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摘要：为顺应我国国企改革与经济发展的需要，厂办大集体制度改革势在必行。然而在改革从试点向全国推广的过程中，受制于复杂的历史与现实因素，因而出现了诸多问题。其中，集体改制后的职工劳动关系调整与后期安置问题事关广大职工的切身利益，事关我国的社会民生。文章以L省B市B集团为例，基于个案研究的视角对大集体改革中职工劳动关系调整及后续安置问题进行路径探索，以期从劳动关系及政府层面为改制中职工的安置问题建言献策。这对保障我国集体职工的切身利益与深化国有企业改革均有重要意义。
关键词：大集体改革;职工安置;劳动关系调整;路径探索;个案研究
一、问题提出
厂办大集体制度作为20世纪70～80年代计划经济的产物，随着我国经济体制的改革与深化发展，逐渐暴露出人员冗杂、产权纠纷、效率低下等问题（李乾，2018;徐东和戴骏，2015等），如今看来，该制度已经不再适应我国国有企业发展的需要，反而对其深化改革起到了一定的制约阻碍作用。其中，20世纪以第二产业为发展支柱的东北地区厂办大集体制度问题最为突出，鞍钢、本钢等大型国企厂办大集体在长期的发展中积累了大量的历史问题，改革迫在眉睫（何琬和袁圣韵乐，2013）。2005年11月，国家三部委联合对《关于妥善解决东北地区厂办大集体问题的请示》（财企〔2005〕122号）作出了重要批示，发布了《国务院关于同意东北地区厂办大集体改革试点工作指导意见的批复》（国函〔2005〕88号）。自此，我国的厂办大集体改革试点工作正式展开。
然而，在沉重的历史包袱下，我国厂办大集体改革试点及全国推广工作屡屡受阻，改制资金短缺、产权关系不明、劳动关系复杂、职工安置困难等诸多问题困扰着我国推进厂办大集体改革的进程（张春凤和贾婧唯，2009;张艳华，2016等）。上述诸多问题中，职工劳动关系调整及安置问题与大集体职工的民生保障休戚相关，事关重大。因而本文以L省B市B集团改革为例，从个案分析的视角对大集体改革中职工劳动关系调整及后续安置问题进行路径探索，进而梳理现阶段大集体改革过程中职工安置方面存在的制度障碍、政策制约等，以期从劳动关系层面为改制职工的安置问题建言献策，这对保障我国集体职工的切身利益与深化国有企业改革均有重要意义。
二、案例导入
L省B市位于我国的东北地区，是中国著名的钢铁生产基地和原材料工业基地，作为建国初期九大直辖市之一，素有“中国钢都”之称。后伴随国家区域发展规划与产业结构调整而日趋没落，现为一所五线城市。B集团为B市著名的国有特大型钢铁企业集团，历史悠久、职工众多。20世纪70年代末，该企业内部为解决富余人员过多的问题，企业各主体单位自发成立了厂办大集体用以解决当时的就业问题。20世纪90年代初期，受政策、经济等多方因素影响，大集体经营效益不佳，此时B集团主体单位则以“放手集体单位经营权”为由，使得该集团厂办大集体与单位主体脱离。脱离后的大集体经济则更加萧条，“有人无工”的问题数见不鲜。在极差的经济效益、巨大的工资差异与有限的岗位需求下，大集体内部产生了大量的不在岗人员（包括停薪留职、挂名、两不找与放长假人员等，其中以长期放假人员居多）。
尽管该地区是国家厂办大集体改革的早期试点，但有限的资金、庞大的职工基数等现实因素让B市B集团的改革进程严重受阻，通过对多位B集团下属各单位大集体职工的访谈发现，这些职工大多都已在家无业或自主创业就业8～20年不等，在这段时间里，用人单位仍与劳动者之间维持着劳动关系，但单位除了按照《劳动法》相关规定为劳动者缴纳单位应缴社会保险外，并未对不在岗职工的再就业与安置采取实质性措施，此间，B集团各单位厂办大集体职工曾多次就就业与安置问题上访，但始终无果。
