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【摘 要】 工作家庭平衡是人们追求的生活目标之一，然而在低生育率、高老龄化、高工作压力的社会背景下，工作生活矛盾愈加凸显。本文基于工作家庭边界理论，分析引发我国劳动者工作家庭冲突的原因，并有针对性得提出对策建议，以帮助人们实现工作生活平衡，提高生活福祉。
【关键词】 工作家庭 平衡 冲突 边界理论
一、问题的提出
工作和家庭是个人生活中最重要的场所，二者互相支撑、彼此增益的和谐关系，可以提高个人和家庭的生活幸福感、工作满意度，最终提高全社會的福祉。但是，在经济和社会的转型时期，人们的工作压力日益加剧，家庭供养责任不断加强，个人往往由于精力、资源、时间等的有限性而难以平衡工作和家庭，进而引发工作家庭的冲突（Ten & Bakker，2012）。
这种工作家庭冲突状况逐渐为社会和学界所关注，学者们对工作家庭关系理论、工作家庭冲突的后果、平衡或失衡机制等方面进行了深入探讨。目前，较有影响力的工作家庭关系理论是工作家庭边界理论。关于工作家庭冲突的后果，学者们多从企业的角度出发，认为员工工作和家庭难以平衡的压力会直接影响其工作投入，继而影响工作绩效，甚至会诱发高缺勤率和高离职率等，企业的组织绩效不容乐观（刘佳玲、游上，2019;唐娅辉，2014）。从平衡机制来看，蒋莱从领导力发展的视角分析了如何帮助女性平衡工作和家庭，陈维政等（2007）实证分析了工作分享对促进工作家庭平衡的作用。
以上研究为本文奠定了扎实了理论基础和文献参考，但已有研究较少从理论的高度，分析我国劳动者工作家庭平衡现状以及引起工作家庭冲突的原因，并针对性得提出解决方案。因此，本文引入工作家庭边界理论，首先阐述工作家庭边界理论的重要概念和冲突的原因，在此理论基础上，结合我国劳动者面临的工作和生活现状，分析引发工作家庭冲突的现实原因，最后，提出有效的对策建议，帮助劳动者实现工作家庭平衡。
二、工作家庭边界理论简述
工作家庭边界理论最早由Clark（2010）提出。他通过构建个人在工作和家庭领域的流动模型，试图解释为什么个人在处理工作和家庭的关系时会出现冲突，以及寻求工作和家庭平衡的策略。该理论的核心概念包括：领域、边界、边界跨越者、边界影响者。
1、领域和边界
该理论假设，一个人的生活的领域由工作和家庭两部分构成，每个领域都有其相应的边界，个人在这两个领域之间跨越。工作和家庭领域各自的外沿即为边界。边界一般分为四种表现形式，即物理边界、时间边界、社会边界和心理边界。物理边界界定了工作和家庭领域各自的空间活动范围，比如办公地点所在大楼的外墙就是工作领域的物理边界;时间边界即什么时间工作，什么时间照顾家庭，比如“朝九晚六”的工作时间制;社会边界界定了工作和家庭领域内社会关系和社会网络，比如同事关系、上下级关系是个体在工作中链接的网络，家庭中的夫妻关系、亲属关系、朋友关系则是家庭范围内的关系网络;心理边界即自身对领域内角色的认同，比如个人回到家后依然在伏案工作，虽然其处在在物理边界界定的家庭中，但他依然处在工作角色当中。
边界具有渗透性和柔韧性。其中，渗透性代表两个领域之间边界的融合程度，如果两个领域之间的边界融合程度越高，代表边界的渗透性越强，比如居家办公就意味着工作和家庭的物理边界的完全重合，工作和家庭的物理边界具有高度渗透性。渗透具有方向性，工作向家庭的渗透性和家庭向工作的渗透性可能不同;柔韧性代表边界的可伸缩性，当个体不能自由选择工作时间，必须遵循“八小时工作制”时，就意味着工作和家庭之间时间边界的柔韧性较弱。边界渗透性和柔韧性共同塑造了边界强度，边界的渗透性越高，柔韧性越低，起强度越高，跨越边界的自由度越低，难度越大。
2、边界跨越者和边界影响者
个体从工作领域跨越到家庭领域或相反的行为叫做边界跨越，该个体就叫做边界跨越者。边界跨越者在工作和家庭领域穿梭，往往伴随着工作角色和家庭角色的转换。角色影响力会影响边界跨越。在工作中，领导拥有相对较大的资源支配权利，这种角色影响力使他们不必局限于朝九晚五的固定工作时间（时间边界），也不必局限于在自己的办公室办公（物理边界），更容易实现边界跨越。
