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摘 要：行政能力简单地来说就是能否满足工作以及工作的特征要求。具有较强的行政管理能力，则在工作中就会意识到工作的价值与意义。在实践中将工作转换为责任与义务，明确岗位要求达到提升行政管理质量的目的。行政能力属于基础性的管理要素，有利于提升行政管理质量，提升管理质量则就会增强工作绩效。本文基于企业行政管理人员应具备的能力及提升途径探究展开论述。
关键词：企业行政管理人員;应具备的能力;提升途径探究
引言
行政管理人员的工作能力会对企业的发展产生重大的影响，所以，为了能够进一步促进企业的发展，必须要全面提高行政管理人员的工作能力，确保企业能够在运营操作时更加规范、合理，使企业可以真正地追赶上时代发展的步伐。企业在提高行政管理人员工作能力时，必须要做到出奇制胜，创新原有的理念，确保行政管理人员可以观察与发现经济市场中存在的供需关系，而后根据市场的实际情况，帮助企业明确发展方向与发展策略，使企业能够真正的立于经济市场不败之地。
一、企业行政管理人员能力培养现状分析
当今，在经济社会中，虽然大部分企业都已经制定了相关的人才培养方案与策略，但是实际所取得的效果却不理想，甚至还有一部分企业的管理人员培养方案比较模糊化，无法对技术型人才和理论性人才进行科学的区分，这样一来就会限制企业的发展，甚至使企业在实际运行中发生各种各样的问题。同时，很多企业也没有清晰地认识到管理人员的培养目标，如今的经济市场发展速度非常快，而很多企业对管理人员的培养观念依旧停留在原先的思路中，不仅无法达到管理人员培养的目的，也不能满足市场发展的需求，从而导致企业无法与时俱进地对人才进行培养，严重阻碍了企业的发展速度。除此之外，一些企业也缺乏完善的培养课程体系，降低了管理人才的实践操作能力，在实际工作时灵活性较低，而且也不能将所学的理论知识运用到实际工作中，最终导致管理人员在工作时与实际情况相悖。在如今的经济市场情况下要求企业行政管理人员必须要具备超强的工作能力，只有这样才能够为企业的长远发展做出积极的贡献，这样一来也就说明如何提高企业行政管理人员的能力，成为了企业发展的关键内容之一。
二、加强“学习型”的组织文化建设
“学习型”组织是指在不断地学习中形成有利于绩效管理的企业文化，使国有企业的绩效管理更加多元化，更加科学便捷。“学习型”组织有以下几个特点，比如系统思考能力强，注重团队学习，不断实行自我超越、自我提升、自我进步，上下级之间注重沟通交流，各部门团结协作能力强等等。以上几个方面，都是相辅相成的。要想建立“学习型”组织，就要改善企业以往的不良习惯，使企业内部组织结构和绩效考核的指标体系更加科学，培养员工工作的积极性和自觉性，同时领导要注意和下属之间的交流沟通，认真聆听下属的意见，有不足之处要积极改正。只有企业上下团结一心，协调一致，才会使企业的发展不断壮大繁荣。
三、优化企业岗位职责
在之前对企业财务内部控制现状的分析中，得知企业财务部门存在违反不相容岗位相分离原则的问题。根据分析得出，企业财务部门与管理层没有相应的职责规定与指导文件。依据企业存在的问题，企业应当出台相应的规章制度与文件，来制约规范企业岗位。主要可用以下三种措施：（1）制定岗位指导书。能够帮助财务部门人员更快知晓自己的工作职责与义务，帮助企业行政管理人员明确得知自己授权范围的工作与义务，并更好地进行企业的管理与建设。（2）实施财务岗位轮换。在岗位职责优化的过程中，从一定层面上来说是运用了财务内部牵制的手段。此程序是：在财务部门中，相关人员在规定的时间内必须进行岗位的轮换，调整相应的岗位职责。但必须注意的是，在企业采用这个程序时必须要求轮换人员做到各项业务交接清楚，不留历史遗留问题。（3）实行专人监查制。原料实物盘点控制包括：原材料、固定资产、低值易耗品。盘点的重点是要达到账账相符，并由专人全面检查资产的各项指标。实行专人监查制的作用主要是为了保证企业各项资产的完整与安全。
