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一、信息不对称与逆向选择模型
信息不对称理论产生于20世纪70年代，乔治·阿克劳夫(George’Akerlof)在1970年发表了名为《柠檬市场：质量不确定性和市场机制》的论文。由于信息不对称在市场中是最普遍存在的最基本事实，因而乔治·阿克劳夫讲的虽然是旧车市场，但可以延伸到烟、酒等所有产品市场、劳动市场和资本市场等等。下面就在阿克洛夫的逆向选择理论的基础上对我国劳动力市场上的逆向选择问题进行分析。
二、我国劳动力市场的逆向选择问题
(一)我国劳动力市场的信息不对称情况概述
我国劳动力市场的典型特征是信息不对称，这样就会造成劳动力市场的逆向选择。这就不难解释为什么很多单位招不到高素质的人，而与此同时很多高素质的人又找不到工作。
我国劳动力市场的求职者的质量良莠不齐，现在就假设只有两种：高素质的和低素质的。求职者自己知道自己是高素质还是低素质，但是招聘者不知道求职者是高素质还是低素质。同时假设：高素质求职者要求的工资是3 000元以上，招聘者愿意给高素质的4 000元以下的工资，即双方可以在3 000～4 000元之间达成交易；低素质求职者要求的工资是1 000元以上，招聘者愿意给的是1 500元以下，即双方可以在工资1 000元～1 500元之间达成交易。但是招聘者不会一开始就拿出4 000元的工资，因为他没有正确的信息来区分对方是高素质的还是低素质的，当然招聘者也不会一开始就给2 000元的工资，因为那样的话他就招聘不到高素质的员工。所以他会在1 500元～4 000之间选择一个点作为起点，比如为了保险起见，以2 750[(1500+4000)÷2=2750]元以下的工资雇佣求职者，结果就使得高素质的求职者将退出劳动力市场，这就是由信息不对称引起的“劣币驱除良币”的效应。
下面是搜集来的一些资料：
1.近年来，硕士研究生招生人数和录取人数均大幅地递增，这与我国自1999年开始的研究生扩招政策有密切的关系。在扩招政策背景下，各招生单位每年都加大了研究生招生规模，再加上本科生就业的压力越来越大，考研已经成为目前一大社会热点(见下表)。
2001—2006年硕士研究生报名人数与录取人数
2.某大学招聘10个辅导员，前来应聘的竟有14名博士研究生和500多名硕士研究生。2007年3月26日，湖北大学计划招聘10名辅导员，学校人事处在部门网站上发了招聘信息，不到三天，工作人员就收到来自全国各地600多份报名表，其中有14名博士研究生和500多名硕士研究生。大量前来递交简历的学生基本来自武汉大学、华科大等名牌院校，甚至还有来自国外留学的硕士生。
3.“2006年全国人才交流会”和“第二届全国高级人才洽谈会”在北京展览馆同时举行，有意思的是，两个会厅虽然是同一张入场券，但想进入“高级人才洽谈会”，你还必须有其他的“通行证”。现场的通告中这样写道：“高级人才购票后凭下列证件入场：硕士以上学历证书；副高级以上职称证书；留学人员凭个人护照或国外学生证书；企业部门经理凭工作证、任职证书或相关证明文件。”
用人单位对文凭的要求越来越高，以前一些岗位仅要求大专以上学历，而现在却要求本科以上：一些以前要求本科以上学历的，现在却要求硕士以上学历。与此同时，一些人力资本高的学生却无法通过文凭证明自己的真实水平，形成了知识失业。可以这样认为，与相同教育水平的同学相比，能力相对较低应该是这些人不能获得满意工作的重要原因之一。一旦能力较低的毕业生进入到上一级就业市场中，就会不可避免地造成上一级就业市场中低能力毕业生的比例上升，就会在高端市场产生“劣币驱除良币”的现象，对经济社会发展造成不利的影响。
上面的一些资料告诉我们：⑴别说本科生不吃香了，现在就连研究生也不吃香了；⑵相比而言，更高层次的学历更受企业欢迎；⑶有时候低文凭比高文凭的报酬还要高。
(二)对我国劳动力市场的理论分析