在工作和家庭领域，除了个体之外，其他塑造和定义边界的成员构成边界维护者。工作领域的边界维护者通常有领导、同事等，家庭领域的边界维护者通常包括妻子/丈夫、孩子、父母等。维护工作或家庭领域的其他成员便构成了边界影响者。一般认为工作中的领导、家庭中的配偶是边界的核心影响者，其他人（如同事、孩子、父母等）则是非核心领导者。
三、工作家庭冲突的理论分析
1、工作和家庭领域的差异决定了二者发生冲突的潜在可能性
工作和家庭是人们生活中最重要的两个领域。而这两个领域因组织关系、行为规范、目标追求的不同而存在较大的差异。从组织关系来看，工作领域以上下级关系、同事关系、客户关系为主要关系，这些关系靠商业利益和业务往来维系，较少涉及情感，而家庭领域的夫妻关系、亲子关系、亲戚关系、朋友关系融入了血缘、亲缘、友情等感情因素;从行为规范来看，工作领域一般都有较为正式的行为准则，有一定强制性，但家庭领域更强调情感的作用，行动相对自由;从目标追求来看，工作的目的是为了获得物质回报和社会认可，家庭的目的则主要是寻求归属、爱和安全等。个体需要在工作和家庭之间变换角色、改变行为方式和价值观念等，这些都是冲突的来源。
2、边界跨越失败是工作家庭冲突的直接表现
边界跨越失败是指个体不能按照预期的跨越时点实现某一个或多个边界的跨越。对于个体而言，出于生存和爱的需要，总是会在工作和家庭领域之间穿梭，即不断进行身份的转换。在对个体认知、责任定位和职业追求等的自我评判下，人们会形成一定的边界预期，即怎么分配工作和家庭间的时间、责任和精力等。如果人们可以遵循这样的边界预期实现工作向家庭或家庭向工作边界的跨越，则可视为工作家庭实现了平衡，反之，则可能引发工作家庭的冲突。根据边界跨越的方向性，可以将边界跨越失败分为工作向家庭的边界跨越失败、家庭向边界的跨越失败。 3、角色扩张是导致边界跨越失败的内在原因
不同的领域赋予了个体不同的角色和职责要求。在工作领域，个体需要履行职业角色，完成绩效要求，很多人可能还会为了在竞争激烈的职场中站稳脚跟、升职加薪而付出更多的精力和时间;在家庭领域，个体需要承担起维系夫妻感情、抚养儿女、赡养父母的责任。如果个体能够在特定的时间、精力范围内完成各个领域的职责，就可以按照预期实现边界跨越。一旦某一个领域的角色职责增多，或者不同的领域角色发生混淆时，就意味着个体不能按照既定的预期及时转变角色，从而导致边界跨越失败。
4、不同个体对边界或领域理解的不一致也会导致工作家庭冲突
边界和领域在一定程度上来源于自我定义（张再生，2002）。在现实中，由于经验和认知的限制和差异，不同的个体会对工作和家庭的边界有不同的理解。这种理解的不一致也会导致工作家庭的冲突。比如，某个体出于工作需要经常加班，很晚才回家，而家中配偶和孩子认为工作时间就是“周九晚六”，非常不理解其加班行为，认为他（她）不重视家庭，自然就引发冲突。事实上，在个体与公司领导之间、个体与配偶之间、公司领导和配偶之间，任何一组个体对工作和家庭边界认知的不一致均有可能引发冲突。
四、我国劳动者工作家庭冲突的原因分析
（一）个体在工作和家庭领域的角色要求均有所增加
在工作方面，劳动者的工作压力越来越大。面对日益加剧的国际和国内竞争环境，企业的生存压力和劳动者的工作压力均与日俱增，带来的影响之一是劳动者的工作时间主动或被动得延长，加班已成为上班族的常态。BOSS直聘和微博职场联合发布的《2019职场人加班现状调查》显示，只有10.6%的职场人士基本不加班[注1]。
在家庭方面，家庭责任不断扩大。一方面，赡养老人负担不断加重。随着人口老龄化程度的加深和家庭结构的变迁，越来越多的独生子女家庭需要赡养两代最多八位老人（祖辈和父辈）。根据国家统计局历年公布的有关数据，可以看到老年抚养比从2012年的12.7%已经上升到2018年的17%，劳动人口抚养老年人的负担逐年加重。另一方面，追求孩子的高质量教育也促使育儿压力进一步攀升。在有限的时间和精力下，劳动者要平衡工作和家庭往往心有余而力不足。
（二）工作领域边界的高强度限制了个体的边界跨越行为
