转变，以水资源的可持续保障经济可持续发展的治水新思路，新的治水思路的实践，要求水利职工队伍、人才队伍与之相适应，但由于用人机制和职工队伍整体素质偏低，造成部分职工思想观念、认识水平跟不上时代的步伐。
2，4体制和机制与水利发展不相适应，
近几年来，我处虽然在用人制度、分配制度和管理制度等方面进行了一些改革，但未能完全按照市场经济和现代企业管理模式建立用人机制、运行机制和各项管理制度，一是用人机制不完善，投有建立竞争上岗及优秀人才能够脱颖而出的人才选拔机制，二是分配制度上的“大锅饭”没有打破，各类人才与普通职工收入差距不大，人才的价值没有得到充分体现。三是专业技术职称没有实行评聘分开制度，专业技术职务不能降，待遇不能高、不能低，没有充分发挥职称的激励作用，四是考核制度不完善，没有建立起管理人员、专业技术人员、工勤人员考核机制，没有把定性考核与定量考核相结合起来，考核中主观因素作用较大。
3。人力资源开发的对策和建议
3，1更新人才观念，强化人才意识。
要营造尊重知识、尊重人才的浓厚氛围，牢固树立“以人为本”的思想，充分认识人才的资本地位，明确人才是经济发展中的第一生产要素，对人才资源开发的投资是回报最高的投资。必须迅速形成“尊重知识、尊重人才”的浓厚氛围。
3，2引入竞争机制，搞活用人制度，
用人制度上，必须打破计划经济体制下的用人机制，实行聘用制，按照公开招聘、择优聘用、平等自愿、协商一致的原则与职工签订聘用合同。要打破行政职务、专业技术职务终身制，实行由身份管理向岗位管理和转变，要进行科学合理的设置，对中层干部要实行竞争上岗，基本建立人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低，充满生机和活力的运行机制。专业技术人员实行技术职务聘任制，要按胴评聘分开、强化聘任的原则，实行专业技术职务聘任制，工勤人员实行合同制，可采取竞争上岗、择优的原则，定期考核等办法，规范工勤人员进、管、出环节，要通过建立解聘、辞聘制度，畅通人员出口，增加用人制度的灵活性，对新进人员要实行公开招录制度，招聘考试与考核相结合的方式，择优聘用，在实行聘用制中对新进人员采取新人新办法，强化管理。
3，3建立有效的激励机制，充分发挥各类人员的积极性。
在分配制度上要打破平均分配的大锅饭和档案工资的概念，奖勤罚懒，根据按岗定酬，按任务定酬，按业绩定酬，建立起重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜，自主灵活的分配激励机制，对企业经营管理者要实行年薪制，以经营管理者的劳动力市场价位为基础，建立和实施以企业经济效益和国有资产保值增值等主要议指标，科学合理地考核经营者能力和实际业绩的机制，合理确定经营者的工资收入，以激发经营者的积极性和创造性。
3，4做好人才培养、引进工作，不断提高队伍整体素质。
培养和引进人才是优化职工队伍的结构、提高职工整体素质的重要途径，要结合本处水利发展的规划和重点建设项目，如卡拉贝利水利枢纽工程德国赔款项目、世行项目、喀什河流域节水配套工程等，做好人才培养引进。一是要努力提高各层次干部的整体素质，特别是提高处级领导和科站级干部的素质，采取长短期结合、脱产与在职结合、重点培养和普遍提高相结合，分期分批进行培训，使我处干部队伍和政治素质、文化业务水平有明显的提高，对年青干部要采取挂职、交流、轮岗的办法，到基层水管站、企业、重点项目去工作，加快成长。二是要加大对专业技术人才开发培养和经费投资上的，采取个人出一点，单位补一点，专项资金提一点的办法弥补我处教育经费不足，在鼓励各类人员参加自觉成都的同时，对现有专业技术人员要进行定期培训，既要培养出行业专家和学术技术带头人，也要培养出一批懂管理、会经营的企业管理人才。三是要认真研究制定引进急缺人才和稳定留住人才的优惠政策，要以事业召唤人才，要用感情留住人才，要用优厚的待遇吸引人才，给人才创造一个宽松良好的工作生活环境，同时在现有人才队伍中选拔那些有培养前途的人员送到高等院校或通过其他方式进行深造，并及时将他们分配到关键岗位，充分发挥现有人才的作用。
3，5完善评价考核机制，充分发挥考核的激励作用。 考核工作要结合本处实际，建立健全管理人员、专业技术人员和工勤人员的分类考核的办法，把平时考核与年终考核相结合，一是规定考核内容，把全处制度下作目标逐级分解，分解到各科室、站，一直至每个职工，明确考核标准，把定性考核与定量考核相结合，考核结果要与干部职工职务升降、晋级降薪、辞聘、解聘等挂购，要真正建立“考核不理想，岗位受影响”的考核评价机制。
(作者单位：新疆水利厅喀什噶尔河流域管理处)