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【关键词】护理；岗位管理；绩效考核
【中图分类号】R47 【文章编号】1004-7484（2014）05-2997-02
【Key words】Nursing；Position Management；Performance appraisal
护理岗位管理（Position Management of Nursing）是对所需护理岗位的类别和结构进行设置并且按照岗位和聘用合同进行护理人员管理的过程[1]，是实现由身份管理向岗位管理转变的必经过程也是规范和深化医院收入分配制度改革推行绩效考核的前提和重要基础，对于调动护理人员的积极性和创造性促进护理学科健康发展具有重要意义[2]。也是实现优质护理服务的科学管理方法，通过对护理岗位梳理、测评，让护理人员增加职业荣誉感，从内心快乐工作，真正为患者提供优质安全的护理服务[3]。护理绩效考核（Performance appraisal of Nursing）是护理改革的重要内容之一，是提高护理人员积极性、稳定护理队伍建设、规范岗位管理、提高工作效率和效益的有效杠杆[4]，是实施各项管理工作的基础和依据[5]。卫生部在2012年明确提出要改革临床护理模式落实护理岗位管理[6]，随着护理事业的不断发展，优质护理服务的持续推进。探索护理人员的岗位管理，实施绩效激励，激发护理人员的积极性，提高医院综合管理水平是我们面临的重要问题 ，也是实现护理科学化管理的重要举措。现将我国护理岗位管理及绩效考核现状综述如下。
1岗位管理的含义
岗位管理的含义可分为两个层次来理解。广义的理解是：以“岗位”为核心内容的一整套人事管理过程或流程，包括岗位设置、岗位聘用、岗位考核、岗位工资、岗位奖惩、岗位培训、岗位退出等一系列管理过程或环节。狭义的理解是：对“这一完整的人事管理链”本身的管理环节，发生在岗位竞聘之前，是对“岗位”本身的基本建设这一环包括岗位的设定原则，岗位结构的比例关系设计，岗位的调查、分析、归级、确定，以及制定岗位规范等内容[7]。随着护理服务模式的转变，要求对护士的岗位职责加以界定和管理，从而使护理岗位的设置和管理步入科学管理轨道，护理人员工作的付出与薪酬待遇相匹配，通过岗位的科学管理更好地调动广大护理人员的工作积极性。
2护理岗位管理及绩效考核内容
2.1护士分层级管理护理人力资源的合理配备和科学管理直接关系到医院的工作质量更直接影响到护理质量[8]。护理人员本身具有层级性，表现在学历，有中专、大专、本科以及硕士等层级，表现在职称，有护士、护师、主管护师、副主任护师、主任护师等，以及人文和科研素质等方面的差异。国内护士分层级标准不一，一般来说，护士层级的划分依据护士的能力、职称、学历和年资将护士分为5个层级，即N0～N4或N1～N5[9-12]，其中护士的工作能力是层级划分最主要的参考依据。以5层级分法较为广泛，如吴华颖[10]、高清琴[11]、杨学萍[12]等很多护理方面的学者对分级标准都有广泛研究，都从不同方面进行阐述，但大致都按学历、工龄、专业技能、和个人能力等方面，本着"能力优先"原则进行分层级。如广东省卫生厅根据护士的核心能力划分为5级，N1-N5，每级都有相应的责任，利于管理[13]。也有医院将临床一线岗位护士设置为N1～N6级，分别是：N1为见习护士、N2为初级护士、N3为专业护士、N4为护理骨干、N5为资深护士、N6为护理专家。分级标准主要根据护士年资、学历、职称、工作业绩、技术能力、患者满意度、沟通交流能力、护理危重患者能力、解决疑难复杂问题的能力、教学能力和综合知识能力等，制定具体的《临床护士岗位准入标准和岗位能力要求》[14]。各级医院可根据具体情况制定本土化的分层级标准。
2.2护理岗位职责管理
