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摘要：人才的素质直接关系到企业的竞争力。人才作为第一资源，是企业的重要财富。在拥有高素质人才的前提下，要重视专家人才的跟踪培养。本文就创新人才观念，优化培养机制，健全激励方式等方面进行探讨，不断完善培养机制。
关键词：专家人才；培养；管理
人才对于任何企业来讲，都是最宝贵的财富。年轻化，高技术的专家人才队伍，更是企业发展的基础和动力。如何管理培养高素质专家人才，打造一支技术精、业务强，善管理的人才队伍，值得深入的思考和探讨。
一、高素质专家人才对于企业的意义
从战略角度来看，高素质的专家人才队伍是提高企业竞争力的重要保障。专家人才类别涵盖管理类、技术类及技能类。高素质的专家人才队伍，有利于提升员工队伍的总体水平。加强高素质专家的培养管理，可以培养、造就一大批善于经营的企业经营管理者、掌握新技术高技能的专业人才等供企业发展的有用之才，从而使整体员工素质保持在一个高水平上，提高员工队伍的整体素质。高素质的专家人才队伍，有利于造就一支优秀的管理者队伍，提高企业的管理水平。管理者的素质高低，对企业的发展具有决定性作用。完善高素质专家人才的培养管理，营造优秀经营管理人才脱颖而出、不断成长的环境和条件，为企业的发展壮大提供人才保障。
二、当前企业专家人才管理现状所引申的思考
当前一些技术型企业，员工队伍呈现出年轻化、高学历、高技术水平的特点。而具体到专家人才队伍，会呈现出人才密度较高，专家人才数量大的现状。由此现状所引申出下述几个值得思考的问题：
（一）如何拓宽高素质专家人才的发展通道
随着企业里高素质人才，各级各类专家数量日益增多，人才密度越来越大，人才的晋升发展通道成为值得关注的问题。如若高级岗位的数量有限，加上岗位配备的实际情况，会呈现供不应求的局面，对于人才发展有一定的限制性。另一方面，从晋升角度来看，职数是有限的，对于年轻高技术专家走向管理岗位也存在一定的难度。
（二）如何有效对专家人才进行培训
专家人才本身已具有相当高的技术和能力水平，但随着管理及技术进步的飞速发展，必须不断接受新的培训。对于人才的培训，也是使用和重视人才的过程，更是人才队伍建设的重要环节。同时，对于高素质专家的培训，对企业也提出了更高的要求，所需的针对性和实效性更加严格。
（三）如何完善专家人才的激励机制
专家人才数量的增多的确可以不断壮大企业的竞争力，对于专家个人来讲，重点是如何调动其积极性和创造性，避免安于现状的情绪产生。除开现有的物质激励，对于人才的精神需求缺乏完整的规划。而专家人才的归属感是工作动力的最大来源，归属感如何建立、工作热情如何进一步激发，需要不断完善相应的激励机制。
三、专家人才培养管理的初步探究
（一）加强企业文化建设，创新人才观念
基于高素质专家的数量增多，比例大的現状，必须加强企业文化建设，给予人才发展和成长的有利環境。要塑造先进的人才文化，将人才看作最重要的战略资源，尊重人才、关心人才、培养人才的角度出发，强调公平竞争，关注人才的尊严，鼓励创新、鼓励人才实现自身价值，在企业内部形成重才、爱才、用才、惜才的风气，营造尊重劳动、尊重知识、尊重创造的良好氛围，发挥和调动人才的积极性和创造性。
同时，要在企业范围内树立科学而创新的人才观，鼓励人人成才，人人做贡献的观念。关注每一位高素质专家人才的自身特点，只有科学合理地进行人才配置，才能最大程度地发挥能量。
（二）优化人才培养机制，建立完善培训制度
高素质专家人才的后续跟踪培养，是专家能力提升的重要途径。要突破单一的培养观念，以人才能力和素质建设为核心，以短期的集中培训、实践锻炼等为手段，确立适合不同类型和层次人才特点的培养目标和培养内容，对人才进行分类、分级培养。创新培训方式，强化培训效果，通过开展培训需求分析，增强培训的针对性，促进人才素质的全面提升。
应根据高素质人才的需求，制定相应的完善的高素质人才的培训体系。首先，要建立有针对性的培训计划，从培训的内容、范围、难易程度都应考虑专家人才的特点。理论要与实践相结合，所培训的知识要与工作实际相结合，要与先进的工作方法相结合。在培训中，可以通过专题讲授及研讨、实地参观、案例分析等多种形式完成教育，达到培训效果。
（三）注重激励方式，调动专家人才工作热情
激励机制应充分考虑高素质专家人才的因素，激励方式要能激励员工勤劳、不断学习、努力进取的愿意。可以运用薪酬激励、事业激励、荣誉激励等多种方式，创新人才激励机制。构建不同类型人才的职业发展通道，运用事业激励的方式，扩展人才发展空间；关注荣誉激励的作用，通过表彰、奖励等方式，培养人才的成就感和使命感。
进一步健全考核评价机制，激发人才工作热情及创新潜能。公正合理的评价机制，是激发人才积极性和创造性的重要手段。建立健全以品德、知识、能力等要素为评价基础，以工作绩效为重要指标的评价机制，针对不同类型的人才，使用分类分层的考核评价标准，并积极探索各具特色的评价方式。同时，以岗位职责为依据，健全绩效考核指标体系，强化绩效管理。健全考核结果反馈制度，将考核评价结果作为制定人才措施、确定人才培养目标的重要参考。