通过对B集团下属B公司大集体长期休假人员RFX的深度访谈得知，RFX为厂办大集体中的长期灵活就业人员。2018年年底，原单位人事部门通过打电话的方式单方面通知其于指定日期前往单位解除劳动关系，同时缴纳个人欠缴养老保险费用，共计167个月18400.84元（其中本金为13505.92元，利息为4894.92元），并对该职工允诺，在劳动合同解除后可在后续领取2年的失业保险金（约2万元）作为补偿，此外单位不再对个人进行追加补偿。值得说明的是，从该职工的解除劳动合同证明中可以看到，该劳动关系的解除并非属于《劳动合同法》第36～41条规定的范畴，而是注明“因其他原因解除/终止劳动合同”，且补偿方式为“协议置换”，并非符合《劳动合同法》第46～48条的相关经济补偿规定。且单位人事部门与B市人力资源与社会保障局均未对于劳动解除合同上所谓“协议置换”的明确文件内容及协议生效日期进行明确答复，在进一步追问后，B市相关部门托称本市疫情对其办公进度产生了影响，因而自2019年初至2020年10月，这批解除劳动关系的大集体职工的安置始终未有着落。
三、存在的问题及原因分析
从上述B集团厂办大集体职工安置的案例中可以明确看到，尽管国家大力推进该地区厂办大集体改革，但L省B市B集团的大集体改革表现仍不尽如人意，尤其在劳动关系调整与后续职工安置问题上颇受诟病，职工怨声较多。但为何B集团厂办大集体在与职工解除劳动关系后安置问题仍迟迟不得解决？为何劳动解除合同上注明的“协议置换”补偿却遥遙无期？深究其原因发现，这些问题的出现并非是由职工口中所谓的“政府怠政”一手造成的，而是劳动者、用人单位与政府相关部门三方综合作用产生的结果。
针对这个问题的分析，最基本的应当从理顺厂办大集体职工的劳动关系入手，其中最为关键的则是如何理顺这批不在岗人员的劳动关系。依照现施行的政策法规、信息发布与相关学者的研究，针对不同的条件与情形，目前大致可将这些不在岗人员的劳动关系调整大致可分为三种类型，通过整理得出表1。
在B集团的不在岗职工中，长期自谋职业人员的数量占据着绝对的地位，且这些人员中有九成乃至九成以上未与用人单位解除劳动关系，之前的受访者RFX便是其中之一，RFX自述称她是厂办大集体职工中年龄最小的一批人，然而截至2020年，其距离法定女职工退休年龄也仅仅相差不到两年。由此可知，现阶段B集团的厂办大集体职工普遍接近退休年龄或已到达退休年龄，因而极少存在改制再就业人员，所以自此本文便不再对这类人群进行探讨。？譻？訛 这些厂办大集体自谋职业人员与用人单位间劳动关系的调整问题是B集团厂办大集体改革及后续职工安置过程中的最大难点。按照中央及地方性规定，对于这些职工劳动关系的调整应当充分尊重个人意愿，经双方协商后签署解除劳动合同并视情形给予职工相应的经济补偿。但当B集团大集体改制进行到这一环节时，却发现了如下两个问题：
一方面，由于B集团大集体改制的特殊性，其解除劳动关系程序并不符合《劳动合同法》中的一般条款，且劳动关系解除后单位对职工的补偿方式为“协议置换”，而非即时性的经济补偿，这造成少部分职工不能获得即时性的实质经济补偿或不能得到令其满意的补偿金额，因而不愿意与单位进行协商或拒绝与单位解除劳动关系，这导致了B集团职工劳动关系调整的效率低下与进程缓慢;同时，为反抗大集体单位单方面解除合同的行为，这些职工则往往通过个人或集体的形式向各级劳动部门反映，在协商调解无果后，这些不满则逐渐上升形成多起劳动仲裁、劳动诉讼案件，这进一步地在职工内部形成了改革阻力。
