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摘要 利用问卷调查、统计资料和走访座谈等形式对江西境内农业科技人员收入状况进行了调查，并对收集整理的与收入相关问题进行了分析。结果表明，江西农业科研机构科研人员工资低，科技人员对收入满意度不高。分析了收入低的原因：主要与农业科研单位公益性强，农业科技成果转化社会效益大，科研人员收入主要依靠财政拨款有关。在此基础上提出了提高农业科技人员收入的建议。
关键词 农业科研；收入分配；江西省
中图分类号 S-9文献标识码 A文章编号 0517-6611（2018）01-0221-03
Abstract We investigated the income situation of agricultural scientists and technicians in Jiangxi through questionnaire，counting static，individual interview and group interview，analyzing the collected problems about income.The results showed that the income of scientists and technicians in Jiangxi agricultural scientific research institution was low and the scientists and technicians were not very satisfied with their income.Through the analysis，we found that there were three reasons leading to low income.First，the agricultural scientific research institution was a public welfare organization；second，the good use of agricultural scientific achievement produces great social benefits；third，the income of scientists and technicians mainly depends on financial appropriation.On the basis of the research，we proposed some suggestions of improving the income of scientists and technicians.
Key words Agricultural research；Income distribution；Jiangxi Province
“十三五”時期是江西省全面建成小康社会、推进科技自主创新、实现产业转型升级的关键阶段，人才在经济社会发展中的基础性、战略性、决定性作用更加突出，而人才的国际竞争和区域竞争将更加激烈。作为经济欠发达的内陆省份，深入实施“创新引领、绿色崛起、担当实干、兴赣富民”工作方针，建设富裕美丽幸福江西，迫切需要激励科技人员创新创业的政策和制度保障。然而，在诸多激励因素中，收入与贡献匹配最为关键。
收入是影响农业科技人员工作积极性的重要因素，也是目前我国科技人员管理实践中存在问题比较严重而又很难解决的一个难点。调研农业科研机构科技人员收入状况，分析科技人员收入满意度，对于进一步优化科技人员收入分配制度、提高科技人员科技创新积极性具有重要的现实意义。
1 问卷调查资料分析
课题组设计的农业科研人员收入问题调查问卷包括两部分，第一部分是个人的基本信息，包括科技人员的职称、学历、专业、工龄、职务、全年收入等基本情况；第二部分是科技人员收入满意度调查，包括科技人员对自己收入满意度、贡献与收入不匹配影响、收入的构成等。调查对象以江西境内的农业科研单位科技人员为主，有部分涉农高校兼职从事科研工作的教师。年收入信息采自2016年。此次调查共发出问卷800份，回收有效问卷649份，有效回收率为81.1%。
1.1 问卷调查对象的基本情况
对有效问卷调查对象基本信息的统计见表1。从职称来看，以中、高级职称科技人员为主，占82.8 %；学历以硕士和本科为主，占 72.7%；年收入以5万～10万元为主，占62%。调查对象中除40年以上工龄的科技人员较少外，其他年龄段的分布相对均匀。
1.2 科研人员对收入满意度的评价
由表2可知，不同单位科研人员的收入满意度的存在较大差异，其中省直和市属农业科研单位科研人员的收入满意度（非常满意与比较满意之和）分别为13.4%和10.1%；而厅属及中央驻赣单位的比较满意率达34.2%，显著高于前2类单位，没有非常满意者。