在现实中，工作领域的边界强度一般高于家庭领域。一般而言，企业出于管理的需要，会制定各种规章制度约束个体的工作行为，会对工作的物理、时间等边界进行严格的限制，比如上下班的打卡制度就约束了个体的工作地点、时间，如果不能按时打卡，可能還面临着全勤奖金的损失、甚至接受惩罚。而家庭关系主要靠亲情维系，家庭成员之间的联系大多遵循隐形契约，且更加包容。
面对工作领域的强边界、家庭领域的弱边界，当一方或双方的角色要求增多时，可能会产生因工作而牺牲家庭或因家庭而舍弃工作两种不良后果。当工作领域的角色要求增多时，劳动者会延迟边界跨越行为，将原本赋予家庭角色的时间、精力和空间等让步给工作。2018年，中国青年报社社会调查中心联合问卷网的一项调查显示，因为要完成超负荷的任务量而加班的人占46.6%[注2]。而当家庭领域的角色要求增加时，由于工作领域的强边界性，劳动者只能放弃工作而回归家庭。Payscale发布的《2018年性别薪酬差异报告》显示，为了照顾家人（小孩和其他家人），女性辞职的比率为15%，男性辞职的比率为5%[注3]。这两种情况都是工作家庭失衡的具体表现。
（三）工作和家庭领域之间缺乏理解增加了冲突发生的可能性
在工作领域，“求生存、追求利益最大化”是绝大多数企业所追求的目标，因此他们多注重劳动者的绩效，对于劳动者家庭了解甚少。对于企业而言，利润最大化是企业所追求的目标，他们仅关心劳动者的工作绩效，甚至将支持家庭的福利政策视为企业的成本而不予考虑（郝雨洁，王永丽，卢海陵，2016）。在家庭领域，家人更注重劳动者对家庭责任的承担，较少关心劳动者的工作状况，或由于不了解而缺乏理解。这种领域间的相对分割不利于相互理解，已有很多事实表明，正是由于不同领域间边界界定的分歧引发了冲突和矛盾（张再生，2002）。
五、实现工作家庭平衡的对策建议
1、推行工作家庭平衡理念，营造工作家庭和谐氛围
工作和家庭领域是人们福利的主要来源，工作生活的平衡有助于实现福利的最大化。理念是一切改变的前提条件，但目前我国社会还尚未形成重视工作家庭平衡的理念。因此应在全社会树立重视工作家庭平衡的理念，鼓励人们在勤奋工作的同时，也要重视家庭和睦，尊重有家庭照料责任的劳动者。企业应该积极树立“以人为本”的经营理念，创设家庭友好型的组织文化，关心劳动者身后的家庭。
2、降低企业的边界强度，实施弹性的工作安排
在现实生活中，工作领域的边界强度一般高于家庭领域，此时，当家庭角色任务增加时，企业边界的高强度直接导致冲突的发生。在万物互联的今天，网络科技为降低企业的边界强度提供了强有力的支持。实施弹性工作制可以有效防止由工作家庭冲突引发的“弃业从家”、“舍家从业”等不利后果的发生。弹性的工作安排包括弹性工作时间、弹性工作地点（远程办公）等，企业可以根据劳动者的需求提供相应的政策安排。
3、提供家庭照料支持服务
抚育孩子、赡养老人是压在当代职场人士头上的两座大山，繁重的家庭角色任务会影响工作情绪和行为，从而引发冲突。如果公司能够建立完善的家庭支持体系，提供儿童看护、老年护理等服务，帮助劳动者解决家庭难题，便能有效减少家庭对工作的侵占，使劳动者能够增加劳动时间，安心工作。
4、创造公司和家庭领域的互动机会，促进双方的互相理解
适当的沟通和交流，可以通过促进相互理解而降低冲突发生的可能性。企业可以定时或不定时得邀请家庭中其他成员参观企业，或者举办其他的互动交流活动，使企业了解每个家庭的生活情况，也使家庭能理解企业发展现状，并且通过沟通达成企业和家庭边界的共识，防止冲突的发生。 [注1] 资料来源：女性职业幸福感报告：生活工作平衡仍是职业女性最大障碍https：//baijiahao.baidu.com/s？id=1627439882858257730&wfr=spider&for=pc2019。
[注2] 资料来源：调查：五成受访者称所在企业有“加班文化”http：//finance.china.com.cn/industry/20180329/4585588.shtml。
[注3] 资料来源：PayScale发布2018年性别薪酬差异报告http：//www.sohu.com/a/246147892_619192。
【参考文献】
[1] 刘佳玲，游上.工作——家庭冲突对服务业员工工作投入的影响研究[J].商业经济研究，2019（9）：123-126.