四、树立正确的绩效管理理念
胜任力根据范围可以分为专业、可迁移以及通用几种类型。而无论何种类型都会受到文化氛围的影响。行政单位文化是行政管理人员共享的一种价值观念，胜任力表现方式就是行政单位文化的一种彰显。而行为具有典型的情境性特征，在不同组织结构中有着不同的行为，在组织情景中解读这些行为其可以产生组织绩效的意义。有一些行政管理人员之所以对绩效考核有认知误区，是因为在他们心中对绩效考核与绩效管理的概念有所模糊，实际上绩效考核并不等于绩效管理，绩效考核是了解员工的工作能力和各自的长处与不足，这样方便企业针对员工的个人特点进行培养，使员工能够扬长避短，更好地为企业服务。而绩效管理就是对整个绩效考核过程中的流程进行管理，绩效考核只是绩效管理的一部分。领导更应该充分认识到绩效考核与绩效管理之间的区别，这样才有利于企业推进绩效考核制度的实行。同时，绩效管理并不仅仅是简单的以绩效衡量员工的水平，或是歧视成绩较低的员工。针对这个问题，企业应该予以重视，并由专业的人员对绩效考核与管理进行讲解。企业应该认识到绩效考核是为了方便绩效管理，但绩效管理并不仅仅以考核结果为依据。这二者之间的关系，需要企业人员不断的学习领悟，这样才能优化中小企业绩效考核和绩效管理制度，促进企业的发展。
结束语
行政管理人员的基本素质能力，直接决定了行政单位的管理能力以及水平。精准分析行政管理人员的工作能力，通过科学的方式探究针对性的解决对策与手段，可以切实提升行政单位管理能力以及水平。在实践中加强对行政管理人员胜任力以及绩效考核的分析，通过科学的方式强考核分析，强化内部管理，保障工作绩效达到预期的目标值，真正地平衡工作绩效以及行政管理人员，这样则可以充分地凸显其价值与作用，达到提升行政管理能力的目的。
参考文献：
[1]杨海燕.高校行政管理人员绩效考核相关思考[J].行政事业资产与财务，2019（22）：20-21.
[2]高玉亮.基于双因素理论的高校行政管理人员激励机制探析[J].人才资源开发，2019（21）：24-25.
[3]佘杰宁.企业行政管理人员绩效考核难点及对策[J].老字号品牌营销，2019（10）：39-41.
北方工业大学 李泽龙
关键词：企业行政管理人員;应具备的能力;提升途径探究
引言
行政管理人员的工作能力会对企业的发展产生重大的影响，所以，为了能够进一步促进企业的发展，必须要全面提高行政管理人员的工作能力，确保企业能够在运营操作时更加规范、合理，使企业可以真正地追赶上时代发展的步伐。企业在提高行政管理人员工作能力时，必须要做到出奇制胜，创新原有的理念，确保行政管理人员可以观察与发现经济市场中存在的供需关系，而后根据市场的实际情况，帮助企业明确发展方向与发展策略，使企业能够真正的立于经济市场不败之地。
一、企业行政管理人员能力培养现状分析
当今，在经济社会中，虽然大部分企业都已经制定了相关的人才培养方案与策略，但是实际所取得的效果却不理想，甚至还有一部分企业的管理人员培养方案比较模糊化，无法对技术型人才和理论性人才进行科学的区分，这样一来就会限制企业的发展，甚至使企业在实际运行中发生各种各样的问题。同时，很多企业也没有清晰地认识到管理人员的培养目标，如今的经济市场发展速度非常快，而很多企业对管理人员的培养观念依旧停留在原先的思路中，不仅无法达到管理人员培养的目的，也不能满足市场发展的需求，从而导致企业无法与时俱进地对人才进行培养，严重阻碍了企业的发展速度。除此之外，一些企业也缺乏完善的培养课程体系，降低了管理人才的实践操作能力，在实际工作时灵活性较低，而且也不能将所学的理论知识运用到实际工作中，最终导致管理人员在工作时与实际情况相悖。在如今的经济市场情况下要求企业行政管理人员必须要具备超强的工作能力，只有这样才能够为企业的长远发展做出积极的贡献，这样一来也就说明如何提高企业行政管理人员的能力，成为了企业发展的关键内容之一。
