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企业文化是指企业在长期生产经营活动中所创造的具有本企业特色的文化观念、文化形式和行为规范，以及与之相适应的企业管理制度和组织机构。它是“以人为本”管理的新理论、新方法在现代企业中的实际运用，是金融企业及其职工的精神支柱和力量源泉。优秀的企业文化，最终体现在促进企业的生产经营发展和提高企业的核心竞争力上。随着市场经济体制的逐步建立和完善，企业文化建设日益成为企业实现自我发展的重要内容和手段。通过近阶段的调研，笔者认为：企业文化建设是一个长期的过程，需要广大职工的广泛参与和支持，职工在企业文化建设中的作用，十分重要。
一、高度认识金融职工在企业文化建设中的作用
近几年来，金融企业文化建设取得了一定成效。我们逐渐认识到，金融企业需要高科技的装备、高效率的机制，更需要高素质的人才。各金融企业坚持以人为本，贯彻人才强企战略，开展职工技能和体能素质双提升工程。围绕职工技能素质提升，开展主题文化艺术活动，丰富了职工文化精神生活，弘扬了主旋律，增强了企业归属感。
目前，一些企业的企业文化建设，采取的是自上而下的方式，缺乏自下而上的沟通，部分领导人把企业文化建设仅仅看成是领导决策层自己的事，没有把职工视为企业的权力人，没有去倾听职工的意见，只注重如何让职工努力工作，忽视职工的参与作用，所制定的制度和采取的措施，没有反映职工的愿望与需求，对如何实现对职工所承担的义务、承诺和责任，考虑得较少。有的企业认为职工的存在，仅仅是满足企业经营的一种需要，是一种“成本”，而非企业发展的“资本”。因此，在企业文化建设中只是尽量降低“成本”，职工发挥的作用自然就较为有限。还有的领导片面地理解以人为本就是以人才、以干部为本，而不是以全体职工为本，建立真正以人为本的企业文化还缺乏氛围。
企业文化已经成为企业未来竞争的最重要的竞争能力之一，金融企业领导人展示的话语文化、行为文化和思想文化，很大程度上影响并形成了所在企业的企业文化。企业文化的建设是企业的建设，不单单是领导人或某个部门的建设，一定要让全体职工参与进来，发挥职工的主动性。职工是企业文化建设的主动参与者和积极的创造者，只有创造职工共享的信念和期望模式，企业文化的功能才能无往而不胜。
客户与企业发生关系，通常是使用企业的产品、享受企业提供的服务，或是与企业职工直接、间接的联系。职工身上普遍存在的文明、道德等素养，牢固树立的服务、质量、客户、竞争和创新等意识，是构成企业文化的血肉。职工在展现和传播企业文化时显得至关重要，职工是企业文化对外传播的主要窗口，企业领导必须高瞻远瞩，引导职工牢固树立“企业文化传播主体”的意识，并在日常工作和行为表现上符合企业规范，更好地促进企业形象和企业文化的彰显。
二、充分发挥金融职工在企业文化建设中的作用
职工作为企业文化的实践者、推动者和受益者，是企业文化建设的主体。扎实推进企业文化建设，应进一步强化职工在企业文化建设中的主体地位，充分发挥其主体作用。如何在企业推行企业文化呢，笔者认为，可以开展以下几个方面的工作：
（一）强化管理民主建设，突出职工主体意识。
发挥职工的主导作用，要注重职工民主管理企业的权利。职工群众是企业改革与发展的主力军，只有突出职工的主体意识，真正体现职工的企业主人翁地位，才能调动职工民主参与管理企业事务的积极性。
首先，坚持以职工为本，加强基层民主建设，将企业文化理念融入职工民主管理中。同时，广泛深入地开展职工劳动竞赛、合理化建议等活动，充分调动职工的积极性、主动性、创造性。