另一方面，对于那些同意解除劳动关系的职工而言，他们若想获得相应的补偿，则需满足《劳动合同法》规定外特殊情况下解除劳动合同后的“协议置换”赔偿领取要求;若不满足“协议”要求，则职工在解除劳动关系后并不能获得任何类型的补偿。受制于政策性因素影响，因而无从获得具体的“协议”内容，但通过与用人单位及B市人社部门沟通，得知这一协议内容大致为：“解除劳动关系后，职工需在制定日期内补缴社会保险个人欠缴部分方可获得‘失业金’形式的补偿”。因而，更大的问题出现了，B集团大集体多数单位从职工入职到解除劳动关系的前一个月，只负责按时为其缴纳社会保险的单位承担部分，而个人部分则由职工按时去相关部门自行缴纳，并不从工资中进行扣除。受到职工的社保意识薄弱或其他主客观因素影响，大多职工一直处于个人部分欠缴状态，积累至今已产生了上万元的费用，同时由于长期欠缴又产生了高额的利息，一次性偿清这笔费用对于一些无业或无固定收入来源的职工家庭而言是一个巨大经济负担，很多职工家庭甚至一时拿不出钱去补缴费用，还有一些职工怀有“先领取补偿金，再用补偿金去补缴个人社会保险欠缴费用”的想法而迟迟不肯补缴。然而，相关部门要求B集团各单位职工劳动关系调整状况及缴费情况需统一上报，这就会产生个别人的个别情况影响整体进度，因而造成后续补偿安置进程的拖沓，形成了如今职工、单位与有关部门三方对峙的僵局。
四、对策建议
针对上述问题，为加快L省B市B集团厂办大集体改革进程，尽早解决大集体职工的安置问题，本文从劳动者、用人单位及政府有关部门的角度出发，提出如下的政策建议。
第一，从劳动者方面出发，职工自身应当增强整体意识、大局意识，尽量避免“个人影响集体”的现象发生。职工遇到困难应当及时向工会寻求帮助，充分发挥工会在劳动者和用人单位间的调解作用：一方面，工会通过集体谈判的方式与不愿解除劳动合同的职工进行交涉，通过允诺提供充足的安置保障来说服这些人并逐步调停劳动争议;另一方面，发挥工会的民主与整合职能，对那些已解除劳动关系但未及时缴纳社会保险欠缴费用的职工说明利害，更进一步地，为那些无力一次偿清欠缴费用的职工出谋划策，如倡导分期偿付、适当减免利息费用等方式，通过与用人单位、地方性总工会间进行协商，将问题层层上报至市级政府，进而从顶层探索出解决这一桎梏的最优解。
第二，从用人单位方面出发，应当打通并拓宽用人单位与职工和政府部门间的沟通渠道，成为职工与政府部门间沟通的一座桥梁。对下而言，用人单位负责人员应当耐心、积极地回复职工的各类问题，详细地为其讲解政策内容以缓解职工内心的不安;对上而言，集团内部应当与市人社部门同心协作，主动邀请市人社部门改制负责人到集团对各单位人事人员進行培训，加强单位人事人员对这一改革政策的深入了解，防止出现“职工提问三不知”的现象。同时各单位也应当及时向上级反映现存困难，积极寻求市级有关部门帮助以促进问题的商议与解决，而非“不作为”地空耗时间。
第三，从政府有关部门来看，面对现阶段改革中职工劳动关系调整与安置方面存在的问题，应及时采取措施作出回应，提高职工劳动关系调整与安置相关政策的灵活度。政策制定方面，应对颇受争议的“协议置换”这一点作出明确的答复，视具体情况对“协议”条件进行调整，提升“协议置换”补偿的实际经济效用，放宽“协议”补偿领取的条件要求，让职工真正的安心方可推动改革进程的发展;政策执行方面，政府部门应当发扬“不怕累、不怕难”的精神，取消各单位集体上报的模式，改为指定日期上报的模式，防止出现某单位“个别人影响集体”或“负责人不作为”的现象，通过此种方式来加快职工安置的进程，尽早让实质性的经济补偿落实到每个职工手中。
总地来说，解决L省B市B集团大集体改革中职工安置问题刻不容缓，这一问题的解决要充分发挥职工、单位与政府相关部门各级的作用，因此亟待建立健全一个畅通无阻的“职工—单位—人社部门”沟通机制，进而使得职工问题能够尽快得到传达。同时，无论是用人单位还是政府部门都应当坚持以民为本的服务思想，坚决杜绝懒政怠政行为的发生，真正做到全心全意地为这批大集体职工谋保障、谋权益、谋幸福。
参考文献：
[1]李乾.西山煤电集团厂办大集体改革的实践与启示[J].企业改革与管理，2018（23）：49-50.
[2]徐东，戴骏.集体企业产权界定明晰研究[J].科学与管理，2015，35（04）：41-45.
[3]何琬，袁圣韵乐.厂办大集体改革案例分析与经验启示[J].中国集体经济，2013（13）：48-49.