从图1可知，不同群体的科研人员对收入满意度也存在较大差别。选择比较满意和非常满意的群体中，以高级职称、工龄较长的科技人员满意度较高，但均未达到10%，本科毕业的科技人员满意度高于5%，较其他学历的人员略高。而在不满意群体中，以中级职称、工龄小于10年、硕士以上研究生毕业的科研人员居多，不满意度均超过15%，青年科技人员对收入的满意度最低。
此外，受访的科技人员中有90%认为自己的收入比其他行业同层次科技人员低，80%认为近3年的收入年均增幅低于10%，86%认为农业科技工作付出多回报少，还有28%直言工作中付出和回报失衡，超过50%认为本单位的绩效工资对科技创新的激励作用不足，存在按部就班完成基本工作量即可的思想。
农业科研机构科技人员对收入满意度不高，而高学历的青年科技人员对收入的不满意度高，说明农业科研人员对现行的收入分配制度认可度低，对农业科研单位的事业发展极为不利，应引起有关部门和单位高度重视。 2 收入统计资料分析
2.1 农业科学研发人员工资与其他行业的比较
由表3可知，2006—2011年江西省内研发人员年平均工资在28 624元，超过平均工资的研发领域有工程和技术、社会人文科学，而自然科学、医学和农业科学领域均低于平均工资。农业科学研究与试验发展人员的工资最低，只有全部研发人员平均工资的67.94%，是科学研究、技术服务和地质勘查业等科技类人员工资的69.06%[1]。
2.2 科技人员工资与典型行业的比较
从2013—2015年城镇单位就业人员平均工资的统计资料（表4）来看，无论哪个行业均呈现逐年提高的趋势。尽管江西科学研究与技术服务业人员的工资仅为全国的69%[2]，但年均增幅显著高于全国，科技人员工资与全国的差距正在缩小。由此说明江西省各级政府部门落实创新引领发展战略，对科研工作和科技人员越来越重视。江西城镇单位农林牧渔业工作人员的工资与全国的差距最小，年均工资差237元；与科技人员的工资相差2倍，但与全国的2.88倍相比低88%[2]。说明江西农业有特色有潜力，城镇单位农林牧渔业工作人员的工资水平与全国同步。
3 农业科研人员收入问题的原因分析
江西省农业科研人员收入低，从根本上来说，与当地经济欠发达有关。农业科研基础性、公益性强，科研人员无法从成果转化中获得应有回报，因此，农业科研机构大多属于公益一类事业单位，科研人员的收入主要依靠财政拨款来保障。而现行的工资制度科研人员收入与职称和职务等要件挂钩紧密[3]，而绩效工资在激励科技人员科技创新的积极性方面，并没有发挥其应有的作用。产生这些问题有着多方面的原因。
3.1 农业科研单位收入水平整体偏低
目前，江西农业科技人员的稳定收入还是以国家确定的工资收入为主，工资水平缺乏市场竞争性。从表3可以看出，江西省农业
领域研发人员的工资只有全省研发人员平均工资的67.94%，而江西省科学研究与技术服务业人员的工资仅为全国平均水平的69%，缺乏外部竞争力。从农业科研机构内部来看，从事产业开发、成果转化的人员收入水平相对高一些，而从事应用基础或公益性科研工作的科技人员一般无成果转化收入来源，收入相对较低[4]。长此以往，会严重挫伤优秀农业科研人员的积极性和创造性。
3.2 績效工资尚未充分发挥激励作用
事业单位实行绩效工资政策的初衷是为更好调动科技人员的积极性，但绩效量化考评工作却难以实现绝对的科学公正。尤其是在绩效工资基数低、奖励性绩效工资可调控空间小的情况下，其操作难度更大。农业科技人员所从事的科技活动大多为知识密集型投入，其劳动成果和对社会的贡献等无法用统一的标准进行量化。另外，同一单位不同部门其专业差异、职能性质不同，工作强度难度和复杂度也大相径庭[5]，而绩效评价最终结果往往是“一刀切”，造成科技人员片面追求职称和岗位等目标，忽视对科技创新能力和成效的追求，未能充分发挥绩效考核评价应有的激励作用。
3.3 考核评价等配套制度建设相对滞后
完备的考核评价制度是激励机制能否充分发挥作用的重要条件，科研活动考评制度建设等方面的滞后，会影响评价科技人员贡献的客观性和准确性，不利于有效发挥激励作用。农业科学研究通常都是有一个较长过程的基础性研究，具有周期长、见效慢的特点，短期激励及绩效考核体系既无法准确客观衡量科技人员的贡献，也无法评价团队集体中每个成员的业绩，导致优秀的科技人员得不到应有的激励待遇，严重地挫伤其工作热情，进而诱发科技人员急功近利、单打独斗等负面行为，不利于农业科研活动的良性发展[6]。
4 优化农业科技人员收入结构的措施建议
波特-劳勒综合激励理论认为，一个人的努力程度是由工作所获得报酬的价值和个人感到努力后可能获得报酬的概率所决定的。当一个人认为完成任务后能够得到好的价值回报时，他会更加努力工作[7]。因此，只有不断提升农业科研人员的收入水平，完善工资性收入与贡献的匹配程度，才能更好地激励优秀的科技人员投身于科研活动。
4.1 加强财政扶持力度，保障农业科研人员基本收入