其次，发挥好职工代表大会作用。发挥好职工代表大会作用，既可以达到民主管理的目的，也可以在企业确立规范、民主的制度文化。坚持职代会制度，凡事关企业发展和涉及职工利益的重大事项、重要决策、改革方案、经营报告等，严格按照职代会审议通过的程序办理，做到事前源头参与，事中集中落实，事后跟踪监督，切实保障职工参与企业民主管理的权利。实行职工代表常任制，建立职工代表民主议事会和视察制度，创新职工民主管理形式，为职工参与企业管理提供载体、创造条件。
第三，认真实施企务公开。利用公告、公示、企务公开栏、职工代表和群众座谈会、开会通报、电子公告等，对涉及单位重大决策和关系职工切身利益等职工关心的热点、难点问题，进行及时和准确的公开。畅通企务公开的渠道，实行好“三个延伸”，即在公开内容上，由一般性问题向深层次问题延伸；在公开程序上，由公开办事结果向全过程公开和向全过程参与延伸；在公开形式上，由单一性向多样性延伸。要把企务公开的实施情况纳入企业经营责任制考核之中，建立以纪检、监察、内审为主干力量的企务公开监督检查机构，完善信访工作制度、建立定期检查通报制度等方式，设立推行企务公开制度专项奖励资金，对制度履行好、职工群众满意率达到要求的，每年进行一次表彰奖励。
（二）创建学习型企业，促进金融企业发展。
所谓学习型企业，是指具有较强的学习能力，进而具有较强的创新能力和竞争能力的企业。金融企业的竞争背后，是人才的竞争；人才竞争的底蕴是文化的竞争，而文化竞争归根到底取决于学习能力的竞争。谁能迅速地提高自己的学习能力，谁也就能迅速地提高创新能力和竞争能力，谁就能赢得发展的主动权和领先优势，使企业更好地生存和更快地发展。创建学习型的金融企业非常必要，学习是金融企业发展的不竭动力。
首先，要创造一个良好的学习环境。目前，在我们金融的队伍中，一定程度上存在着不屑于学习和满足现状的现象。因此，我们必须大力营造学习的气氛，强化学习的意识，端正学习的态度，形成浓厚的学习氛围。
其次，建立职工学习、培训、成才的激励机制和约束机制，创建学习型企业，塑造学习型职工，为职工自觉接受和践行企业共同价值观，奠定能力基础。积极组织职工开展以企业精神、提升凝聚力和执行力为主题的各种培训、知识竞赛、学习演讲、文体娱乐活动等系列活动，加强对职工的教育引导，营造“我在企业集体中，企业在我心目中”的良好氛围。 第三，为帮助职工成才，针对职工在工作中体现出的特点，帮助他们制定个人的职业规划，并将学习计划与之结合起来，使学习成为每个职工自身发展的需要。同时，定期组织召开交流会和学习沙龙活动，向职工推荐学习书目，提供专业材料，鼓励职工参加各类的国际认证资格考试。
（三）维护职工合法权益，夯实和谐企业基础。
随着金融企业改革力度的不断加大，竞争日趋激烈，能否真正履行维护职能，从根本上保证职工的权益不受侵犯，是工会组织所面临的一个严峻挑战。工会只有帮助职工全面提高自身素质，强化法律法规意识，提高自身维护和竞争上岗能力，实现真正意义上的维护。当前，工会维权的基本框架已经形成，基本政策法规和体制已初步建立。但是与现实改革与维权需求相比，权益维护的配套政策、法规和惩罚措施的责权体系不明确问题，仍然存在。