我国2000年开始推行卫生事业单位人事制度改革[15]，优化医院人力资源配置，各医院都在积极探索和尝试护理岗位管理改革和发展的途径。为健全岗位职责， 部分医院结合工作性质、工作任务、责任轻重和技术难度等要素，制定了各级护士（N1-N6）岗位说明书，所有空岗一律实行个人申请，公开公平竞聘，依据各病区实际设置岗位，各岗建立职责明确的岗位说明书，依托各岗位设置特点和特性，与责任制整体护理相结合，制定每一层级护士的工作职责，不同层级的护士依据其能力的不同承担病情轻重、复杂程度不同病人的护理，充分体现了各层级护士的价值[14]。也有医院将护士分为三层管理，即责任护士、轮班护士和助理护士，每病房增加助理护士若干名，主要负责病人的基础护理，同时强化责任护士的岗位职责。采用护理质量监控过程管理，统计每日基础护理工作量和病人满意度，使护理工作达到最大的效益[16]。广东某医院实施“护士长一护理组长一责任护士一助理护士，专科护师一护理组长一责任护士一助理护士”层级管理模式，明确各级岗位职责，在层级管理中，护士长主要承担护理质量分析，改进方案设计和布局；护理组长肩负着质量建设的实施和改进方案的落实；责任护士、助理护士落实各项护理工作[17]。樊建楠、韩世范等[18]应用德尔菲法对分级护理决策护士岗位描述进行研究，形成分级护理决策护士的岗位描述书：岗位使命是在护士长的领导和医生的指导下， 负责下达病人的护理级别并及时调整；岗位职责包括6项工作概要，下分21个条目；岗位任职条件包括任职资格、岗位培训、知识要求、能力要求等，为护士决策分级护理在临床的规范化实施提供了理论依据。
2.3护理人员绩效评价
护理人员是医院的主力军，激发护理人员的积极性十分重要。護士的业绩考核以护理患者的数量、质量、护理级别、患者满意度、技术风险、危重症数量为主要依据，逐渐向工作量大、技术难度高的护理岗位倾斜，形成有激励有约束的内部竞争机制，多劳多得、优绩优酬、同工同酬制定护士的绩效考核方案时，将护士的医德医风、工作质量和数量、患者满意度、岗位风险、出勤情况、执行力度等纳入量化考核的要素，充分体现“多劳多得，按劳分配的原则[14]。护理管理要以“人”为中心，充分发挥每个护理人员的主观能动性，提高每位护理人员的评判性思维[19] 。目前，国内护理人员绩效评价的方法有： 2.3.1量表考核法杨晓莉等[20]采用自评和上级评价的方法，对护士的领导能力、教学和合作能力、重症护理能力、计划和评价能力、沟通合作能力及专业发展6个方面采用Likert4级评分法进行评价。袁风英[21]等结合现代护理模式与护理工作的职责范围，建立了与护理人员素质及护理服务质量要求相适应的岗位绩效评价指标，包括护理工作质量、护理知识技能、工作可信度、工作态度和勤勉性。采用非量化的方式对指标进行描述，采用Likert5级评分法，对护士的绩效进行评价。
2.3.2平衡计分卡是美国哈佛大学教授卡普兰等人对企业综合评价管理最具代表性的研究[22]，刘保萍，陈海英等[23] 通过拟定绩效考核指标体系、平衡计分卡四维关键绩效指标选择进行护理绩效考核，运用层次分析法确定指标权重系数。设计评价体系的维度及分层，结合护士工作职责护理工作标准和护理人员发展目标，设立最能代表护理绩效的关键指标体系，由患者、护理质量、组织运营、学习与成长4个一级指标，患者满意度、患者投诉、上级评价等10个二级指标及其分属的28个三级指标构成，内容几乎涵盖了护理工作的各个方面，力求全面重点突出兼顾公平，将护士满意度纳入指标体系，使护理人员参与到绩效考核评价标准中去，体现了以人为本的护理理念。朱新青，陈照坤[24]将平衡计分卡运用到护理绩效管理中，考评指标包括患者满意度、护理工作流程、员工成长、服务项目的增收节支；护理项目合理收费率；激励指标包括：国家级、省级、市级、院内获奖（优秀护士、病人最满意护士），科研论文，杜绝差错事故等项目给予加分。该绩效考评使护理人员有了危机感，护理人员的服务态度得到改善，患者满意度、护理人员创新能力、工作效率、工作质量明显提高。
