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摘要：人力资源流动是人力资源的流出、流入和在组织内流动所发生的人力资源变动，它影响到一个组织人力资源的有效配置。本文主要探讨艰苦边远地区县乡基层事业单位人力资源流出问题，并对减少事业单位人员流出问题给出了些浅显建议。
关键词：事业单位；人员流失；影响；建议
一、艰苦边远地区事业单位人力资源流动现状及原因
（一）县乡事业单位人员流动现状
近年来，事业单位人员流动率、辞职率大幅上升。以我县为例，我县属于艰苦边远地区县，近5年事业单位公开招聘人数为249人（其中县直各单位招聘187人，各乡镇招聘62人），人员流失81人（其中县真人员流失43人，乡镇人员流失38人），主要通过公务员考录（占流失人员的11.1%）、辞职辞聘（占流失人员的12.3%）、调转到其他地市（占流失人员的76.6%）等方式，造成我县事业单位人员严重流失，而各行业中专业技术性强的教育和卫生系统人才流失情况最为严重。
（二）人力资源流动的原因
所谓员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对组织来讲是被动的，从降低人力成本角度来看，至少要避免这种现象经常发生。
影响人力资源流动的原因有很多，主要体现在环境、职业、个人等方面。
1、环境因素对人力资源流动的影响
从社会环境来看，主要是政治、经济、科技、产业结构、文化教育等对人力资源流动的影响。随着科技的发展、产业结构的升级，夕阳产业的落幕，新兴产业的出现，都会影响到人力资源的流动。黑龙江省艰苦边远地区属于经济欠发达地区，产业结构单一，尤其是以煤炭行业为主要产业的城市，产业结构不合理，产能利用率低，正在面临资源枯竭的困扰。在淘汰落后产能、整治关闭小煤矿后，整体就业率低迷，人口大规模向经济发达地区外流，GDP近几年几乎处于负增长状态。
从具体工作环境来看，如组织目标、组织管理、组织文化、领导行为、人际关系、薪酬高低等会直接影响到人力资源的流动。
2、职业因素对人力资源流动的影响
职业评价是指公众对社会各类职业的基本看法和从业态度，反映了社会的一般劳动意识和职业观念。一般来讲，评价较高的职业会吸引高素质的人力资源加入，而评价较低的职业吸引力较弱，流动性会更强。
整体来说，当个人学历层次提高后，职称提高后或者个人流动资本进一步提高后，最容易发生人员流失。对于我县来说，主要体现在教育和卫生两个领域，这两个领域的专业技术人员主要是在职称提高以及学历层次提高后，流失情况加剧。
3、个人因素对人力资源流动的影响
员工流失具有一定的趋利性，趋向于个人利益和个人目标。根据美国社会心理学家马斯洛的基本需求理论，员工除了最基本的需要，还有自我实现的需要，更看中工作所带来的报偿，更看中工作中的满意度和成就感，更关注自己的发展机会和前途，这也是我县乡事业单位人员流失的重要原因。
近年来，我省职称改革虽对外语、计算机等硬性要求做了部分改革，但职称评定年限要求、评审条件要求等依然十分严格。对于基层工作人员来讲，尤其是新参加工作的人员，由于受职称结构比例限制，申报受到限制；即使符合条件，通过了职称评定，却受岗位聘用比例限制，不能聘用，享受不了相应的工资福利待遇，这在基层事业单位专业技术岗位，甚至包括工勤岗位的职业资格聘用上，都是十分普遍的现象。
交通补助难以实现。机关公车改革后，公务员及参公单位人员均有交通补助，而事业单位工作人员承担的工作任务并不比机关单位人员少，事业单位工作人员外出办公产生的交通费用都由个人承担，而且有时需要多次外出，因没有额外的交通补助，导致许多事业单位工作人员产生抱怨情绪。