劳动关系和谐，是构建和谐企业的重要基础。推动形成和谐劳动关系，就应在维护职工合法权益的基础上，尊重职工、关怀职工。一是树立企业与职工“利益共生、双赢互动”的理念，不断完善以劳动合同和平等协商集体合同为基本形式的经济维权机制，以劳动争议调解及仲裁和劳动关系三方协商会议为基本形式的劳动关系协调机制，以帮扶救助、送温暖活动为基本形式的困难职工帮扶机制，以职工文化体育活动为基本形式的职工精神文化权益维护机制，切实规范劳动用工制度。成立权益保障监督机制，加大监督检查的力度。二是坚持职工关怀常态化、长期化，增强职工的归属感。要为一线职工提供较好的工作、生活、学习和娱乐环境，把“送温暖工程”等活动，作为促进工会工作的基础力量，成为职工的情感依托，对困难职工的生活境遇给予理解和帮助，积极引导困难职工勇敢地面对生活与工作。三是建立健全职工之间的沟通机制。良好的沟通就是投资，一种无形的投资。实践证明，挖掘内部的生产力，必须从沟通开始。要采取网络交流、座谈会、周末旅游、心理咨询室等形式，促进职工情绪交流渠道畅通，引导职工正确对待改革发展过程中利益关系和利益格局的调整，依法理性地表达意愿，避免不良心态的累积，达到内心世界的自我调适与和谐。
（四）拓宽职工意见表达渠道，提高沟通效能。
当前，包括博客、微博、播客、搜索引擎、网站、网络杂志、网络报纸、移动多媒体、掌上媒体等在内的新媒体，正逐渐成为传统职工意见表达之外的常规而重要的渠道。新媒体为职工意见表达提供了多种途径和手段，改善了政治参与的技术手段，提高了沟通效能。而且，新媒体下的职工意见表达，在很大程度上脱离了组织层级的控制，避免了传统沟通方式较为刻板单一、信息传递周期较长、信息传递可能出现失真等问题。
因此，应积极利用信息网络技术，把网络建设成为了解职工意愿的有效渠道，完善职工知情机制，主动将企业重大决策部署情况，及时通过网络发布，满足职工的知情需求，并充分利用网络受众广泛的特点，完善职工讨论机制，探索建立职工网络讨论专区等。拓宽职工意愿表达渠道，加强对职工意愿表达的引导和约束。明确规定职工的表达权，并通过说服教育、正面阐述，引导职工意愿表达。把培养网络道德意识和法律意识，作为职工道德法律素养建设的重要内容，培育网络沟通文化，提升职工的媒体素养，提升人们在新媒体沟通中的道德文明水平、自律能力和沟通能力。遏制不良信息传播，建立各类常态的舆情信息收集、预警、分析机制，运用各种有效手段及时监管网络谣言传播渠道。大力推动信息公平利用，开展“信息扶贫”，加强新媒体基础知识的普及。建设有机统一的沟通渠道体系，将新媒体沟通与传统沟通方式有机结合，使二者组成一个良性、互动的有机整体。
在新媒体环境中，领导干部要提高对新媒体沟通的认识和运用能力。沟通中，要注意语言转换，形成贴近群众的网络用语习惯，学会个性化表达、人性化表达。并提高传播信息的鉴别、研判能力，及时和准确地公布所掌握的信息，主动设置议题，及时、合理与灵活地引导民意。
（五）运用柔性化管理，开发职工潜能。
优秀的企业，应使用企业文化这个管理“软件”，通过以人为本的柔性化管理，建立以物质激励为主、精神激励为辅的多种激励机制，引导职工以更强的动力，围绕企业目标进行创新活动。
一是建立物质激励制度。这是使用得非常普遍的一种激励方式，在制定、实施经营考核方案和绩效分配制度时，要体现公平、公正、公开的原则，让职工感觉到只有岗位的不同，没有身份的不同。并通过分配绩效工资和建立各种奖励基金，对有特殊贡献的业务经营、管理人员给予奖励。
二是建立精神激励制度。设立职工成长路径和奋斗目标，为每个职工提供成长的空间。以正面引导为主，注重宣传和表彰先进典型，发挥优秀职工的示范带头作用，激励和引导中间群体奋发向上，增强符合企业文化的人得到更多尊重，促进职工认同企业文化。