关键词：专家人才；培养；管理
人才对于任何企业来讲，都是最宝贵的财富。年轻化，高技术的专家人才队伍，更是企业发展的基础和动力。如何管理培养高素质专家人才，打造一支技术精、业务强，善管理的人才队伍，值得深入的思考和探讨。
一、高素质专家人才对于企业的意义
从战略角度来看，高素质的专家人才队伍是提高企业竞争力的重要保障。专家人才类别涵盖管理类、技术类及技能类。高素质的专家人才队伍，有利于提升员工队伍的总体水平。加强高素质专家的培养管理，可以培养、造就一大批善于经营的企业经营管理者、掌握新技术高技能的专业人才等供企业发展的有用之才，从而使整体员工素质保持在一个高水平上，提高员工队伍的整体素质。高素质的专家人才队伍，有利于造就一支优秀的管理者队伍，提高企业的管理水平。管理者的素质高低，对企业的发展具有决定性作用。完善高素质专家人才的培养管理，营造优秀经营管理人才脱颖而出、不断成长的环境和条件，为企业的发展壮大提供人才保障。
二、当前企业专家人才管理现状所引申的思考
当前一些技术型企业，员工队伍呈现出年轻化、高学历、高技术水平的特点。而具体到专家人才队伍，会呈现出人才密度较高，专家人才数量大的现状。由此现状所引申出下述几个值得思考的问题：
（一）如何拓宽高素质专家人才的发展通道
随着企业里高素质人才，各级各类专家数量日益增多，人才密度越来越大，人才的晋升发展通道成为值得关注的问题。如若高级岗位的数量有限，加上岗位配备的实际情况，会呈现供不应求的局面，对于人才发展有一定的限制性。另一方面，从晋升角度来看，职数是有限的，对于年轻高技术专家走向管理岗位也存在一定的难度。
（二）如何有效对专家人才进行培训
专家人才本身已具有相当高的技术和能力水平，但随着管理及技术进步的飞速发展，必须不断接受新的培训。对于人才的培训，也是使用和重视人才的过程，更是人才队伍建设的重要环节。同时，对于高素质专家的培训，对企业也提出了更高的要求，所需的针对性和实效性更加严格。
（三）如何完善专家人才的激励机制
专家人才数量的增多的确可以不断壮大企业的竞争力，对于专家个人来讲，重点是如何调动其积极性和创造性，避免安于现状的情绪产生。除开现有的物质激励，对于人才的精神需求缺乏完整的规划。而专家人才的归属感是工作动力的最大来源，归属感如何建立、工作热情如何进一步激发，需要不断完善相应的激励机制。
三、专家人才培养管理的初步探究
（一）加强企业文化建设，创新人才观念
基于高素质专家的数量增多，比例大的現状，必须加强企业文化建设，给予人才发展和成长的有利環境。要塑造先进的人才文化，将人才看作最重要的战略资源，尊重人才、关心人才、培养人才的角度出发，强调公平竞争，关注人才的尊严，鼓励创新、鼓励人才实现自身价值，在企业内部形成重才、爱才、用才、惜才的风气，营造尊重劳动、尊重知识、尊重创造的良好氛围，发挥和调动人才的积极性和创造性。
同时，要在企业范围内树立科学而创新的人才观，鼓励人人成才，人人做贡献的观念。关注每一位高素质专家人才的自身特点，只有科学合理地进行人才配置，才能最大程度地发挥能量。
（二）优化人才培养机制，建立完善培训制度
高素质专家人才的后续跟踪培养，是专家能力提升的重要途径。要突破单一的培养观念，以人才能力和素质建设为核心，以短期的集中培训、实践锻炼等为手段，确立适合不同类型和层次人才特点的培养目标和培养内容，对人才进行分类、分级培养。创新培训方式，强化培训效果，通过开展培训需求分析，增强培训的针对性，促进人才素质的全面提升。
应根据高素质人才的需求，制定相应的完善的高素质人才的培训体系。首先，要建立有针对性的培训计划，从培训的内容、范围、难易程度都应考虑专家人才的特点。理论要与实践相结合，所培训的知识要与工作实际相结合，要与先进的工作方法相结合。在培训中，可以通过专题讲授及研讨、实地参观、案例分析等多种形式完成教育，达到培训效果。
（三）注重激励方式，调动专家人才工作热情
激励机制应充分考虑高素质专家人才的因素，激励方式要能激励员工勤劳、不断学习、努力进取的愿意。可以运用薪酬激励、事业激励、荣誉激励等多种方式，创新人才激励机制。构建不同类型人才的职业发展通道，运用事业激励的方式，扩展人才发展空间；关注荣誉激励的作用，通过表彰、奖励等方式，培养人才的成就感和使命感。
进一步健全考核评价机制，激发人才工作热情及创新潜能。公正合理的评价机制，是激发人才积极性和创造性的重要手段。建立健全以品德、知识、能力等要素为评价基础，以工作绩效为重要指标的评价机制，针对不同类型的人才，使用分类分层的考核评价标准，并积极探索各具特色的评价方式。同时，以岗位职责为依据，健全绩效考核指标体系，强化绩效管理。健全考核结果反馈制度，将考核评价结果作为制定人才措施、确定人才培养目标的重要参考。