提职机会少。事业单位基本都是行政机关下面的二级单位，事业单位工作人员提职只能针对事业单位的管理岗位，因为职数少，致使很多能力强、工作出色的人员无法得到重用，因此很多事业单位工作人员通过公务员考试流出的现象比较严重。
二、降低基层事业单位人力资源流出的措施和建议
1、完善激励机制，提高基层事业单位工作人员的工资福利津贴补贴待遇。完善的激励机制能够积极调整组织内部劳动关系，稳定组织员工队伍，激发员工工作主动性、积极性和创造性。事业单位针对员工激励工作的开展，要做到物质激励与精神激励兼顾。通过物质奖励的方式，提升员工实质性的满足感；精神激励则应以满足单位员工心理需求为主，或给予其更多的表彰。增加交通补助，加大补贴力度，可以参照公务员公车补助标准，根据实际情况进行调整。
2、营造尊重、进取的工作环境，提供并扩充必要的发展空间和成长机会。当员工在工作中找不到发展方向，得不到与其自身价值相匹配的劳动回报，升职无望，个人价值无法体现的时候，自然会选择转投到更有竞争力、更有挑战性、更能实现个人价值的行业及岗位。所以，可适当提升事业单位人员晋升空间，完善事业单位内部晋升机制，或者对于优秀事业单位人员提拔进入公务员队伍。
3、职称评聘打破壁垒。对于县乡基层事业单位工作人员，评聘政策应更符合基层实际情况。由于受到评聘比例限制，很多参加工作的人员，工作多年也无法晋升职称。因此，放宽或取消评聘比例，最大限度地調动事业单位工作人员的工作积极性，提高工作效率。
结束语
随着现代市场经济的迅速发展，人才的竞争已日趋激烈，为了确保事业单位能够有序健康地发展，不仅要考察人力资源存量，也要确保人才招得来，留得住，用得好。只有切实从实际解决事业单位人员流失问题，才能确保事业单位有效运转，才能为社会提供更优质的服务。
参考文献
[1]人力资源流动.百度百科
[2]任毅.事业单位人才流失现象分析及对策探讨.人才资源开发.2015（4）
[3]姚峰.事业单位人才流失问题及对策.中国水运.2016（05）
[4]董克用，朱勇国.人力资源管理专业知识与实务.2018版.中国人事出版社.第1，29，134，135页.
关键词：事业单位；人员流失；影响；建议
一、艰苦边远地区事业单位人力资源流动现状及原因
（一）县乡事业单位人员流动现状
近年来，事业单位人员流动率、辞职率大幅上升。以我县为例，我县属于艰苦边远地区县，近5年事业单位公开招聘人数为249人（其中县直各单位招聘187人，各乡镇招聘62人），人员流失81人（其中县真人员流失43人，乡镇人员流失38人），主要通过公务员考录（占流失人员的11.1%）、辞职辞聘（占流失人员的12.3%）、调转到其他地市（占流失人员的76.6%）等方式，造成我县事业单位人员严重流失，而各行业中专业技术性强的教育和卫生系统人才流失情况最为严重。
（二）人力资源流动的原因
所谓员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对组织来讲是被动的，从降低人力成本角度来看，至少要避免这种现象经常发生。
影响人力资源流动的原因有很多，主要体现在环境、职业、个人等方面。
1、环境因素对人力资源流动的影响
从社会环境来看，主要是政治、经济、科技、产业结构、文化教育等对人力资源流动的影响。随着科技的发展、产业结构的升级，夕阳产业的落幕，新兴产业的出现，都会影响到人力资源的流动。黑龙江省艰苦边远地区属于经济欠发达地区，产业结构单一，尤其是以煤炭行业为主要产业的城市，产业结构不合理，产能利用率低，正在面临资源枯竭的困扰。在淘汰落后产能、整治关闭小煤矿后，整体就业率低迷，人口大规模向经济发达地区外流，GDP近几年几乎处于负增长状态。
从具体工作环境来看，如组织目标、组织管理、组织文化、领导行为、人际关系、薪酬高低等会直接影响到人力资源的流动。