三是建立人才竞争制度。企业领导树立“人人都是人才、人人都能成才”的理念，不仅充分调动“知识精英”和“业务骨干”的作用，而且重视和尊重职工在岗位上取得的点滴成绩，把实现职工的全面自由发展，作为企业发展的主旋律，激发各层面职工的工作激情、创新潜能。
（作者单位：中国农业银行江西省余干县支行）
一、高度认识金融职工在企业文化建设中的作用
近几年来，金融企业文化建设取得了一定成效。我们逐渐认识到，金融企业需要高科技的装备、高效率的机制，更需要高素质的人才。各金融企业坚持以人为本，贯彻人才强企战略，开展职工技能和体能素质双提升工程。围绕职工技能素质提升，开展主题文化艺术活动，丰富了职工文化精神生活，弘扬了主旋律，增强了企业归属感。
目前，一些企业的企业文化建设，采取的是自上而下的方式，缺乏自下而上的沟通，部分领导人把企业文化建设仅仅看成是领导决策层自己的事，没有把职工视为企业的权力人，没有去倾听职工的意见，只注重如何让职工努力工作，忽视职工的参与作用，所制定的制度和采取的措施，没有反映职工的愿望与需求，对如何实现对职工所承担的义务、承诺和责任，考虑得较少。有的企业认为职工的存在，仅仅是满足企业经营的一种需要，是一种“成本”，而非企业发展的“资本”。因此，在企业文化建设中只是尽量降低“成本”，职工发挥的作用自然就较为有限。还有的领导片面地理解以人为本就是以人才、以干部为本，而不是以全体职工为本，建立真正以人为本的企业文化还缺乏氛围。
企业文化已经成为企业未来竞争的最重要的竞争能力之一，金融企业领导人展示的话语文化、行为文化和思想文化，很大程度上影响并形成了所在企业的企业文化。企业文化的建设是企业的建设，不单单是领导人或某个部门的建设，一定要让全体职工参与进来，发挥职工的主动性。职工是企业文化建设的主动参与者和积极的创造者，只有创造职工共享的信念和期望模式，企业文化的功能才能无往而不胜。
客户与企业发生关系，通常是使用企业的产品、享受企业提供的服务，或是与企业职工直接、间接的联系。职工身上普遍存在的文明、道德等素养，牢固树立的服务、质量、客户、竞争和创新等意识，是构成企业文化的血肉。职工在展现和传播企业文化时显得至关重要，职工是企业文化对外传播的主要窗口，企业领导必须高瞻远瞩，引导职工牢固树立“企业文化传播主体”的意识，并在日常工作和行为表现上符合企业规范，更好地促进企业形象和企业文化的彰显。
二、充分发挥金融职工在企业文化建设中的作用
职工作为企业文化的实践者、推动者和受益者，是企业文化建设的主体。扎实推进企业文化建设，应进一步强化职工在企业文化建设中的主体地位，充分发挥其主体作用。如何在企业推行企业文化呢，笔者认为，可以开展以下几个方面的工作：
（一）强化管理民主建设，突出职工主体意识。
发挥职工的主导作用，要注重职工民主管理企业的权利。职工群众是企业改革与发展的主力军，只有突出职工的主体意识，真正体现职工的企业主人翁地位，才能调动职工民主参与管理企业事务的积极性。
首先，坚持以职工为本，加强基层民主建设，将企业文化理念融入职工民主管理中。同时，广泛深入地开展职工劳动竞赛、合理化建议等活动，充分调动职工的积极性、主动性、创造性。
其次，发挥好职工代表大会作用。发挥好职工代表大会作用，既可以达到民主管理的目的，也可以在企业确立规范、民主的制度文化。坚持职代会制度，凡事关企业发展和涉及职工利益的重大事项、重要决策、改革方案、经营报告等，严格按照职代会审议通过的程序办理，做到事前源头参与，事中集中落实，事后跟踪监督，切实保障职工参与企业民主管理的权利。实行职工代表常任制，建立职工代表民主议事会和视察制度，创新职工民主管理形式，为职工参与企业管理提供载体、创造条件。