[4]张春凤，贾婧唯.厂办大集体企业改革的难点及解决思路[J].经济纵横，2009（03）：54-55.
[5]张艳华.厂办大集体改革的困境与建议[J].中国国情国力，2016（11）：27-30.
（作者单位：上海师范大学哲学与法政学院）
关键词：大集体改革;职工安置;劳动关系调整;路径探索;个案研究
一、问题提出
厂办大集体制度作为20世纪70～80年代计划经济的产物，随着我国经济体制的改革与深化发展，逐渐暴露出人员冗杂、产权纠纷、效率低下等问题（李乾，2018;徐东和戴骏，2015等），如今看来，该制度已经不再适应我国国有企业发展的需要，反而对其深化改革起到了一定的制约阻碍作用。其中，20世纪以第二产业为发展支柱的东北地区厂办大集体制度问题最为突出，鞍钢、本钢等大型国企厂办大集体在长期的发展中积累了大量的历史问题，改革迫在眉睫（何琬和袁圣韵乐，2013）。2005年11月，国家三部委联合对《关于妥善解决东北地区厂办大集体问题的请示》（财企〔2005〕122号）作出了重要批示，发布了《国务院关于同意东北地区厂办大集体改革试点工作指导意见的批复》（国函〔2005〕88号）。自此，我国的厂办大集体改革试点工作正式展开。
然而，在沉重的历史包袱下，我国厂办大集体改革试点及全国推广工作屡屡受阻，改制资金短缺、产权关系不明、劳动关系复杂、职工安置困难等诸多问题困扰着我国推进厂办大集体改革的进程（张春凤和贾婧唯，2009;张艳华，2016等）。上述诸多问题中，职工劳动关系调整及安置问题与大集体职工的民生保障休戚相关，事关重大。因而本文以L省B市B集团改革为例，从个案分析的视角对大集体改革中职工劳动关系调整及后续安置问题进行路径探索，进而梳理现阶段大集体改革过程中职工安置方面存在的制度障碍、政策制约等，以期从劳动关系层面为改制职工的安置问题建言献策，这对保障我国集体职工的切身利益与深化国有企业改革均有重要意义。
二、案例导入
L省B市位于我国的东北地区，是中国著名的钢铁生产基地和原材料工业基地，作为建国初期九大直辖市之一，素有“中国钢都”之称。后伴随国家区域发展规划与产业结构调整而日趋没落，现为一所五线城市。B集团为B市著名的国有特大型钢铁企业集团，历史悠久、职工众多。20世纪70年代末，该企业内部为解决富余人员过多的问题，企业各主体单位自发成立了厂办大集体用以解决当时的就业问题。20世纪90年代初期，受政策、经济等多方因素影响，大集体经营效益不佳，此时B集团主体单位则以“放手集体单位经营权”为由，使得该集团厂办大集体与单位主体脱离。脱离后的大集体经济则更加萧条，“有人无工”的问题数见不鲜。在极差的经济效益、巨大的工资差异与有限的岗位需求下，大集体内部产生了大量的不在岗人员（包括停薪留职、挂名、两不找与放长假人员等，其中以长期放假人员居多）。
尽管该地区是国家厂办大集体改革的早期试点，但有限的资金、庞大的职工基数等现实因素让B市B集团的改革进程严重受阻，通过对多位B集团下属各单位大集体职工的访谈发现，这些职工大多都已在家无业或自主创业就业8～20年不等，在这段时间里，用人单位仍与劳动者之间维持着劳动关系，但单位除了按照《劳动法》相关规定为劳动者缴纳单位应缴社会保险外，并未对不在岗职工的再就业与安置采取实质性措施，此间，B集团各单位厂办大集体职工曾多次就就业与安置问题上访，但始终无果。