2.3.3三维绩效评估马燕兰[25]等从现代组织行为管理理论出发，采用Likert一5级评分法，由护士长根据问卷内容对护士的绩效进行评价。研究确定了包涵任 务绩效、 情境绩效和反生产绩效3个维度，由7个因子、51个条目组成的护士工作绩效评估量表，得到了一个能更综合反应护士行为状况的绩效评估量表。
2.3.4量化分值考核张蓉[26]等依据医院所制定的《护理质量考核细则》及“绩效工资量化指标”为依据，考核内容涉及护士理论知识和技能、工作主动性、责任感、创新性、特殊贡献等作为加分项目。将不同科室所承担的工作量、效率、责任、风险、强度、医德医风等内容纳入其中，制定护士绩效量化考评指标，即：工资总额=基本工资+绩效工资。基本工资=固定工资（含护士10%工资和护龄津贴）+活工资+剩余工资。绩效工资=生活补贴+误餐费+劳酬。还指出应多关注非经济性薪酬：如工作环境、工作氛围、能力提高、个人发展以及职业安全等。
2.3.5定能分级薪酬祁克蓉[27]等依据护理人员能级护理效率指标得分、护理质量指标得分来建立考核框架制定绩效奖金考核细则，根据按劳分配兼顾公平的原则结合本病区实际情况进行分配，①定能分级薪酬原则上N1级第一年不予以能级奖，第二年予以系数0.5；N2级予以系数1.0；N3级予以系数1.0+300元；N4级予以系数1.0+600元；N5级予以系数1.0+1000元。②附加薪酬根据岗位职责按照责任风险计算责任组长大科奖励300元，病区奖励300元；新职工及实习生带教老师奖励50元；病区专职办公班人员予以N2级奖金；哺乳期产前期参照N2级奖金；低于N2级者按原级别发放；外出进修培训人员享受N2级奖金的50%。
2.3.6主基二元法该法将绩效考核设计成“主要绩效”与“基础绩效”两个部分，所谓“主要绩效”，是指当前对组织能起到重要影响的工作，是“核心绩效管控点”，就护理领域而言，提高护理服务质量是当前评价整体护理质量的主要管控点；“基础绩效”主要是指基础性的工作，支撑主要绩效的产生[28]，护理技术是维持医疗服务正常运行的基本要求[29]。即以护理服务为主要绩效和护理技术为基础绩效的考核方法，其中包含2个I级指标（分别为基础护理服务和专业护理技能）、11个II级指标（其中4个隶属于I级指标基础护理服务、另1个隶属于I级指标专业护理技能），56个III级指标。该考核法可从工作重点、基础工作、过程、结果四个局部分析绩效结果，为绩效管理提供依据[30]。
2.3.7信息化的护理绩效考核护理人员绩效考核是收集分析反馈护士工作行为和作结果等情况的动态综合管理过程[31]，范玲等[32]研发了护理工作量统计软件应用系统，使工作量大、技术要求高、责任重的护理岗位价值得以体现。黄荔红等[33]利用信息化平台将科室绩效、个人绩效、护理质量考核、护士排班、护士工作站综合有机地连接，达到资源共享提高了护理绩效考核信息化管理水平。
在岗位管理基础上，实施绩效考核，实现由对人的个体管理到对岗位的制度管理，从而实现服务理念和管理理念的转变。激发护理人员主动学习的自觉性和主动性，真正提高临床护理观察病情的质量和水平。亦充分调动了护理人员的积极性和创造性，使各级护理人员能及时掌握护理管理者对其工作的认可程度，具有激励功能。护士通过了解自身工作情况，能够及时纠正不好的工作方法与习惯，提高护理效率，帮助护理人员实现良好的职业发展，更具竞争力。护士绩效考核是目前卫生部开展的优质护理服务示范工程活动中护理改革的重要内容之一，我国传统的护理绩效考核仍存以手工操作为主，耗时耗力，管理效率低，近依托信息化平台进行护理绩效考核管理的建设程度不一，發展不平衡，在应用的广度和深度上也存在明显差异。相信，依托信息化的量化管理将是护理岗位管理和绩效考核的大趋势。