第三，认真实施企务公开。利用公告、公示、企务公开栏、职工代表和群众座谈会、开会通报、电子公告等，对涉及单位重大决策和关系职工切身利益等职工关心的热点、难点问题，进行及时和准确的公开。畅通企务公开的渠道，实行好“三个延伸”，即在公开内容上，由一般性问题向深层次问题延伸；在公开程序上，由公开办事结果向全过程公开和向全过程参与延伸；在公开形式上，由单一性向多样性延伸。要把企务公开的实施情况纳入企业经营责任制考核之中，建立以纪检、监察、内审为主干力量的企务公开监督检查机构，完善信访工作制度、建立定期检查通报制度等方式，设立推行企务公开制度专项奖励资金，对制度履行好、职工群众满意率达到要求的，每年进行一次表彰奖励。
（二）创建学习型企业，促进金融企业发展。
所谓学习型企业，是指具有较强的学习能力，进而具有较强的创新能力和竞争能力的企业。金融企业的竞争背后，是人才的竞争；人才竞争的底蕴是文化的竞争，而文化竞争归根到底取决于学习能力的竞争。谁能迅速地提高自己的学习能力，谁也就能迅速地提高创新能力和竞争能力，谁就能赢得发展的主动权和领先优势，使企业更好地生存和更快地发展。创建学习型的金融企业非常必要，学习是金融企业发展的不竭动力。
首先，要创造一个良好的学习环境。目前，在我们金融的队伍中，一定程度上存在着不屑于学习和满足现状的现象。因此，我们必须大力营造学习的气氛，强化学习的意识，端正学习的态度，形成浓厚的学习氛围。
其次，建立职工学习、培训、成才的激励机制和约束机制，创建学习型企业，塑造学习型职工，为职工自觉接受和践行企业共同价值观，奠定能力基础。积极组织职工开展以企业精神、提升凝聚力和执行力为主题的各种培训、知识竞赛、学习演讲、文体娱乐活动等系列活动，加强对职工的教育引导，营造“我在企业集体中，企业在我心目中”的良好氛围。 第三，为帮助职工成才，针对职工在工作中体现出的特点，帮助他们制定个人的职业规划，并将学习计划与之结合起来，使学习成为每个职工自身发展的需要。同时，定期组织召开交流会和学习沙龙活动，向职工推荐学习书目，提供专业材料，鼓励职工参加各类的国际认证资格考试。
（三）维护职工合法权益，夯实和谐企业基础。
随着金融企业改革力度的不断加大，竞争日趋激烈，能否真正履行维护职能，从根本上保证职工的权益不受侵犯，是工会组织所面临的一个严峻挑战。工会只有帮助职工全面提高自身素质，强化法律法规意识，提高自身维护和竞争上岗能力，实现真正意义上的维护。当前，工会维权的基本框架已经形成，基本政策法规和体制已初步建立。但是与现实改革与维权需求相比，权益维护的配套政策、法规和惩罚措施的责权体系不明确问题，仍然存在。
劳动关系和谐，是构建和谐企业的重要基础。推动形成和谐劳动关系，就应在维护职工合法权益的基础上，尊重职工、关怀职工。一是树立企业与职工“利益共生、双赢互动”的理念，不断完善以劳动合同和平等协商集体合同为基本形式的经济维权机制，以劳动争议调解及仲裁和劳动关系三方协商会议为基本形式的劳动关系协调机制，以帮扶救助、送温暖活动为基本形式的困难职工帮扶机制，以职工文化体育活动为基本形式的职工精神文化权益维护机制，切实规范劳动用工制度。成立权益保障监督机制，加大监督检查的力度。二是坚持职工关怀常态化、长期化，增强职工的归属感。