江西省绝大多数农业科研单位是全额拨款事业单位，但在总额包干使用中，单位事业发展需要的公用经费与科技人员收入稳定增长需要的人员经费处于动态平衡，财政保障不足的现象较为普遍。尤其是近年随着大量优秀人才的培养与引进，财政给予的资金扶持力度远落后于人才队伍发展壮大所需，严重制约了农业科研单位的发展。因此政府应加大对农业科研机构的政策支持力度和资金投入力度，提高特殊群体和特殊行业低收入科技人员的实际收入，形成根据国民经济发展和财政收入状况相结合的收入增长机制，进而达到推进和谐社会建设的目的。
4.2 实施科研绩效管理，促进科技人员服务产业发展
科研绩效激励主要是通过对做出贡献科技人员的激励，来满足科技人员的生理和安全需要，并进一步调动他们的工作积极性。现阶段，省直农业科研单位科技人员不仅总体收入不高，还缺乏机关及厅属事业单位政府性绩效管理奖励的政策。因此，建议政府对科研单位实施绩效考核管理，激励科研机构和科研人员结合自身专业特点，围绕当地产业发展需要开展科研攻关和科技服务，改善农业科技人员待遇，让他们实现有体面的生活。
4.3 完善绩效考核机制，激励科研人员自主创新
农业科研单位要把握绩效工资实质，正确运用绩效考核。可建立论文、品种和专利等科研成果构成要素与科研成果推广应用成效相结合的绩效考核分配机制，实行“按岗定酬、按业绩定酬、按实际贡献定酬”的分配办法[6]，实行科技人员的工资收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及成果转化产生的社会影响直接挂钩。进一步完善业绩评价机制，把绩效考核当作职务、职称晋升的重要参考依据，吸引和留住优秀青年人才，激发其科技创新的积极性、主动性和创造性。
参考文献
[1] 江西省统计局.江西统计年鉴[M].北京：中国统计出版社，2007-2012.
[2] 国家统计局.中国统计年鉴[M].北京：中国统计出版社，2014-2016.
[3] 李廉水，岳贤平，崔维军.科技人员收入问题的实证研究：以江苏为例[J].科学学与科学技术管理，2009，30（1）：164-167.
[4] 褚田芬，骆荣挺，沈文.农业科研单位内部收入分配制度改革的契机和难点[J].农业科技管理，2008，27（2）：57-58.
[5] 刘卫红.浅析事业单位绩效工资制度改革[J].科技视界，2012（10）：98-99.
[6] 孙虎，刘德畅，马政，等.关于农业科研单位激励机制的思考[J].农业科技管理，2013，32（1）：47-49.
[7] 陈涛，李廉水.江苏省不同区域间高校、科研院所科技人员收入差距分析：以无锡市、泰州市、连云港市三个典型城市为例[C]//区域人才开发的理论与实践——港澳台大陆人才论坛暨2008年中华人力资源研究会年会论文集.北京：北京大学政治发展与政府管理研究究所，2008：629-634.
关键词 农业科研；收入分配；江西省
中图分类号 S-9文献标识码 A文章编号 0517-6611（2018）01-0221-03
Abstract We investigated the income situation of agricultural scientists and technicians in Jiangxi through questionnaire，counting static，individual interview and group interview，analyzing the collected problems about income.The results showed that the income of scientists and technicians in Jiangxi agricultural scientific research institution was low and the scientists and technicians were not very satisfied with their income.Through the analysis，we found that there were three reasons leading to low income.First，the agricultural scientific research institution was a public welfare organization；second，the good use of agricultural scientific achievement produces great social benefits；third，the income of scientists and technicians mainly depends on financial appropriation.On the basis of the research，we proposed some suggestions of improving the income of scientists and technicians.