2、职业因素对人力资源流动的影响
职业评价是指公众对社会各类职业的基本看法和从业态度，反映了社会的一般劳动意识和职业观念。一般来讲，评价较高的职业会吸引高素质的人力资源加入，而评价较低的职业吸引力较弱，流动性会更强。
整体来说，当个人学历层次提高后，职称提高后或者个人流动资本进一步提高后，最容易发生人员流失。对于我县来说，主要体现在教育和卫生两个领域，这两个领域的专业技术人员主要是在职称提高以及学历层次提高后，流失情况加剧。
3、个人因素对人力资源流动的影响
员工流失具有一定的趋利性，趋向于个人利益和个人目标。根据美国社会心理学家马斯洛的基本需求理论，员工除了最基本的需要，还有自我实现的需要，更看中工作所带来的报偿，更看中工作中的满意度和成就感，更关注自己的发展机会和前途，这也是我县乡事业单位人员流失的重要原因。
近年来，我省职称改革虽对外语、计算机等硬性要求做了部分改革，但职称评定年限要求、评审条件要求等依然十分严格。对于基层工作人员来讲，尤其是新参加工作的人员，由于受职称结构比例限制，申报受到限制；即使符合条件，通过了职称评定，却受岗位聘用比例限制，不能聘用，享受不了相应的工资福利待遇，这在基层事业单位专业技术岗位，甚至包括工勤岗位的职业资格聘用上，都是十分普遍的现象。
交通补助难以实现。机关公车改革后，公务员及参公单位人员均有交通补助，而事业单位工作人员承担的工作任务并不比机关单位人员少，事业单位工作人员外出办公产生的交通费用都由个人承担，而且有时需要多次外出，因没有额外的交通补助，导致许多事业单位工作人员产生抱怨情绪。
提职机会少。事业单位基本都是行政机关下面的二级单位，事业单位工作人员提职只能针对事业单位的管理岗位，因为职数少，致使很多能力强、工作出色的人员无法得到重用，因此很多事业单位工作人员通过公务员考试流出的现象比较严重。
二、降低基层事业单位人力资源流出的措施和建议
1、完善激励机制，提高基层事业单位工作人员的工资福利津贴补贴待遇。完善的激励机制能够积极调整组织内部劳动关系，稳定组织员工队伍，激发员工工作主动性、积极性和创造性。事业单位针对员工激励工作的开展，要做到物质激励与精神激励兼顾。通过物质奖励的方式，提升员工实质性的满足感；精神激励则应以满足单位员工心理需求为主，或给予其更多的表彰。增加交通补助，加大补贴力度，可以参照公务员公车补助标准，根据实际情况进行调整。
2、营造尊重、进取的工作环境，提供并扩充必要的发展空间和成长机会。当员工在工作中找不到发展方向，得不到与其自身价值相匹配的劳动回报，升职无望，个人价值无法体现的时候，自然会选择转投到更有竞争力、更有挑战性、更能实现个人价值的行业及岗位。所以，可适当提升事业单位人员晋升空间，完善事业单位内部晋升机制，或者对于优秀事业单位人员提拔进入公务员队伍。
3、职称评聘打破壁垒。对于县乡基层事业单位工作人员，评聘政策应更符合基层实际情况。由于受到评聘比例限制，很多参加工作的人员，工作多年也无法晋升职称。因此，放宽或取消评聘比例，最大限度地調动事业单位工作人员的工作积极性，提高工作效率。
结束语
随着现代市场经济的迅速发展，人才的竞争已日趋激烈，为了确保事业单位能够有序健康地发展，不仅要考察人力资源存量，也要确保人才招得来，留得住，用得好。只有切实从实际解决事业单位人员流失问题，才能确保事业单位有效运转，才能为社会提供更优质的服务。
参考文献
[1]人力资源流动.百度百科
[2]任毅.事业单位人才流失现象分析及对策探讨.人才资源开发.2015（4）
[3]姚峰.事业单位人才流失问题及对策.中国水运.2016（05）
[4]董克用，朱勇国.人力资源管理专业知识与实务.2018版.中国人事出版社.第1，29，134，135页.