劳动力市场的典型特征就是就业机会与劳动力资源之间的信息分布不对称，不对称信息在交易中占有主导地位。劳动力市场的非对称信息障碍会使得雇主和雇员同时陷入困境，从而导致“逆向选择”。
假设劳动力市场上有高素质和低素质两种雇员，高素质的生产率为Ah,低素质的生产率为AL，两者占雇员数的比例分别为b和1-b(0 从上述的内容和分析可以得出以下结论：⑴劳动力市场上的不对称信息产生是必然的；⑵不对称信息的产生必然导致劳动力市场上逆向选择问题的产生；⑶逆向问题的产生导致劳动力市场的低效率。
三、信号传递模型与我国劳动力市场的信号传递
(一)Spence的信号传递模型
在迈克·斯宾塞(Michael’Spence)的模型里，劳动力市场上存在着有关雇佣能力的不对称，雇员知道自己的能力，雇主不知道，如果雇主没有办法区别高生产率与低生产率的人，在竞争均衡时，不论是高能力的人还是低能力的人得到的是平均工资。教育程度向雇主传递有关雇员能力的信息，原因是接受教育的成本与能力成反比例，不同能力的人是因受教育程度不同，或者说教育传递信号具有把雇员能力分离开的功能。
(二)我国劳动力市场的信号传递失灵
Spence“信号传递”理论揭示，由于劳动力市场上企业和雇员之间的信息不对称，市场要求一种信号来帮助信息缺乏的一个识别。这种信号效应可以在一定程度上解释我国近年来劳动人才市场上文凭、证书泛滥，甚至假文凭、证书充斥市场的现象。
从目前我国劳动力市场来看，成人教育文凭的泛滥，虽然使劳动力平均学历迅速上升，但也造成了人才的“高消费”和教育替代，使得普通高校毕业生难以进入较好的工作岗位，因此，目前的人力资本市场已经形成了非正规文凭冲击正规文凭即“逆向选择”的不良格局。目前表现得最突出的是成人教育文凭对普通高校专科教育的冲击。我国高等教育人才的格局是本科生比重过大，专科生偏少。然而，近几年来，高校专科毕业生却是严重的供过与求，2007年专科毕业生的市场需求量不足30%，用人单位的“胃口”越来越大，多数要求进入标准在本科或硕士以上，究其原因，并不是专科生没有用，而是一方面各单位都要求提高自己的平均学历，另一方面，成人专科教育已经“遍地开花”，许多在职者都已经拥有了这样一个“护身符”，非常成功地阻止了正规专科毕业生的进入，形成了非常典型的“逆向选择”现象。
四、对中国劳动力市场的问题提出一些解决的方法
(一)增加信息供给的对策
劳动力市场信息来源于三个方面：国家与社会的就业政策信息，用人单位的信息以及劳动者个人信息。可从这三方面采取对策，增加信息的供给。
1.政府的对策。主要包括：⑴改革传统的人事制度，使得用人单位和求职者成为劳动力市场主体，形成劳动力自由流动和合理配置的机制与环境；⑵加强劳动力市场统筹规划和法制建设。加强就业管理，杜绝用行政干预和劳动力市场信息不对称进行垄断、欺诈活动的可能性；⑶建立劳动力信息网，提高劳动力市场信息化程度，加速就业市场信息来源和传递方式的多样化与现代化。
2.用人单位的对策。用人单位应根据本单位发展情况，结合生产经营实际，对需要新增劳动力的单位，通过各种方式发布信息，如举办招聘会、建立自己的人才网站、在各大劳动力信息网上发布信息等，为劳动力市场提供丰富的岗位信息。
3.求职者的对策。在信息不充分的情况下，求职者必须要具备一定具有认证资格的信号，如文凭或证书，并尽可能多地将自己的专长、性别、年龄等信号发送给雇主。另外，要多方收集用人单位信息，并向对方传递个人信息，以增加求职机会。
(二)建立人才信息数据库。对于用人单位而言，文凭和证书所传递的是高劳动生产率的信号。尽管文凭、证书无法完全反映应聘者的实际能力，但高学历和优秀的学习成绩在大多数情况下反映了其潜在的工作能力。为避免假文凭给用人单位带来的困扰，政府已经建立了应届毕业生数据库。今后应逐步扩展到各种资格证书和技能等级证书的数据库建设和完善，并实现全国联网。
(三)增强教育文凭信号的识别度，确保文凭证书的真实性。较好的和较流行的方式仍然是教育文凭。大多数单位都希望通过文凭信号识别出有事业心和责任感、有持续的学习和创新能力的人，所以通常把大学生的文凭信号和生产能力信号作为甄别人才的标准。从毕业文凭证书发放的源头上抓，严格学历证书的电子注册制度，加强对各高校的文凭管理，增强文凭的防伪功能，以杜绝市场上的假文凭、假学历。