[2] 唐娅辉.职业女性的角色冲突及平衡策略——基于工作-家庭冲突理论模型的分析[J].湖湘论坛，2014，28（6）
[3] 陈维政，李贵卿，吴继红.工作分享对促进工作——生活平衡的作用研究[J].中国工业经济，2007（6）：5-12.
[4] 张再生.工作——家庭关系理论与工作家庭平衡计划[J].南开管理评论，2002（4）：55-59.
[5] 岳经纶，颜学勇.工作——生活平衡：欧洲探索与中国观照[J].公共行政评论，2013（3）：14-37+166-167.
[6] 郝雨洁，王永丽，卢海陵.家庭友好政策的研究评述与实施现状探讨[J].中國人力资源开发，2016（23）：41-49+72.
[7] Ten B.， Bakker A.B. （2012）. A resource perspective on the work-home interface： The work-home resources model. American Psychologist， 67 （7）， 545-556.
[8] Clark S C. Work/Family Border Theory：A New Theory of Work/Family Balance[J]. Human Relations， 2000， 53（6）：747-770.
【关键词】 工作家庭 平衡 冲突 边界理论
一、问题的提出
工作和家庭是个人生活中最重要的场所，二者互相支撑、彼此增益的和谐关系，可以提高个人和家庭的生活幸福感、工作满意度，最终提高全社會的福祉。但是，在经济和社会的转型时期，人们的工作压力日益加剧，家庭供养责任不断加强，个人往往由于精力、资源、时间等的有限性而难以平衡工作和家庭，进而引发工作家庭的冲突（Ten & Bakker，2012）。
这种工作家庭冲突状况逐渐为社会和学界所关注，学者们对工作家庭关系理论、工作家庭冲突的后果、平衡或失衡机制等方面进行了深入探讨。目前，较有影响力的工作家庭关系理论是工作家庭边界理论。关于工作家庭冲突的后果，学者们多从企业的角度出发，认为员工工作和家庭难以平衡的压力会直接影响其工作投入，继而影响工作绩效，甚至会诱发高缺勤率和高离职率等，企业的组织绩效不容乐观（刘佳玲、游上，2019;唐娅辉，2014）。从平衡机制来看，蒋莱从领导力发展的视角分析了如何帮助女性平衡工作和家庭，陈维政等（2007）实证分析了工作分享对促进工作家庭平衡的作用。
以上研究为本文奠定了扎实了理论基础和文献参考，但已有研究较少从理论的高度，分析我国劳动者工作家庭平衡现状以及引起工作家庭冲突的原因，并针对性得提出解决方案。因此，本文引入工作家庭边界理论，首先阐述工作家庭边界理论的重要概念和冲突的原因，在此理论基础上，结合我国劳动者面临的工作和生活现状，分析引发工作家庭冲突的现实原因，最后，提出有效的对策建议，帮助劳动者实现工作家庭平衡。
二、工作家庭边界理论简述
工作家庭边界理论最早由Clark（2010）提出。他通过构建个人在工作和家庭领域的流动模型，试图解释为什么个人在处理工作和家庭的关系时会出现冲突，以及寻求工作和家庭平衡的策略。该理论的核心概念包括：领域、边界、边界跨越者、边界影响者。
1、领域和边界
该理论假设，一个人的生活的领域由工作和家庭两部分构成，每个领域都有其相应的边界，个人在这两个领域之间跨越。工作和家庭领域各自的外沿即为边界。边界一般分为四种表现形式，即物理边界、时间边界、社会边界和心理边界。物理边界界定了工作和家庭领域各自的空间活动范围，比如办公地点所在大楼的外墙就是工作领域的物理边界;时间边界即什么时间工作，什么时间照顾家庭，比如“朝九晚六”的工作时间制;社会边界界定了工作和家庭领域内社会关系和社会网络，比如同事关系、上下级关系是个体在工作中链接的网络，家庭中的夫妻关系、亲属关系、朋友关系则是家庭范围内的关系网络;心理边界即自身对领域内角色的认同，比如个人回到家后依然在伏案工作，虽然其处在在物理边界界定的家庭中，但他依然处在工作角色当中。