通过对B集团下属B公司大集体长期休假人员RFX的深度访谈得知，RFX为厂办大集体中的长期灵活就业人员。2018年年底，原单位人事部门通过打电话的方式单方面通知其于指定日期前往单位解除劳动关系，同时缴纳个人欠缴养老保险费用，共计167个月18400.84元（其中本金为13505.92元，利息为4894.92元），并对该职工允诺，在劳动合同解除后可在后续领取2年的失业保险金（约2万元）作为补偿，此外单位不再对个人进行追加补偿。值得说明的是，从该职工的解除劳动合同证明中可以看到，该劳动关系的解除并非属于《劳动合同法》第36～41条规定的范畴，而是注明“因其他原因解除/终止劳动合同”，且补偿方式为“协议置换”，并非符合《劳动合同法》第46～48条的相关经济补偿规定。且单位人事部门与B市人力资源与社会保障局均未对于劳动解除合同上所谓“协议置换”的明确文件内容及协议生效日期进行明确答复，在进一步追问后，B市相关部门托称本市疫情对其办公进度产生了影响，因而自2019年初至2020年10月，这批解除劳动关系的大集体职工的安置始终未有着落。
三、存在的问题及原因分析
从上述B集团厂办大集体职工安置的案例中可以明确看到，尽管国家大力推进该地区厂办大集体改革，但L省B市B集团的大集体改革表现仍不尽如人意，尤其在劳动关系调整与后续职工安置问题上颇受诟病，职工怨声较多。但为何B集团厂办大集体在与职工解除劳动关系后安置问题仍迟迟不得解决？为何劳动解除合同上注明的“协议置换”补偿却遥遙无期？深究其原因发现，这些问题的出现并非是由职工口中所谓的“政府怠政”一手造成的，而是劳动者、用人单位与政府相关部门三方综合作用产生的结果。
针对这个问题的分析，最基本的应当从理顺厂办大集体职工的劳动关系入手，其中最为关键的则是如何理顺这批不在岗人员的劳动关系。依照现施行的政策法规、信息发布与相关学者的研究，针对不同的条件与情形，目前大致可将这些不在岗人员的劳动关系调整大致可分为三种类型，通过整理得出表1。
在B集团的不在岗职工中，长期自谋职业人员的数量占据着绝对的地位，且这些人员中有九成乃至九成以上未与用人单位解除劳动关系，之前的受访者RFX便是其中之一，RFX自述称她是厂办大集体职工中年龄最小的一批人，然而截至2020年，其距离法定女职工退休年龄也仅仅相差不到两年。由此可知，现阶段B集团的厂办大集体职工普遍接近退休年龄或已到达退休年龄，因而极少存在改制再就业人员，所以自此本文便不再对这类人群进行探讨。？譻？訛 这些厂办大集体自谋职业人员与用人单位间劳动关系的调整问题是B集团厂办大集体改革及后续职工安置过程中的最大难点。按照中央及地方性规定，对于这些职工劳动关系的调整应当充分尊重个人意愿，经双方协商后签署解除劳动合同并视情形给予职工相应的经济补偿。但当B集团大集体改制进行到这一环节时，却发现了如下两个问题：
一方面，由于B集团大集体改制的特殊性，其解除劳动关系程序并不符合《劳动合同法》中的一般条款，且劳动关系解除后单位对职工的补偿方式为“协议置换”，而非即时性的经济补偿，这造成少部分职工不能获得即时性的实质经济补偿或不能得到令其满意的补偿金额，因而不愿意与单位进行协商或拒绝与单位解除劳动关系，这导致了B集团职工劳动关系调整的效率低下与进程缓慢;同时，为反抗大集体单位单方面解除合同的行为，这些职工则往往通过个人或集体的形式向各级劳动部门反映，在协商调解无果后，这些不满则逐渐上升形成多起劳动仲裁、劳动诉讼案件，这进一步地在职工内部形成了改革阻力。
另一方面，对于那些同意解除劳动关系的职工而言，他们若想获得相应的补偿，则需满足《劳动合同法》规定外特殊情况下解除劳动合同后的“协议置换”赔偿领取要求;若不满足“协议”要求，则职工在解除劳动关系后并不能获得任何类型的补偿。受制于政策性因素影响，因而无从获得具体的“协议”内容，但通过与用人单位及B市人社部门沟通，得知这一协议内容大致为：“解除劳动关系后，职工需在制定日期内补缴社会保险个人欠缴部分方可获得‘失业金’形式的补偿”。因而，更大的问题出现了，B集团大集体多数单位从职工入职到解除劳动关系的前一个月，只负责按时为其缴纳社会保险的单位承担部分，而个人部分则由职工按时去相关部门自行缴纳，并不从工资中进行扣除。受到职工的社保意识薄弱或其他主客观因素影响，大多职工一直处于个人部分欠缴状态，积累至今已产生了上万元的费用，同时由于长期欠缴又产生了高额的利息，一次性偿清这笔费用对于一些无业或无固定收入来源的职工家庭而言是一个巨大经济负担，很多职工家庭甚至一时拿不出钱去补缴费用，还有一些职工怀有“先领取补偿金，再用补偿金去补缴个人社会保险欠缴费用”的想法而迟迟不肯补缴。然而，相关部门要求B集团各单位职工劳动关系调整状况及缴费情况需统一上报，这就会产生个别人的个别情况影响整体进度，因而造成后续补偿安置进程的拖沓，形成了如今职工、单位与有关部门三方对峙的僵局。