(安徽大学)
信息不对称理论产生于20世纪70年代，乔治·阿克劳夫(George’Akerlof)在1970年发表了名为《柠檬市场：质量不确定性和市场机制》的论文。由于信息不对称在市场中是最普遍存在的最基本事实，因而乔治·阿克劳夫讲的虽然是旧车市场，但可以延伸到烟、酒等所有产品市场、劳动市场和资本市场等等。下面就在阿克洛夫的逆向选择理论的基础上对我国劳动力市场上的逆向选择问题进行分析。
二、我国劳动力市场的逆向选择问题
(一)我国劳动力市场的信息不对称情况概述
我国劳动力市场的典型特征是信息不对称，这样就会造成劳动力市场的逆向选择。这就不难解释为什么很多单位招不到高素质的人，而与此同时很多高素质的人又找不到工作。
我国劳动力市场的求职者的质量良莠不齐，现在就假设只有两种：高素质的和低素质的。求职者自己知道自己是高素质还是低素质，但是招聘者不知道求职者是高素质还是低素质。同时假设：高素质求职者要求的工资是3 000元以上，招聘者愿意给高素质的4 000元以下的工资，即双方可以在3 000～4 000元之间达成交易；低素质求职者要求的工资是1 000元以上，招聘者愿意给的是1 500元以下，即双方可以在工资1 000元～1 500元之间达成交易。但是招聘者不会一开始就拿出4 000元的工资，因为他没有正确的信息来区分对方是高素质的还是低素质的，当然招聘者也不会一开始就给2 000元的工资，因为那样的话他就招聘不到高素质的员工。所以他会在1 500元～4 000之间选择一个点作为起点，比如为了保险起见，以2 750[(1500+4000)÷2=2750]元以下的工资雇佣求职者，结果就使得高素质的求职者将退出劳动力市场，这就是由信息不对称引起的“劣币驱除良币”的效应。
下面是搜集来的一些资料：
1.近年来，硕士研究生招生人数和录取人数均大幅地递增，这与我国自1999年开始的研究生扩招政策有密切的关系。在扩招政策背景下，各招生单位每年都加大了研究生招生规模，再加上本科生就业的压力越来越大，考研已经成为目前一大社会热点(见下表)。
2001—2006年硕士研究生报名人数与录取人数
2.某大学招聘10个辅导员，前来应聘的竟有14名博士研究生和500多名硕士研究生。2007年3月26日，湖北大学计划招聘10名辅导员，学校人事处在部门网站上发了招聘信息，不到三天，工作人员就收到来自全国各地600多份报名表，其中有14名博士研究生和500多名硕士研究生。大量前来递交简历的学生基本来自武汉大学、华科大等名牌院校，甚至还有来自国外留学的硕士生。
3.“2006年全国人才交流会”和“第二届全国高级人才洽谈会”在北京展览馆同时举行，有意思的是，两个会厅虽然是同一张入场券，但想进入“高级人才洽谈会”，你还必须有其他的“通行证”。现场的通告中这样写道：“高级人才购票后凭下列证件入场：硕士以上学历证书；副高级以上职称证书；留学人员凭个人护照或国外学生证书；企业部门经理凭工作证、任职证书或相关证明文件。”
用人单位对文凭的要求越来越高，以前一些岗位仅要求大专以上学历，而现在却要求本科以上：一些以前要求本科以上学历的，现在却要求硕士以上学历。与此同时，一些人力资本高的学生却无法通过文凭证明自己的真实水平，形成了知识失业。可以这样认为，与相同教育水平的同学相比，能力相对较低应该是这些人不能获得满意工作的重要原因之一。一旦能力较低的毕业生进入到上一级就业市场中，就会不可避免地造成上一级就业市场中低能力毕业生的比例上升，就会在高端市场产生“劣币驱除良币”的现象，对经济社会发展造成不利的影响。
上面的一些资料告诉我们：⑴别说本科生不吃香了，现在就连研究生也不吃香了；⑵相比而言，更高层次的学历更受企业欢迎；⑶有时候低文凭比高文凭的报酬还要高。
(二)对我国劳动力市场的理论分析