边界具有渗透性和柔韧性。其中，渗透性代表两个领域之间边界的融合程度，如果两个领域之间的边界融合程度越高，代表边界的渗透性越强，比如居家办公就意味着工作和家庭的物理边界的完全重合，工作和家庭的物理边界具有高度渗透性。渗透具有方向性，工作向家庭的渗透性和家庭向工作的渗透性可能不同;柔韧性代表边界的可伸缩性，当个体不能自由选择工作时间，必须遵循“八小时工作制”时，就意味着工作和家庭之间时间边界的柔韧性较弱。边界渗透性和柔韧性共同塑造了边界强度，边界的渗透性越高，柔韧性越低，起强度越高，跨越边界的自由度越低，难度越大。
2、边界跨越者和边界影响者
个体从工作领域跨越到家庭领域或相反的行为叫做边界跨越，该个体就叫做边界跨越者。边界跨越者在工作和家庭领域穿梭，往往伴随着工作角色和家庭角色的转换。角色影响力会影响边界跨越。在工作中，领导拥有相对较大的资源支配权利，这种角色影响力使他们不必局限于朝九晚五的固定工作时间（时间边界），也不必局限于在自己的办公室办公（物理边界），更容易实现边界跨越。
在工作和家庭领域，除了个体之外，其他塑造和定义边界的成员构成边界维护者。工作领域的边界维护者通常有领导、同事等，家庭领域的边界维护者通常包括妻子/丈夫、孩子、父母等。维护工作或家庭领域的其他成员便构成了边界影响者。一般认为工作中的领导、家庭中的配偶是边界的核心影响者，其他人（如同事、孩子、父母等）则是非核心领导者。
三、工作家庭冲突的理论分析
1、工作和家庭领域的差异决定了二者发生冲突的潜在可能性
工作和家庭是人们生活中最重要的两个领域。而这两个领域因组织关系、行为规范、目标追求的不同而存在较大的差异。从组织关系来看，工作领域以上下级关系、同事关系、客户关系为主要关系，这些关系靠商业利益和业务往来维系，较少涉及情感，而家庭领域的夫妻关系、亲子关系、亲戚关系、朋友关系融入了血缘、亲缘、友情等感情因素;从行为规范来看，工作领域一般都有较为正式的行为准则，有一定强制性，但家庭领域更强调情感的作用，行动相对自由;从目标追求来看，工作的目的是为了获得物质回报和社会认可，家庭的目的则主要是寻求归属、爱和安全等。个体需要在工作和家庭之间变换角色、改变行为方式和价值观念等，这些都是冲突的来源。
2、边界跨越失败是工作家庭冲突的直接表现
边界跨越失败是指个体不能按照预期的跨越时点实现某一个或多个边界的跨越。对于个体而言，出于生存和爱的需要，总是会在工作和家庭领域之间穿梭，即不断进行身份的转换。在对个体认知、责任定位和职业追求等的自我评判下，人们会形成一定的边界预期，即怎么分配工作和家庭间的时间、责任和精力等。如果人们可以遵循这样的边界预期实现工作向家庭或家庭向工作边界的跨越，则可视为工作家庭实现了平衡，反之，则可能引发工作家庭的冲突。根据边界跨越的方向性，可以将边界跨越失败分为工作向家庭的边界跨越失败、家庭向边界的跨越失败。 3、角色扩张是导致边界跨越失败的内在原因
不同的领域赋予了个体不同的角色和职责要求。在工作领域，个体需要履行职业角色，完成绩效要求，很多人可能还会为了在竞争激烈的职场中站稳脚跟、升职加薪而付出更多的精力和时间;在家庭领域，个体需要承担起维系夫妻感情、抚养儿女、赡养父母的责任。如果个体能够在特定的时间、精力范围内完成各个领域的职责，就可以按照预期实现边界跨越。一旦某一个领域的角色职责增多，或者不同的领域角色发生混淆时，就意味着个体不能按照既定的预期及时转变角色，从而导致边界跨越失败。