要为一线职工提供较好的工作、生活、学习和娱乐环境，把“送温暖工程”等活动，作为促进工会工作的基础力量，成为职工的情感依托，对困难职工的生活境遇给予理解和帮助，积极引导困难职工勇敢地面对生活与工作。三是建立健全职工之间的沟通机制。良好的沟通就是投资，一种无形的投资。实践证明，挖掘内部的生产力，必须从沟通开始。要采取网络交流、座谈会、周末旅游、心理咨询室等形式，促进职工情绪交流渠道畅通，引导职工正确对待改革发展过程中利益关系和利益格局的调整，依法理性地表达意愿，避免不良心态的累积，达到内心世界的自我调适与和谐。
（四）拓宽职工意见表达渠道，提高沟通效能。
当前，包括博客、微博、播客、搜索引擎、网站、网络杂志、网络报纸、移动多媒体、掌上媒体等在内的新媒体，正逐渐成为传统职工意见表达之外的常规而重要的渠道。新媒体为职工意见表达提供了多种途径和手段，改善了政治参与的技术手段，提高了沟通效能。而且，新媒体下的职工意见表达，在很大程度上脱离了组织层级的控制，避免了传统沟通方式较为刻板单一、信息传递周期较长、信息传递可能出现失真等问题。
因此，应积极利用信息网络技术，把网络建设成为了解职工意愿的有效渠道，完善职工知情机制，主动将企业重大决策部署情况，及时通过网络发布，满足职工的知情需求，并充分利用网络受众广泛的特点，完善职工讨论机制，探索建立职工网络讨论专区等。拓宽职工意愿表达渠道，加强对职工意愿表达的引导和约束。明确规定职工的表达权，并通过说服教育、正面阐述，引导职工意愿表达。把培养网络道德意识和法律意识，作为职工道德法律素养建设的重要内容，培育网络沟通文化，提升职工的媒体素养，提升人们在新媒体沟通中的道德文明水平、自律能力和沟通能力。遏制不良信息传播，建立各类常态的舆情信息收集、预警、分析机制，运用各种有效手段及时监管网络谣言传播渠道。大力推动信息公平利用，开展“信息扶贫”，加强新媒体基础知识的普及。建设有机统一的沟通渠道体系，将新媒体沟通与传统沟通方式有机结合，使二者组成一个良性、互动的有机整体。
在新媒体环境中，领导干部要提高对新媒体沟通的认识和运用能力。沟通中，要注意语言转换，形成贴近群众的网络用语习惯，学会个性化表达、人性化表达。并提高传播信息的鉴别、研判能力，及时和准确地公布所掌握的信息，主动设置议题，及时、合理与灵活地引导民意。
（五）运用柔性化管理，开发职工潜能。
优秀的企业，应使用企业文化这个管理“软件”，通过以人为本的柔性化管理，建立以物质激励为主、精神激励为辅的多种激励机制，引导职工以更强的动力，围绕企业目标进行创新活动。
一是建立物质激励制度。这是使用得非常普遍的一种激励方式，在制定、实施经营考核方案和绩效分配制度时，要体现公平、公正、公开的原则，让职工感觉到只有岗位的不同，没有身份的不同。并通过分配绩效工资和建立各种奖励基金，对有特殊贡献的业务经营、管理人员给予奖励。
二是建立精神激励制度。设立职工成长路径和奋斗目标，为每个职工提供成长的空间。以正面引导为主，注重宣传和表彰先进典型，发挥优秀职工的示范带头作用，激励和引导中间群体奋发向上，增强符合企业文化的人得到更多尊重，促进职工认同企业文化。
三是建立人才竞争制度。企业领导树立“人人都是人才、人人都能成才”的理念，不仅充分调动“知识精英”和“业务骨干”的作用，而且重视和尊重职工在岗位上取得的点滴成绩，把实现职工的全面自由发展，作为企业发展的主旋律，激发各层面职工的工作激情、创新潜能。
（作者单位：中国农业银行江西省余干县支行）