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护理岗位管理（Position Management of Nursing）是对所需护理岗位的类别和结构进行设置并且按照岗位和聘用合同进行护理人员管理的过程[1]，是实现由身份管理向岗位管理转变的必经过程也是规范和深化医院收入分配制度改革推行绩效考核的前提和重要基础，对于调动护理人员的积极性和创造性促进护理学科健康发展具有重要意义[2]。也是实现优质护理服务的科学管理方法，通过对护理岗位梳理、测评，让护理人员增加职业荣誉感，从内心快乐工作，真正为患者提供优质安全的护理服务[3]。护理绩效考核（Performance appraisal of Nursing）是护理改革的重要内容之一，是提高护理人员积极性、稳定护理队伍建设、规范岗位管理、提高工作效率和效益的有效杠杆[4]，是实施各项管理工作的基础和依据[5]。卫生部在2012年明确提出要改革临床护理模式落实护理岗位管理[6]，随着护理事业的不断发展，优质护理服务的持续推进。探索护理人员的岗位管理，实施绩效激励，激发护理人员的积极性，提高医院综合管理水平是我们面临的重要问题 ，也是实现护理科学化管理的重要举措。现将我国护理岗位管理及绩效考核现状综述如下。
1岗位管理的含义
岗位管理的含义可分为两个层次来理解。广义的理解是：以“岗位”为核心内容的一整套人事管理过程或流程，包括岗位设置、岗位聘用、岗位考核、岗位工资、岗位奖惩、岗位培训、岗位退出等一系列管理过程或环节。狭义的理解是：对“这一完整的人事管理链”本身的管理环节，发生在岗位竞聘之前，是对“岗位”本身的基本建设这一环包括岗位的设定原则，岗位结构的比例关系设计，岗位的调查、分析、归级、确定，以及制定岗位规范等内容[7]。随着护理服务模式的转变，要求对护士的岗位职责加以界定和管理，从而使护理岗位的设置和管理步入科学管理轨道，护理人员工作的付出与薪酬待遇相匹配，通过岗位的科学管理更好地调动广大护理人员的工作积极性。
2护理岗位管理及绩效考核内容
2.1护士分层级管理护理人力资源的合理配备和科学管理直接关系到医院的工作质量更直接影响到护理质量[8]。护理人员本身具有层级性，表现在学历，有中专、大专、本科以及硕士等层级，表现在职称，有护士、护师、主管护师、副主任护师、主任护师等，以及人文和科研素质等方面的差异。国内护士分层级标准不一，一般来说，护士层级的划分依据护士的能力、职称、学历和年资将护士分为5个层级，即N0～N4或N1～N5[9-12]，其中护士的工作能力是层级划分最主要的参考依据。以5层级分法较为广泛，如吴华颖[10]、高清琴[11]、杨学萍[12]等很多护理方面的学者对分级标准都有广泛研究，都从不同方面进行阐述，但大致都按学历、工龄、专业技能、和个人能力等方面，本着"能力优先"原则进行分层级。如广东省卫生厅根据护士的核心能力划分为5级，N1-N5，每级都有相应的责任，利于管理[13]。也有医院将临床一线岗位护士设置为N1～N6级，分别是：N1为见习护士、N2为初级护士、N3为专业护士、N4为护理骨干、N5为资深护士、N6为护理专家。分级标准主要根据护士年资、学历、职称、工作业绩、技术能力、患者满意度、沟通交流能力、护理危重患者能力、解决疑难复杂问题的能力、教学能力和综合知识能力等，制定具体的《临床护士岗位准入标准和岗位能力要求》[14]。各级医院可根据具体情况制定本土化的分层级标准。
2.2护理岗位职责管理