劳动力市场的典型特征就是就业机会与劳动力资源之间的信息分布不对称，不对称信息在交易中占有主导地位。劳动力市场的非对称信息障碍会使得雇主和雇员同时陷入困境，从而导致“逆向选择”。
假设劳动力市场上有高素质和低素质两种雇员，高素质的生产率为Ah,低素质的生产率为AL，两者占雇员数的比例分别为b和1-b(0
三、信号传递模型与我国劳动力市场的信号传递
(一)Spence的信号传递模型
在迈克·斯宾塞(Michael’Spence)的模型里，劳动力市场上存在着有关雇佣能力的不对称，雇员知道自己的能力，雇主不知道，如果雇主没有办法区别高生产率与低生产率的人，在竞争均衡时，不论是高能力的人还是低能力的人得到的是平均工资。教育程度向雇主传递有关雇员能力的信息，原因是接受教育的成本与能力成反比例，不同能力的人是因受教育程度不同，或者说教育传递信号具有把雇员能力分离开的功能。
(二)我国劳动力市场的信号传递失灵
Spence“信号传递”理论揭示，由于劳动力市场上企业和雇员之间的信息不对称，市场要求一种信号来帮助信息缺乏的一个识别。这种信号效应可以在一定程度上解释我国近年来劳动人才市场上文凭、证书泛滥，甚至假文凭、证书充斥市场的现象。
从目前我国劳动力市场来看，成人教育文凭的泛滥，虽然使劳动力平均学历迅速上升，但也造成了人才的“高消费”和教育替代，使得普通高校毕业生难以进入较好的工作岗位，因此，目前的人力资本市场已经形成了非正规文凭冲击正规文凭即“逆向选择”的不良格局。目前表现得最突出的是成人教育文凭对普通高校专科教育的冲击。我国高等教育人才的格局是本科生比重过大，专科生偏少。然而，近几年来，高校专科毕业生却是严重的供过与求，2007年专科毕业生的市场需求量不足30%，用人单位的“胃口”越来越大，多数要求进入标准在本科或硕士以上，究其原因，并不是专科生没有用，而是一方面各单位都要求提高自己的平均学历，另一方面，成人专科教育已经“遍地开花”，许多在职者都已经拥有了这样一个“护身符”，非常成功地阻止了正规专科毕业生的进入，形成了非常典型的“逆向选择”现象。
四、对中国劳动力市场的问题提出一些解决的方法
(一)增加信息供给的对策
劳动力市场信息来源于三个方面：国家与社会的就业政策信息，用人单位的信息以及劳动者个人信息。可从这三方面采取对策，增加信息的供给。
1.政府的对策。主要包括：⑴改革传统的人事制度，使得用人单位和求职者成为劳动力市场主体，形成劳动力自由流动和合理配置的机制与环境；⑵加强劳动力市场统筹规划和法制建设。加强就业管理，杜绝用行政干预和劳动力市场信息不对称进行垄断、欺诈活动的可能性；⑶建立劳动力信息网，提高劳动力市场信息化程度，加速就业市场信息来源和传递方式的多样化与现代化。
2.用人单位的对策。用人单位应根据本单位发展情况，结合生产经营实际，对需要新增劳动力的单位，通过各种方式发布信息，如举办招聘会、建立自己的人才网站、在各大劳动力信息网上发布信息等，为劳动力市场提供丰富的岗位信息。
3.求职者的对策。在信息不充分的情况下，求职者必须要具备一定具有认证资格的信号，如文凭或证书，并尽可能多地将自己的专长、性别、年龄等信号发送给雇主。另外，要多方收集用人单位信息，并向对方传递个人信息，以增加求职机会。
(二)建立人才信息数据库。对于用人单位而言，文凭和证书所传递的是高劳动生产率的信号。尽管文凭、证书无法完全反映应聘者的实际能力，但高学历和优秀的学习成绩在大多数情况下反映了其潜在的工作能力。为避免假文凭给用人单位带来的困扰，政府已经建立了应届毕业生数据库。今后应逐步扩展到各种资格证书和技能等级证书的数据库建设和完善，并实现全国联网。
(三)增强教育文凭信号的识别度，确保文凭证书的真实性。较好的和较流行的方式仍然是教育文凭。大多数单位都希望通过文凭信号识别出有事业心和责任感、有持续的学习和创新能力的人，所以通常把大学生的文凭信号和生产能力信号作为甄别人才的标准。从毕业文凭证书发放的源头上抓，严格学历证书的电子注册制度，加强对各高校的文凭管理，增强文凭的防伪功能，以杜绝市场上的假文凭、假学历。
(安徽大学)