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【摘要】：劳动合同是现代社会市场经济发展中确立劳动关系的基础。无固定期限劳动合同是其重要形式之一，我国对无固定期限劳动合同的普遍关注源于《劳动合同法》的颁布实施。《劳动法》及《劳动合同法》都针对劳动用工领域中劳动合同短期化现象严重的事实，对无固定期限劳动合同做了明确规定，加大了对劳动者的保护力度，但在实践的过程中仍存在一些不足。
【关键词】：劳动合同法 无固定期限劳动合同 法律缺陷
一、无固定期限劳动合同的定义辨析
在学理上专家们对无固定期限劳动合同称呼和界定不一，有专家称其为不定期劳动合同、无固定期劳动合同。而事实上不定期劳动合同和无固定期限劳动合同是两个不同的概念。所谓不定期劳动合同是指当事人对合同的有效期限没有约定或约定不明的合同。另外，无固定期限劳动合同也不同于人们经常误解的长期合同或终身性合同。终身性合同是指当事人约定以一方的生存结束为合同终止期限的劳动合同。
二、无固定期限劳动合同的订立、变更与解除
（一）无固定期限劳动合同的订立
我国《劳动合同法》第十四条规定：无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同：1.劳动者已在该用人单位连续工作满十年的；2.用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；3.连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条规定的情形续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
（二）无固定期限劳动合同的变更
劳动合同的变更是指劳动合同双方当事人就已经订立的合同条款进行修改或补充的法律行为。有很多错误观点认为无固定期限劳动合同是不能变更的“死合同”。按照劳动法的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。除了劳动合同期限以外，双方当事人还可以就工作内容、劳动报酬、劳动条件和违反劳动合同的赔偿责任等方面协商，进行变更。在变更合同条款时，应当按照自愿、平等原则进行协商，不能采取胁迫、欺诈、隐瞒事实等非法手段，同时还必须注意变更后的内容不违法，否则，这种变更是无效的。
（三）无固定期限劳动合同的解除与终止
实践中，劳动合同解除是劳动合同法律制度中的一个重要环节，也是劳动法上的一个重大问题。在履行过程中，任何一方由于某种原因希望或已提出解除劳动合同，另一方只要表示同意，双方达成一致意见，就可以依据本法第三十六条的规定解除劳动合同。当法律规定的可以解除劳动合同的条件出现，或当事人在合同中约定的可以解除劳动合同的条件出现，无固定期限的劳动合同就可以依法定条件或约定条件解除。由此可见，要符合法律规定的条件，劳动者与用人单位都可以依法解除劳动合同。
三、我国无固定期限劳动合同的法律缺陷及完善
（一）补充明确劳动期限相关法律规定
《劳动合同法》第14条第3款规定，“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”本条款的目的是督促、鼓励当事人双方签订书面合同，否则就实际以无固定期限劳动合同履行合同。但如果当事人双方订立了书面合同，而没有约定合同期限，那么就不能适用本条款。
虽然我国制度尚未成熟，但鉴于无固定期限劳动合同的优势，以及它维持劳动关系稳定，保护劳动者合法权益的作用。可建议法律鼓励用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同，而对于十年的工作期限予以适当放宽。因为适当放低要求也可以防止用人单位签订过长期限的有固定期限劳动合同来规避法律。
（二）界定“連续”的涵义使其具有可操作性
《劳动合同法》第14条第2款第1项和第3项提到了两次“连续”，第一次是“连续工作满十年”，第二次是“连续订立二次规定期限劳动合同”。“连续”从字面上理解就是不间断的工作，但如果工作中间间隔一定的时间是否为“不连续”，解除或终止劳动合同后重新签订劳动合同是否对工作期限连续计算，中断多久能使劳动者工龄清零？法律规定如果出现漏洞，就可能导致用人单位恶意中断劳动者工龄，规避无固定期限劳动合同。
因此，法律应完善对“连续”的规定，首先应当对“连续”做出明确的概念界定，不然像华为这样的工龄清零规避法律事件就不只是我们社会的“阵痛”，而会成为一种歪风，违背法律的宗旨并且践踏法律的尊严。官方已经对此做出表态，应当上升为立法，将“连续”行为表述为：“在同一单位劳动关系实质性的持续存在”，至于“实质性”如何把握，应当通过对中断阶段的原因、目的、结果等进行综合考虑，由法官进行裁决，裁决追求的结果就是维护法律的基本宗旨和保护劳动者的合法权益。
（三）明确连续签订两次固定期限合同的规定
按照《劳动合同法》第14条第二款的规定，在第三项情形下，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同：即连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。单从这条法律规定的文字方面来看，既然劳动者提出续订就应当订立无固定期限合同，那第三项中提到“续订合同的”情形便存在意思表示重复的嫌疑。
因此，可以将“续订劳动合同的”表述改为“用人单位与劳动者就续签达成一致的”。同时对固定期限合同的最长期限进行限制，这里的“最长期限”是指签订两次固定期限合同的总期限，而非每次签订合同的期限，因为限定期限的目的是避免用人单位消耗掉劳动者的黄金年龄而结束劳动关系，所以只需要限定总期限即可，否则对每次签订合同进行限制将可能造成对用人单位管理权的过分剥夺。
【参考文献】
【1】杨景宇、信春鹰.中华人民共和国劳动合同法解读[M].北京：中国法制出版社，2007年，第39页