Key words Agricultural research；Income distribution；Jiangxi Province
“十三五”時期是江西省全面建成小康社会、推进科技自主创新、实现产业转型升级的关键阶段，人才在经济社会发展中的基础性、战略性、决定性作用更加突出，而人才的国际竞争和区域竞争将更加激烈。作为经济欠发达的内陆省份，深入实施“创新引领、绿色崛起、担当实干、兴赣富民”工作方针，建设富裕美丽幸福江西，迫切需要激励科技人员创新创业的政策和制度保障。然而，在诸多激励因素中，收入与贡献匹配最为关键。
收入是影响农业科技人员工作积极性的重要因素，也是目前我国科技人员管理实践中存在问题比较严重而又很难解决的一个难点。调研农业科研机构科技人员收入状况，分析科技人员收入满意度，对于进一步优化科技人员收入分配制度、提高科技人员科技创新积极性具有重要的现实意义。
1 问卷调查资料分析
课题组设计的农业科研人员收入问题调查问卷包括两部分，第一部分是个人的基本信息，包括科技人员的职称、学历、专业、工龄、职务、全年收入等基本情况；第二部分是科技人员收入满意度调查，包括科技人员对自己收入满意度、贡献与收入不匹配影响、收入的构成等。调查对象以江西境内的农业科研单位科技人员为主，有部分涉农高校兼职从事科研工作的教师。年收入信息采自2016年。此次调查共发出问卷800份，回收有效问卷649份，有效回收率为81.1%。
1.1 问卷调查对象的基本情况
对有效问卷调查对象基本信息的统计见表1。从职称来看，以中、高级职称科技人员为主，占82.8 %；学历以硕士和本科为主，占 72.7%；年收入以5万～10万元为主，占62%。调查对象中除40年以上工龄的科技人员较少外，其他年龄段的分布相对均匀。
1.2 科研人员对收入满意度的评价
由表2可知，不同单位科研人员的收入满意度的存在较大差异，其中省直和市属农业科研单位科研人员的收入满意度（非常满意与比较满意之和）分别为13.4%和10.1%；而厅属及中央驻赣单位的比较满意率达34.2%，显著高于前2类单位，没有非常满意者。
从图1可知，不同群体的科研人员对收入满意度也存在较大差别。选择比较满意和非常满意的群体中，以高级职称、工龄较长的科技人员满意度较高，但均未达到10%，本科毕业的科技人员满意度高于5%，较其他学历的人员略高。而在不满意群体中，以中级职称、工龄小于10年、硕士以上研究生毕业的科研人员居多，不满意度均超过15%，青年科技人员对收入的满意度最低。
此外，受访的科技人员中有90%认为自己的收入比其他行业同层次科技人员低，80%认为近3年的收入年均增幅低于10%，86%认为农业科技工作付出多回报少，还有28%直言工作中付出和回报失衡，超过50%认为本单位的绩效工资对科技创新的激励作用不足，存在按部就班完成基本工作量即可的思想。
农业科研机构科技人员对收入满意度不高，而高学历的青年科技人员对收入的不满意度高，说明农业科研人员对现行的收入分配制度认可度低，对农业科研单位的事业发展极为不利，应引起有关部门和单位高度重视。 2 收入统计资料分析
2.1 农业科学研发人员工资与其他行业的比较
由表3可知，2006—2011年江西省内研发人员年平均工资在28 624元，超过平均工资的研发领域有工程和技术、社会人文科学，而自然科学、医学和农业科学领域均低于平均工资。农业科学研究与试验发展人员的工资最低，只有全部研发人员平均工资的67.94%，是科学研究、技术服务和地质勘查业等科技类人员工资的69.06%[1]。
2.2 科技人员工资与典型行业的比较
从2013—2015年城镇单位就业人员平均工资的统计资料（表4）来看，无论哪个行业均呈现逐年提高的趋势。尽管江西科学研究与技术服务业人员的工资仅为全国的69%[2]，但年均增幅显著高于全国，科技人员工资与全国的差距正在缩小。由此说明江西省各级政府部门落实创新引领发展战略，对科研工作和科技人员越来越重视。江西城镇单位农林牧渔业工作人员的工资与全国的差距最小，年均工资差237元；与科技人员的工资相差2倍，但与全国的2.88倍相比低88%[2]。说明江西农业有特色有潜力，城镇单位农林牧渔业工作人员的工资水平与全国同步。
3 农业科研人员收入问题的原因分析
江西省农业科研人员收入低，从根本上来说，与当地经济欠发达有关。农业科研基础性、公益性强，科研人员无法从成果转化中获得应有回报，因此，农业科研机构大多属于公益一类事业单位，科研人员的收入主要依靠财政拨款来保障。而现行的工资制度科研人员收入与职称和职务等要件挂钩紧密[3]，而绩效工资在激励科技人员科技创新的积极性方面，并没有发挥其应有的作用。产生这些问题有着多方面的原因。
3.1 农业科研单位收入水平整体偏低
目前，江西农业科技人员的稳定收入还是以国家确定的工资收入为主，工资水平缺乏市场竞争性。从表3可以看出，江西省农业