二、加强“学习型”的组织文化建设
“学习型”组织是指在不断地学习中形成有利于绩效管理的企业文化，使国有企业的绩效管理更加多元化，更加科学便捷。“学习型”组织有以下几个特点，比如系统思考能力强，注重团队学习，不断实行自我超越、自我提升、自我进步，上下级之间注重沟通交流，各部门团结协作能力强等等。以上几个方面，都是相辅相成的。要想建立“学习型”组织，就要改善企业以往的不良习惯，使企业内部组织结构和绩效考核的指标体系更加科学，培养员工工作的积极性和自觉性，同时领导要注意和下属之间的交流沟通，认真聆听下属的意见，有不足之处要积极改正。只有企业上下团结一心，协调一致，才会使企业的发展不断壮大繁荣。
三、优化企业岗位职责
在之前对企业财务内部控制现状的分析中，得知企业财务部门存在违反不相容岗位相分离原则的问题。根据分析得出，企业财务部门与管理层没有相应的职责规定与指导文件。依据企业存在的问题，企业应当出台相应的规章制度与文件，来制约规范企业岗位。主要可用以下三种措施：（1）制定岗位指导书。能够帮助财务部门人员更快知晓自己的工作职责与义务，帮助企业行政管理人员明确得知自己授权范围的工作与义务，并更好地进行企业的管理与建设。（2）实施财务岗位轮换。在岗位职责优化的过程中，从一定层面上来说是运用了财务内部牵制的手段。此程序是：在财务部门中，相关人员在规定的时间内必须进行岗位的轮换，调整相应的岗位职责。但必须注意的是，在企业采用这个程序时必须要求轮换人员做到各项业务交接清楚，不留历史遗留问题。（3）实行专人监查制。原料实物盘点控制包括：原材料、固定资产、低值易耗品。盘点的重点是要达到账账相符，并由专人全面检查资产的各项指标。实行专人监查制的作用主要是为了保证企业各项资产的完整与安全。
四、树立正确的绩效管理理念
胜任力根据范围可以分为专业、可迁移以及通用几种类型。而无论何种类型都会受到文化氛围的影响。行政单位文化是行政管理人员共享的一种价值观念，胜任力表现方式就是行政单位文化的一种彰显。而行为具有典型的情境性特征，在不同组织结构中有着不同的行为，在组织情景中解读这些行为其可以产生组织绩效的意义。有一些行政管理人员之所以对绩效考核有认知误区，是因为在他们心中对绩效考核与绩效管理的概念有所模糊，实际上绩效考核并不等于绩效管理，绩效考核是了解员工的工作能力和各自的长处与不足，这样方便企业针对员工的个人特点进行培养，使员工能够扬长避短，更好地为企业服务。而绩效管理就是对整个绩效考核过程中的流程进行管理，绩效考核只是绩效管理的一部分。领导更应该充分认识到绩效考核与绩效管理之间的区别，这样才有利于企业推进绩效考核制度的实行。同时，绩效管理并不仅仅是简单的以绩效衡量员工的水平，或是歧视成绩较低的员工。针对这个问题，企业应该予以重视，并由专业的人员对绩效考核与管理进行讲解。企业应该认识到绩效考核是为了方便绩效管理，但绩效管理并不仅仅以考核结果为依据。这二者之间的关系，需要企业人员不断的学习领悟，这样才能优化中小企业绩效考核和绩效管理制度，促进企业的发展。
结束语
行政管理人员的基本素质能力，直接决定了行政单位的管理能力以及水平。精准分析行政管理人员的工作能力，通过科学的方式探究针对性的解决对策与手段，可以切实提升行政单位管理能力以及水平。在实践中加强对行政管理人员胜任力以及绩效考核的分析，通过科学的方式强考核分析，强化内部管理，保障工作绩效达到预期的目标值，真正地平衡工作绩效以及行政管理人员，这样则可以充分地凸显其价值与作用，达到提升行政管理能力的目的。
参考文献：
[1]杨海燕.高校行政管理人员绩效考核相关思考[J].行政事业资产与财务，2019（22）：20-21.
[2]高玉亮.基于双因素理论的高校行政管理人员激励机制探析[J].人才资源开发，2019（21）：24-25.
[3]佘杰宁.企业行政管理人员绩效考核难点及对策[J].老字号品牌营销，2019（10）：39-41.
北方工业大学 李泽龙