四、对策建议
针对上述问题，为加快L省B市B集团厂办大集体改革进程，尽早解决大集体职工的安置问题，本文从劳动者、用人单位及政府有关部门的角度出发，提出如下的政策建议。
第一，从劳动者方面出发，职工自身应当增强整体意识、大局意识，尽量避免“个人影响集体”的现象发生。职工遇到困难应当及时向工会寻求帮助，充分发挥工会在劳动者和用人单位间的调解作用：一方面，工会通过集体谈判的方式与不愿解除劳动合同的职工进行交涉，通过允诺提供充足的安置保障来说服这些人并逐步调停劳动争议;另一方面，发挥工会的民主与整合职能，对那些已解除劳动关系但未及时缴纳社会保险欠缴费用的职工说明利害，更进一步地，为那些无力一次偿清欠缴费用的职工出谋划策，如倡导分期偿付、适当减免利息费用等方式，通过与用人单位、地方性总工会间进行协商，将问题层层上报至市级政府，进而从顶层探索出解决这一桎梏的最优解。
第二，从用人单位方面出发，应当打通并拓宽用人单位与职工和政府部门间的沟通渠道，成为职工与政府部门间沟通的一座桥梁。对下而言，用人单位负责人员应当耐心、积极地回复职工的各类问题，详细地为其讲解政策内容以缓解职工内心的不安;对上而言，集团内部应当与市人社部门同心协作，主动邀请市人社部门改制负责人到集团对各单位人事人员進行培训，加强单位人事人员对这一改革政策的深入了解，防止出现“职工提问三不知”的现象。同时各单位也应当及时向上级反映现存困难，积极寻求市级有关部门帮助以促进问题的商议与解决，而非“不作为”地空耗时间。
第三，从政府有关部门来看，面对现阶段改革中职工劳动关系调整与安置方面存在的问题，应及时采取措施作出回应，提高职工劳动关系调整与安置相关政策的灵活度。政策制定方面，应对颇受争议的“协议置换”这一点作出明确的答复，视具体情况对“协议”条件进行调整，提升“协议置换”补偿的实际经济效用，放宽“协议”补偿领取的条件要求，让职工真正的安心方可推动改革进程的发展;政策执行方面，政府部门应当发扬“不怕累、不怕难”的精神，取消各单位集体上报的模式，改为指定日期上报的模式，防止出现某单位“个别人影响集体”或“负责人不作为”的现象，通过此种方式来加快职工安置的进程，尽早让实质性的经济补偿落实到每个职工手中。
总地来说，解决L省B市B集团大集体改革中职工安置问题刻不容缓，这一问题的解决要充分发挥职工、单位与政府相关部门各级的作用，因此亟待建立健全一个畅通无阻的“职工—单位—人社部门”沟通机制，进而使得职工问题能够尽快得到传达。同时，无论是用人单位还是政府部门都应当坚持以民为本的服务思想，坚决杜绝懒政怠政行为的发生，真正做到全心全意地为这批大集体职工谋保障、谋权益、谋幸福。
参考文献：
[1]李乾.西山煤电集团厂办大集体改革的实践与启示[J].企业改革与管理，2018（23）：49-50.
[2]徐东，戴骏.集体企业产权界定明晰研究[J].科学与管理，2015，35（04）：41-45.
[3]何琬，袁圣韵乐.厂办大集体改革案例分析与经验启示[J].中国集体经济，2013（13）：48-49.
[4]张春凤，贾婧唯.厂办大集体企业改革的难点及解决思路[J].经济纵横，2009（03）：54-55.
[5]张艳华.厂办大集体改革的困境与建议[J].中国国情国力，2016（11）：27-30.
（作者单位：上海师范大学哲学与法政学院）