领域研发人员的工资只有全省研发人员平均工资的67.94%，而江西省科学研究与技术服务业人员的工资仅为全国平均水平的69%，缺乏外部竞争力。从农业科研机构内部来看，从事产业开发、成果转化的人员收入水平相对高一些，而从事应用基础或公益性科研工作的科技人员一般无成果转化收入来源，收入相对较低[4]。长此以往，会严重挫伤优秀农业科研人员的积极性和创造性。
3.2 績效工资尚未充分发挥激励作用
事业单位实行绩效工资政策的初衷是为更好调动科技人员的积极性，但绩效量化考评工作却难以实现绝对的科学公正。尤其是在绩效工资基数低、奖励性绩效工资可调控空间小的情况下，其操作难度更大。农业科技人员所从事的科技活动大多为知识密集型投入，其劳动成果和对社会的贡献等无法用统一的标准进行量化。另外，同一单位不同部门其专业差异、职能性质不同，工作强度难度和复杂度也大相径庭[5]，而绩效评价最终结果往往是“一刀切”，造成科技人员片面追求职称和岗位等目标，忽视对科技创新能力和成效的追求，未能充分发挥绩效考核评价应有的激励作用。
3.3 考核评价等配套制度建设相对滞后
完备的考核评价制度是激励机制能否充分发挥作用的重要条件，科研活动考评制度建设等方面的滞后，会影响评价科技人员贡献的客观性和准确性，不利于有效发挥激励作用。农业科学研究通常都是有一个较长过程的基础性研究，具有周期长、见效慢的特点，短期激励及绩效考核体系既无法准确客观衡量科技人员的贡献，也无法评价团队集体中每个成员的业绩，导致优秀的科技人员得不到应有的激励待遇，严重地挫伤其工作热情，进而诱发科技人员急功近利、单打独斗等负面行为，不利于农业科研活动的良性发展[6]。
4 优化农业科技人员收入结构的措施建议
波特-劳勒综合激励理论认为，一个人的努力程度是由工作所获得报酬的价值和个人感到努力后可能获得报酬的概率所决定的。当一个人认为完成任务后能够得到好的价值回报时，他会更加努力工作[7]。因此，只有不断提升农业科研人员的收入水平，完善工资性收入与贡献的匹配程度，才能更好地激励优秀的科技人员投身于科研活动。
4.1 加强财政扶持力度，保障农业科研人员基本收入
江西省绝大多数农业科研单位是全额拨款事业单位，但在总额包干使用中，单位事业发展需要的公用经费与科技人员收入稳定增长需要的人员经费处于动态平衡，财政保障不足的现象较为普遍。尤其是近年随着大量优秀人才的培养与引进，财政给予的资金扶持力度远落后于人才队伍发展壮大所需，严重制约了农业科研单位的发展。因此政府应加大对农业科研机构的政策支持力度和资金投入力度，提高特殊群体和特殊行业低收入科技人员的实际收入，形成根据国民经济发展和财政收入状况相结合的收入增长机制，进而达到推进和谐社会建设的目的。
4.2 实施科研绩效管理，促进科技人员服务产业发展
科研绩效激励主要是通过对做出贡献科技人员的激励，来满足科技人员的生理和安全需要，并进一步调动他们的工作积极性。现阶段，省直农业科研单位科技人员不仅总体收入不高，还缺乏机关及厅属事业单位政府性绩效管理奖励的政策。因此，建议政府对科研单位实施绩效考核管理，激励科研机构和科研人员结合自身专业特点，围绕当地产业发展需要开展科研攻关和科技服务，改善农业科技人员待遇，让他们实现有体面的生活。
4.3 完善绩效考核机制，激励科研人员自主创新
农业科研单位要把握绩效工资实质，正确运用绩效考核。可建立论文、品种和专利等科研成果构成要素与科研成果推广应用成效相结合的绩效考核分配机制，实行“按岗定酬、按业绩定酬、按实际贡献定酬”的分配办法[6]，实行科技人员的工资收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及成果转化产生的社会影响直接挂钩。进一步完善业绩评价机制，把绩效考核当作职务、职称晋升的重要参考依据，吸引和留住优秀青年人才，激发其科技创新的积极性、主动性和创造性。
参考文献
[1] 江西省统计局.江西统计年鉴[M].北京：中国统计出版社，2007-2012.
[2] 国家统计局.中国统计年鉴[M].北京：中国统计出版社，2014-2016.
[3] 李廉水，岳贤平，崔维军.科技人员收入问题的实证研究：以江苏为例[J].科学学与科学技术管理，2009，30（1）：164-167.
[4] 褚田芬，骆荣挺，沈文.农业科研单位内部收入分配制度改革的契机和难点[J].农业科技管理，2008，27（2）：57-58.
[5] 刘卫红.浅析事业单位绩效工资制度改革[J].科技视界，2012（10）：98-99.
[6] 孙虎，刘德畅，马政，等.关于农业科研单位激励机制的思考[J].农业科技管理，2013，32（1）：47-49.
[7] 陈涛，李廉水.江苏省不同区域间高校、科研院所科技人员收入差距分析：以无锡市、泰州市、连云港市三个典型城市为例[C]//区域人才开发的理论与实践——港澳台大陆人才论坛暨2008年中华人力资源研究会年会论文集.北京：北京大学政治发展与政府管理研究究所，2008：629-634.