4、不同个体对边界或领域理解的不一致也会导致工作家庭冲突
边界和领域在一定程度上来源于自我定义（张再生，2002）。在现实中，由于经验和认知的限制和差异，不同的个体会对工作和家庭的边界有不同的理解。这种理解的不一致也会导致工作家庭的冲突。比如，某个体出于工作需要经常加班，很晚才回家，而家中配偶和孩子认为工作时间就是“周九晚六”，非常不理解其加班行为，认为他（她）不重视家庭，自然就引发冲突。事实上，在个体与公司领导之间、个体与配偶之间、公司领导和配偶之间，任何一组个体对工作和家庭边界认知的不一致均有可能引发冲突。
四、我国劳动者工作家庭冲突的原因分析
（一）个体在工作和家庭领域的角色要求均有所增加
在工作方面，劳动者的工作压力越来越大。面对日益加剧的国际和国内竞争环境，企业的生存压力和劳动者的工作压力均与日俱增，带来的影响之一是劳动者的工作时间主动或被动得延长，加班已成为上班族的常态。BOSS直聘和微博职场联合发布的《2019职场人加班现状调查》显示，只有10.6%的职场人士基本不加班[注1]。
在家庭方面，家庭责任不断扩大。一方面，赡养老人负担不断加重。随着人口老龄化程度的加深和家庭结构的变迁，越来越多的独生子女家庭需要赡养两代最多八位老人（祖辈和父辈）。根据国家统计局历年公布的有关数据，可以看到老年抚养比从2012年的12.7%已经上升到2018年的17%，劳动人口抚养老年人的负担逐年加重。另一方面，追求孩子的高质量教育也促使育儿压力进一步攀升。在有限的时间和精力下，劳动者要平衡工作和家庭往往心有余而力不足。
（二）工作领域边界的高强度限制了个体的边界跨越行为
在现实中，工作领域的边界强度一般高于家庭领域。一般而言，企业出于管理的需要，会制定各种规章制度约束个体的工作行为，会对工作的物理、时间等边界进行严格的限制，比如上下班的打卡制度就约束了个体的工作地点、时间，如果不能按时打卡，可能還面临着全勤奖金的损失、甚至接受惩罚。而家庭关系主要靠亲情维系，家庭成员之间的联系大多遵循隐形契约，且更加包容。
面对工作领域的强边界、家庭领域的弱边界，当一方或双方的角色要求增多时，可能会产生因工作而牺牲家庭或因家庭而舍弃工作两种不良后果。当工作领域的角色要求增多时，劳动者会延迟边界跨越行为，将原本赋予家庭角色的时间、精力和空间等让步给工作。2018年，中国青年报社社会调查中心联合问卷网的一项调查显示，因为要完成超负荷的任务量而加班的人占46.6%[注2]。而当家庭领域的角色要求增加时，由于工作领域的强边界性，劳动者只能放弃工作而回归家庭。Payscale发布的《2018年性别薪酬差异报告》显示，为了照顾家人（小孩和其他家人），女性辞职的比率为15%，男性辞职的比率为5%[注3]。这两种情况都是工作家庭失衡的具体表现。
（三）工作和家庭领域之间缺乏理解增加了冲突发生的可能性
在工作领域，“求生存、追求利益最大化”是绝大多数企业所追求的目标，因此他们多注重劳动者的绩效，对于劳动者家庭了解甚少。对于企业而言，利润最大化是企业所追求的目标，他们仅关心劳动者的工作绩效，甚至将支持家庭的福利政策视为企业的成本而不予考虑（郝雨洁，王永丽，卢海陵，2016）。在家庭领域，家人更注重劳动者对家庭责任的承担，较少关心劳动者的工作状况，或由于不了解而缺乏理解。这种领域间的相对分割不利于相互理解，已有很多事实表明，正是由于不同领域间边界界定的分歧引发了冲突和矛盾（张再生，2002）。
五、实现工作家庭平衡的对策建议
1、推行工作家庭平衡理念，营造工作家庭和谐氛围