【2】周长征.劳动法原理[M].北京：科学出版社，2008年，第123页。
【3】杜波.劳动合同研究与实践[M].北京：煤炭工业出版社，2011年，第12页。
【4】王全兴.劳动法〈第四版〉[M].北京：法律出版社，2017年，第125页。
【关键词】：劳动合同法 无固定期限劳动合同 法律缺陷
一、无固定期限劳动合同的定义辨析
在学理上专家们对无固定期限劳动合同称呼和界定不一，有专家称其为不定期劳动合同、无固定期劳动合同。而事实上不定期劳动合同和无固定期限劳动合同是两个不同的概念。所谓不定期劳动合同是指当事人对合同的有效期限没有约定或约定不明的合同。另外，无固定期限劳动合同也不同于人们经常误解的长期合同或终身性合同。终身性合同是指当事人约定以一方的生存结束为合同终止期限的劳动合同。
二、无固定期限劳动合同的订立、变更与解除
（一）无固定期限劳动合同的订立
我国《劳动合同法》第十四条规定：无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同：1.劳动者已在该用人单位连续工作满十年的；2.用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；3.连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条规定的情形续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
（二）无固定期限劳动合同的变更
劳动合同的变更是指劳动合同双方当事人就已经订立的合同条款进行修改或补充的法律行为。有很多错误观点认为无固定期限劳动合同是不能变更的“死合同”。按照劳动法的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。除了劳动合同期限以外，双方当事人还可以就工作内容、劳动报酬、劳动条件和违反劳动合同的赔偿责任等方面协商，进行变更。在变更合同条款时，应当按照自愿、平等原则进行协商，不能采取胁迫、欺诈、隐瞒事实等非法手段，同时还必须注意变更后的内容不违法，否则，这种变更是无效的。
（三）无固定期限劳动合同的解除与终止
实践中，劳动合同解除是劳动合同法律制度中的一个重要环节，也是劳动法上的一个重大问题。在履行过程中，任何一方由于某种原因希望或已提出解除劳动合同，另一方只要表示同意，双方达成一致意见，就可以依据本法第三十六条的规定解除劳动合同。当法律规定的可以解除劳动合同的条件出现，或当事人在合同中约定的可以解除劳动合同的条件出现，无固定期限的劳动合同就可以依法定条件或约定条件解除。由此可见，要符合法律规定的条件，劳动者与用人单位都可以依法解除劳动合同。
三、我国无固定期限劳动合同的法律缺陷及完善
（一）补充明确劳动期限相关法律规定
《劳动合同法》第14条第3款规定，“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”本条款的目的是督促、鼓励当事人双方签订书面合同，否则就实际以无固定期限劳动合同履行合同。但如果当事人双方订立了书面合同，而没有约定合同期限，那么就不能适用本条款。
虽然我国制度尚未成熟，但鉴于无固定期限劳动合同的优势，以及它维持劳动关系稳定，保护劳动者合法权益的作用。可建议法律鼓励用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同，而对于十年的工作期限予以适当放宽。因为适当放低要求也可以防止用人单位签订过长期限的有固定期限劳动合同来规避法律。
（二）界定“連续”的涵义使其具有可操作性
《劳动合同法》第14条第2款第1项和第3项提到了两次“连续”，第一次是“连续工作满十年”，第二次是“连续订立二次规定期限劳动合同”。“连续”从字面上理解就是不间断的工作，但如果工作中间间隔一定的时间是否为“不连续”，解除或终止劳动合同后重新签订劳动合同是否对工作期限连续计算，中断多久能使劳动者工龄清零？法律规定如果出现漏洞，就可能导致用人单位恶意中断劳动者工龄，规避无固定期限劳动合同。
因此，法律应完善对“连续”的规定，首先应当对“连续”做出明确的概念界定，不然像华为这样的工龄清零规避法律事件就不只是我们社会的“阵痛”，而会成为一种歪风，违背法律的宗旨并且践踏法律的尊严。官方已经对此做出表态，应当上升为立法，将“连续”行为表述为：“在同一单位劳动关系实质性的持续存在”，至于“实质性”如何把握，应当通过对中断阶段的原因、目的、结果等进行综合考虑，由法官进行裁决，裁决追求的结果就是维护法律的基本宗旨和保护劳动者的合法权益。
（三）明确连续签订两次固定期限合同的规定
按照《劳动合同法》第14条第二款的规定，在第三项情形下，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同：即连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。单从这条法律规定的文字方面来看，既然劳动者提出续订就应当订立无固定期限合同，那第三项中提到“续订合同的”情形便存在意思表示重复的嫌疑。
因此，可以将“续订劳动合同的”表述改为“用人单位与劳动者就续签达成一致的”。同时对固定期限合同的最长期限进行限制，这里的“最长期限”是指签订两次固定期限合同的总期限，而非每次签订合同的期限，因为限定期限的目的是避免用人单位消耗掉劳动者的黄金年龄而结束劳动关系，所以只需要限定总期限即可，否则对每次签订合同进行限制将可能造成对用人单位管理权的过分剥夺。
【参考文献】
【1】杨景宇、信春鹰.中华人民共和国劳动合同法解读[M].北京：中国法制出版社，2007年，第39页
【2】周长征.劳动法原理[M].北京：科学出版社，2008年，第123页。
【3】杜波.劳动合同研究与实践[M].北京：煤炭工业出版社，2011年，第12页。
【4】王全兴.劳动法〈第四版〉[M].北京：法律出版社，2017年，第125页。