我国2000年开始推行卫生事业单位人事制度改革[15]，优化医院人力资源配置，各医院都在积极探索和尝试护理岗位管理改革和发展的途径。为健全岗位职责， 部分医院结合工作性质、工作任务、责任轻重和技术难度等要素，制定了各级护士（N1-N6）岗位说明书，所有空岗一律实行个人申请，公开公平竞聘，依据各病区实际设置岗位，各岗建立职责明确的岗位说明书，依托各岗位设置特点和特性，与责任制整体护理相结合，制定每一层级护士的工作职责，不同层级的护士依据其能力的不同承担病情轻重、复杂程度不同病人的护理，充分体现了各层级护士的价值[14]。也有医院将护士分为三层管理，即责任护士、轮班护士和助理护士，每病房增加助理护士若干名，主要负责病人的基础护理，同时强化责任护士的岗位职责。采用护理质量监控过程管理，统计每日基础护理工作量和病人满意度，使护理工作达到最大的效益[16]。广东某医院实施“护士长一护理组长一责任护士一助理护士，专科护师一护理组长一责任护士一助理护士”层级管理模式，明确各级岗位职责，在层级管理中，护士长主要承担护理质量分析，改进方案设计和布局；护理组长肩负着质量建设的实施和改进方案的落实；责任护士、助理护士落实各项护理工作[17]。樊建楠、韩世范等[18]应用德尔菲法对分级护理决策护士岗位描述进行研究，形成分级护理决策护士的岗位描述书：岗位使命是在护士长的领导和医生的指导下， 负责下达病人的护理级别并及时调整；岗位职责包括6项工作概要，下分21个条目；岗位任职条件包括任职资格、岗位培训、知识要求、能力要求等，为护士决策分级护理在临床的规范化实施提供了理论依据。
2.3护理人员绩效评价
护理人员是医院的主力军，激发护理人员的积极性十分重要。護士的业绩考核以护理患者的数量、质量、护理级别、患者满意度、技术风险、危重症数量为主要依据，逐渐向工作量大、技术难度高的护理岗位倾斜，形成有激励有约束的内部竞争机制，多劳多得、优绩优酬、同工同酬制定护士的绩效考核方案时，将护士的医德医风、工作质量和数量、患者满意度、岗位风险、出勤情况、执行力度等纳入量化考核的要素，充分体现“多劳多得，按劳分配的原则[14]。护理管理要以“人”为中心，充分发挥每个护理人员的主观能动性，提高每位护理人员的评判性思维[19] 。目前，国内护理人员绩效评价的方法有： 2.3.1量表考核法杨晓莉等[20]采用自评和上级评价的方法，对护士的领导能力、教学和合作能力、重症护理能力、计划和评价能力、沟通合作能力及专业发展6个方面采用Likert4级评分法进行评价。袁风英[21]等结合现代护理模式与护理工作的职责范围，建立了与护理人员素质及护理服务质量要求相适应的岗位绩效评价指标，包括护理工作质量、护理知识技能、工作可信度、工作态度和勤勉性。采用非量化的方式对指标进行描述，采用Likert5级评分法，对护士的绩效进行评价。
2.3.2平衡计分卡是美国哈佛大学教授卡普兰等人对企业综合评价管理最具代表性的研究[22]，刘保萍，陈海英等[23] 通过拟定绩效考核指标体系、平衡计分卡四维关键绩效指标选择进行护理绩效考核，运用层次分析法确定指标权重系数。设计评价体系的维度及分层，结合护士工作职责护理工作标准和护理人员发展目标，设立最能代表护理绩效的关键指标体系，由患者、护理质量、组织运营、学习与成长4个一级指标，患者满意度、患者投诉、上级评价等10个二级指标及其分属的28个三级指标构成，内容几乎涵盖了护理工作的各个方面，力求全面重点突出兼顾公平，将护士满意度纳入指标体系，使护理人员参与到绩效考核评价标准中去，体现了以人为本的护理理念。朱新青，陈照坤[24]将平衡计分卡运用到护理绩效管理中，考评指标包括患者满意度、护理工作流程、员工成长、服务项目的增收节支；护理项目合理收费率；激励指标包括：国家级、省级、市级、院内获奖（优秀护士、病人最满意护士），科研论文，杜绝差错事故等项目给予加分。该绩效考评使护理人员有了危机感，护理人员的服务态度得到改善，患者满意度、护理人员创新能力、工作效率、工作质量明显提高。