工作和家庭领域是人们福利的主要来源，工作生活的平衡有助于实现福利的最大化。理念是一切改变的前提条件，但目前我国社会还尚未形成重视工作家庭平衡的理念。因此应在全社会树立重视工作家庭平衡的理念，鼓励人们在勤奋工作的同时，也要重视家庭和睦，尊重有家庭照料责任的劳动者。企业应该积极树立“以人为本”的经营理念，创设家庭友好型的组织文化，关心劳动者身后的家庭。
2、降低企业的边界强度，实施弹性的工作安排
在现实生活中，工作领域的边界强度一般高于家庭领域，此时，当家庭角色任务增加时，企业边界的高强度直接导致冲突的发生。在万物互联的今天，网络科技为降低企业的边界强度提供了强有力的支持。实施弹性工作制可以有效防止由工作家庭冲突引发的“弃业从家”、“舍家从业”等不利后果的发生。弹性的工作安排包括弹性工作时间、弹性工作地点（远程办公）等，企业可以根据劳动者的需求提供相应的政策安排。
3、提供家庭照料支持服务
抚育孩子、赡养老人是压在当代职场人士头上的两座大山，繁重的家庭角色任务会影响工作情绪和行为，从而引发冲突。如果公司能够建立完善的家庭支持体系，提供儿童看护、老年护理等服务，帮助劳动者解决家庭难题，便能有效减少家庭对工作的侵占，使劳动者能够增加劳动时间，安心工作。
4、创造公司和家庭领域的互动机会，促进双方的互相理解
适当的沟通和交流，可以通过促进相互理解而降低冲突发生的可能性。企业可以定时或不定时得邀请家庭中其他成员参观企业，或者举办其他的互动交流活动，使企业了解每个家庭的生活情况，也使家庭能理解企业发展现状，并且通过沟通达成企业和家庭边界的共识，防止冲突的发生。 [注1] 资料来源：女性职业幸福感报告：生活工作平衡仍是职业女性最大障碍https：//baijiahao.baidu.com/s？id=1627439882858257730&wfr=spider&for=pc2019。
[注2] 资料来源：调查：五成受访者称所在企业有“加班文化”http：//finance.china.com.cn/industry/20180329/4585588.shtml。
[注3] 资料来源：PayScale发布2018年性别薪酬差异报告http：//www.sohu.com/a/246147892_619192。
【参考文献】
[1] 刘佳玲，游上.工作——家庭冲突对服务业员工工作投入的影响研究[J].商业经济研究，2019（9）：123-126.
[2] 唐娅辉.职业女性的角色冲突及平衡策略——基于工作-家庭冲突理论模型的分析[J].湖湘论坛，2014，28（6）
[3] 陈维政，李贵卿，吴继红.工作分享对促进工作——生活平衡的作用研究[J].中国工业经济，2007（6）：5-12.
[4] 张再生.工作——家庭关系理论与工作家庭平衡计划[J].南开管理评论，2002（4）：55-59.
[5] 岳经纶，颜学勇.工作——生活平衡：欧洲探索与中国观照[J].公共行政评论，2013（3）：14-37+166-167.
[6] 郝雨洁，王永丽，卢海陵.家庭友好政策的研究评述与实施现状探讨[J].中國人力资源开发，2016（23）：41-49+72.
[7] Ten B.， Bakker A.B. （2012）. A resource perspective on the work-home interface： The work-home resources model. American Psychologist， 67 （7）， 545-556.
[8] Clark S C. Work/Family Border Theory：A New Theory of Work/Family Balance[J]. Human Relations， 2000， 53（6）：747-770.