2.3.3三维绩效评估马燕兰[25]等从现代组织行为管理理论出发，采用Likert一5级评分法，由护士长根据问卷内容对护士的绩效进行评价。研究确定了包涵任 务绩效、 情境绩效和反生产绩效3个维度，由7个因子、51个条目组成的护士工作绩效评估量表，得到了一个能更综合反应护士行为状况的绩效评估量表。
2.3.4量化分值考核张蓉[26]等依据医院所制定的《护理质量考核细则》及“绩效工资量化指标”为依据，考核内容涉及护士理论知识和技能、工作主动性、责任感、创新性、特殊贡献等作为加分项目。将不同科室所承担的工作量、效率、责任、风险、强度、医德医风等内容纳入其中，制定护士绩效量化考评指标，即：工资总额=基本工资+绩效工资。基本工资=固定工资（含护士10%工资和护龄津贴）+活工资+剩余工资。绩效工资=生活补贴+误餐费+劳酬。还指出应多关注非经济性薪酬：如工作环境、工作氛围、能力提高、个人发展以及职业安全等。
2.3.5定能分级薪酬祁克蓉[27]等依据护理人员能级护理效率指标得分、护理质量指标得分来建立考核框架制定绩效奖金考核细则，根据按劳分配兼顾公平的原则结合本病区实际情况进行分配，①定能分级薪酬原则上N1级第一年不予以能级奖，第二年予以系数0.5；N2级予以系数1.0；N3级予以系数1.0+300元；N4级予以系数1.0+600元；N5级予以系数1.0+1000元。②附加薪酬根据岗位职责按照责任风险计算责任组长大科奖励300元，病区奖励300元；新职工及实习生带教老师奖励50元；病区专职办公班人员予以N2级奖金；哺乳期产前期参照N2级奖金；低于N2级者按原级别发放；外出进修培训人员享受N2级奖金的50%。
2.3.6主基二元法该法将绩效考核设计成“主要绩效”与“基础绩效”两个部分，所谓“主要绩效”，是指当前对组织能起到重要影响的工作，是“核心绩效管控点”，就护理领域而言，提高护理服务质量是当前评价整体护理质量的主要管控点；“基础绩效”主要是指基础性的工作，支撑主要绩效的产生[28]，护理技术是维持医疗服务正常运行的基本要求[29]。即以护理服务为主要绩效和护理技术为基础绩效的考核方法，其中包含2个I级指标（分别为基础护理服务和专业护理技能）、11个II级指标（其中4个隶属于I级指标基础护理服务、另1个隶属于I级指标专业护理技能），56个III级指标。该考核法可从工作重点、基础工作、过程、结果四个局部分析绩效结果，为绩效管理提供依据[30]。
2.3.7信息化的护理绩效考核护理人员绩效考核是收集分析反馈护士工作行为和作结果等情况的动态综合管理过程[31]，范玲等[32]研发了护理工作量统计软件应用系统，使工作量大、技术要求高、责任重的护理岗位价值得以体现。黄荔红等[33]利用信息化平台将科室绩效、个人绩效、护理质量考核、护士排班、护士工作站综合有机地连接，达到资源共享提高了护理绩效考核信息化管理水平。
在岗位管理基础上，实施绩效考核，实现由对人的个体管理到对岗位的制度管理，从而实现服务理念和管理理念的转变。激发护理人员主动学习的自觉性和主动性，真正提高临床护理观察病情的质量和水平。亦充分调动了护理人员的积极性和创造性，使各级护理人员能及时掌握护理管理者对其工作的认可程度，具有激励功能。护士通过了解自身工作情况，能够及时纠正不好的工作方法与习惯，提高护理效率，帮助护理人员实现良好的职业发展，更具竞争力。护士绩效考核是目前卫生部开展的优质护理服务示范工程活动中护理改革的重要内容之一，我国传统的护理绩效考核仍存以手工操作为主，耗时耗力，管理效率低，近依托信息化平台进行护理绩效考核管理的建设程度不一，發展不平衡，在应用的广度和深度上也存在明显差异。相信，依托信息化的量化管理将是护理岗位管理和绩效考核的大趋势。
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